Сущность и показатели оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.
В экономической теории эффективность определяется как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.
Таким образом, говоря об эффективности управления персоналом, следует учитывать ее следующие компоненты.
1. Собственно эффективность управления персоналом, складывающаяся из экономической и социальной эффективности управления.
2. Эффективность организации управления персоналом, которая может быть выражена как через анализ организации управления, так и через интегральную социально-экономическую эффективность управления
персоналом, являющуюся, в конечном итоге, общим показателем организационной эффективности.
Для оценки экономической эффективности кадровых мероприятий службы управления персоналом вводятся общие и частные показатели эффективности.
К общим показателям относятся рост производительности труда и годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат). При этом рост производительности труда определяется двумя путями:
- через прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников;
- через снижение трудоемкости на рост производительности труда. Годовой экономический эффект рассчитывается через произведение
годового объема продукции на величину изменения себестоимости продукции с вычетом затрат на внедрение мероприятий. К частным показателям относятся:
- снижение трудоемкости продукции, нормочасы;
- относительная экономия (высвобождение) численности работников, чел.;
-экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и производительных затрат времени, чел.-час;
- прирост объема производства, %;
- экономия от снижения себестоимости продукции, руб.;
- экономия в связи с сокращением профессиональной заболеваемости производственного травматизма, руб.;
- экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных входах, руб.;
- экономия от снижения удельных капиталовложений в результате лучшего использования оборудования, %.
Приведенная система показателей позволяет выразить в численном выражении (натуральной или денежной форме) эффект от протекания процесса управления персоналом в целом.
Однако, в данной системе остаются открытыми два вопроса.
Во-первых, какова эффективность управления персоналом как системы, то есть какова эффективность организации управления персоналом?
Во-вторых, в чем внутренние, системные причины снижения или увеличения получаемого эффекта, то есть каким образом экономический эффект процесса управления персоналом зависит от системных компонентов системы управления персоналом?
Для ответов на данные вопросы необходимо, во-первых, определить содержание категории эффективность применительно к управлению персоналом с учетом целей управления персоналом предприятия и во-вторых, учесть системный или организационный фактор, влияющий на эффективность управления персоналом.
Резюмируя вышеизложенное категорию "эффективность" применительно к управлению персоналом предприятия можно конкретизировать следующим образом.
1. Эффективность управления персоналом может быть выражена через социально-экономическую эффективность управления персоналом и эффективность организации управления персоналом или организационную эффективность.
2. Социально-экономическая эффективность должна отражать степень достижения социальных и экономических целей управления персоналом на предприятии.
3. Организационная эффективность управления персоналом должна выражать способность системы управления персоналом достичь заданной социально-экономической эффективности.
Рассмотрим подходы к оценке конкретизированной эффективности управления персоналом.
В ней выделяются два различных методологических подхода к оценке эффективности функционирования любой системы.
Первый подход основывается на сопоставлении величины полученного экономического, социального, экологического (или совокупного) эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект (оценка результативности функционирования системы).
Второй подход заключается в соотношении конечного полезного результата, образовавшегося в процессе функционирования той или иной системы, к заранее заданному в соответствии с поставленной целью результату (оценка степени достижения цели функционирования системы).
Для оценки эффективности управления персоналом необходимо определить, что может являться эффектом, полезным конечным и заранее заданным социально-экономическим и организационным результатом, а так же, что должно входить в категорию "структура затрат на получение эффекта". С этой целью рассмотрим приведенные методологические подходы подробнее.
Применение первого подхода к оценке социально-экономической эффективности функционирования системы будет выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу продукции. Данная форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждого рубля произведенных в процессе производства затрат. Этот методологический подход получил широкое применение при оценке эффективности производства. Для применения данного методологического подхода требуется определение содержания, сущности, состава и структуры как получаемого эффекта (числителя указанного отношения) и общей суммы затрат (знаменателя).
Их определение зависит от применяемого метода оценки эффективности, из которых наиболее признанными являются три метода: затратный, ресурсный и затратно - ресурсный. Затратный метод заключается в отнесении эффекта к сумме текущих затрат, ресурсный заключается в отнесении полученного эффекта к стоимости использованных ресурсов (например основных фондов). Наконец сутью затратно - ресурсного метода является отнесение полученного эффекта к общей сумме текущих затрат и использованных ресурсов.
Как отмечается в литературепреимущество затратно-ресурсного метода заключается в том, что он "обеспечивает оценку уровня отдачи не только текущих затрат или используемых ресурсов, а комплексную одновременную оценку результативности текущих затрат и уровня отдачи используемых ресурсов, то есть интегральную оценку эффективности". То есть при использовании первого методологического подхода к оценке эффективности управления персоналом, затраты на получение эффекта могут быть наиболее оптимальным способом рассчитаны через общую совокупную стоимость используемых ресурсов и произведенных текущих затрат.
Однако помимо определения структуры затрат на управление персоналом следует определить экономическое содержание, состав и структуру эффекта управления персоналом.
По нашему мнению, эффект функционирования системы управления персоналом должен учитывать все три компоненты категории "эффективность": экономическую, социальную, организационную.
Экономический эффект, по нашему мнению, должен отражать экономическую сущность процесса удовлетворения потребности производства в персонале. Таковым выражением является труд работников, который "потребляется" производством. Следовательно, экономический эффект управления персоналом может быть выражен через продуктивность (производительность) труда.
Продуктивность (англ. productivity, нем. produktivitat) "определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов".
В отечественной литературе термин "продуктивность" переводится как "производительность", что не совсем точно. В дальнейшем мы будем использовать термин "продуктивность".
Продуктивность труда может быть определена по формуле
Рт=О:Т
где Рт - продуктивность труда; О - объем продукции (услуг) произведенный за определенный промежуток времени в натуральных измерителях; Т - затраты труда, выраженные в суммарных затратах рабочего времени за анализируемый промежуток времени.
Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Как было установлено выше потребности работающих, в общем виде могут быть сведены к трем типам потребностей: существования, взаимоотношений роста. Следовательно, в определении социального эффекта управления персоналом следует учитывать степень удовлетворенности данных типов потребностей работников.
. П нашему мнению, для определения социального эффекта могут быт использованы следующие виды показателей.
Показатели степени удовлетворения потребностей существования работника (работников):
- заработная плата, получаемая работником в сумме с социальным выплатами (услугами);
- степень удовлетворенности работника жильем.
Показатель степени удовлетворения потребностей взаимоотношения работников:
- текучесть кадров на предприятии, подразделении;
- анализ структуры причин увольнения;
- показатель социальной напряженности в коллективе Показатель степени удовлетворения потребностей роста работников:
- интенсивность обучения, подготовки и переподготовки работников;
- объем рацпредложений, внесенных работником.
Организационный эффект должен выражать суть организационной эффективности организации управления персоналом. Следовательно, пpи определении организационного эффекта должна быть учтена степень готовности системы управления персоналом к достижению социально экономического эффекта, то есть степень организационной готовности системы управления персоналом к функционированию. При этом выражением организационной эффективности может служить интегральный результат функционирования системы управления персоналом, в качестве которого нами принята социально-экономическая эффективность управления персоналом.
Поскольку анализ организации управления, подразумевав соотнесение достигнутых результатов с запланированными. То организационная эффективность, по нашему мнению, должна определяться на основе второго методологического подхода.
Возвращаясь к рассмотрению проблем определения социально экономической эффективности управления персоналом, следует отметить что поскольку оценка эффективности должна быть выражена определенной величиной, то как знаменатель, так и числитель отношений эффекта к затратам должны быть количественно выражены. В силу этого при применении первого методологического подхода к анализу эффективности управления персоналом как экономический, так и социальный эффект должны быть выражены в стоимостной форме.
Для решения задач расчета величины получаемого эффекта могут быть применены методы прямого и косвенного счета.
Метод косвенного счета предполагает проведение расчета стоимостной оценки эффекта производить опосредованно, через получаемые результаты деятельности оцениваемого объекта. Этот метод основан на принципах теории потребительной стоимости....благодаря наличию комплекса полезных свойств, формирующих потребительную стоимость того или иного товара, его применение в сфере потребления обусловливает образование эффекта". Для расчета эффекта управления персоналом на основе применения данного метода необходимо определение потребительных стоимостей результатов процесса управления - социальных и экономических.
Если для расчета величины экономического эффекта данный метод вполне применим, поскольку в результате управления трудом работника формируется конкретная потребительная стоимость, то для расчета социальной эффективности применение данного метода затруднительно. Причиной сложности расчета социального эффекта на основе метода косвенного счета является то, что в удовлетворении потребностей работников управление персоналом осуществляет лишь управление предоставлением работнику комплекса существующих определенных льгот. При этом учесть вклад этого комплекса в создание потребительной стоимости работником не представляется возможным.
В этой связи представляет интерес метод прямого счета величины экономического эффекта. Его суть при расчете социально-экономического эффекта управления персоналом сводится к оценке "рыночной" стоимости работников, являющихся объектами управления, то есть к оценке величины капиталовложений в работников.
Рассмотрим второй методологический подход к оценке эффективности организации УП - соизмерение полученного полезного конечного результата с предварительно заданным результатом, для оценки степени достижения поставленной цели. По нашему мнению соотношение фактически полученных результатов деятельности системы управления персоналом с результатами, предусмотренными плановыми заданиями, действующими нормативами и с целевыми установками функционирования системы УП будет характеризовать степень достижения поставленной цели, а следовательно и полученный социально-экономический или организационный эффект, то есть данный подход позволяет в численной форме выразить эффективность организации УП.
В данном подходе устраняется проблема соотнесения величин экономического и социального эффекта организации УП, поскольку степень достижения производственных, социальных или организационных целей управления может быть представлена безразмерными величинами
С нашей точки зрения главными требованиями к разработке механизма оценки эффективности функционирования любой системы являются объективность и достоверность, ее совокупный, интегральный характер, количественная определенность. В этой связи подход в расчете величины социально-экономического эффекта путем выражения степени достижения поставленных целей безразмерными величинами представляется наиболее соответствующим данным требованиям.
Таким образом, на основании проведенного анализа, видно, что в основу разработки механизма оценки социально-экономической эффективности организации УП должны быть положены следующие принципы:
1. Оценка эффективности организации УП должна иметь количественное выражение и носить интегральный характер, то есть учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности.
2. Оценка эффективности организации УП может быть обеспечена системой показателей, включающих в себя несколько иерархических уровней и отражающих степень достижения заданного результата.
3. Основным заданным результатом следует считать потребность предприятия в человеческих ресурсах требуемого количества и качества, потребности работающих на предприятии
4. Основным результатом, достигнутым в процессе организации УП, следует считать изменения в состоянии персонала, кадровой ситуации на предприятии за конкретный период, выраженные также через систему безразмерных показателей.
5. Конечный полезный результат, отражающий реальный социально-экономический эффект, получается путем корректировки основного результата, механизмом которой является совершенствование организации УП.
Завершая рассмотрение современных проблем управления персоналом предприятий, можно сделать следующие выводы:
1. Управление персоналом предприятия как система должно рассматриваться в трех аспектах:
- экономическом (в этом аспекте управление персоналом должно быть направлено на удовлетворение потребностей производства в работниках требуемого количества, качества и в заданные сроки),
- социальном (в социальном аспекте управление персоналом должно быть направлено на удовлетворение потребностей работников),
- организационном (в организационном аспекте управление персоналом должно рассматриваться как система, целью которой является достижение социально-экономических целей управления).
2. Механизмом реализации процесса УП является кадровая стратегия, конкретизированная под четко определенные цели УП и реализуемая посредством кадровой политики.
3. Управление персоналом как система характеризуется такими признаками, как наличие цели управления (удовлетворение потребности производственной системы в персонале и удовлетворение потребностей работающих в профессиональном и личностном развитии); наличие объекта воздействия системы, (персонал предприятия); наличие субъекта управления системой (руководитель службы управления персоналом, руководители отделов); наличие управляющих воздействий (мероприятия по управлению персоналом); наличие элементов системы (функциональных подсистем); наличие взаимосвязей между элементами (организационная структура и организационные процессы).
4. Эффективно-функционирующая организация управления персоналом предприятия может быть обеспечена за счет учета исторических закономерностей развития концепций управления персоналом.
5.Этапы развития рыночных отношений обусловливают эволюцию концепций управления персоналом. Адаптационные изменения в системе управления персоналом находят свое выражение в изменении моделей и философии управления персоналом, изменении функций и организации управления персоналом. Эту взаимосвязь следует учитывать при создании структур управления персоналом предприятий.
6.Социально-экономическая эффективность организации управления персоналом может быть оценена путем соотнесения выявленной степени достижения поставленных целей управления персоналом с затратами на достижение целей.
7. Степень готовности системы управления персоналом реализовывать поставленные перед ней цели может быть оценена через организационную эффективность системы управления персоналом, путем определения типа кадровой политики предприятия через функциональные, организационные и системные признаки.