Рекомендация по использованию источников набора персонала

Проанализировав процесс приема на работу и подбора персонала на ОАО "Ростелеком", можно сказать, что в целом Общество правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы или недочеты.

Так, например, набирая кандидатов на более высокие посты, руководитель использует свои связи, т.е. набирает тех людей, которых он знает лично или которых ему порекомендовали, а не пользуется средствами внутреннего набора. А ведь продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом должен использоваться метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях.

В данном случае возможно использование следующих принципов:

- обнародование всех возможных должностей, открытых для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;

- опубликование основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет большой стаж работы на данном предприятии);

- опубликование всех требований, предъявляемых к работнику, который займет вакантный пост (вакантную должность) в результате подбора;

- распространение достаточного количества бланков заявлений;

Информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предполагаемую должность.

Результатом ответа на эти вопросы должно быть решение: привлечь персонал со стороны или обойтись собственными силами.

Рекомендации по мотивации персонала.

Проанализировав существующую систему стимулирования в организации, можно сделать вывод, что для повышения качества работы персонала необходимо совершенствование нематериального стимулирования. Выявленные проблемы позволяют предложить следующие мероприятия по улучшению системы нематериального стимулирования персонала Отделения в табл. 1.

Таблица 1 – Основные мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования в организации в 2012 г.

Проблемы Мероприятия, направленные на решение выявленных проблем Ответственные за подготовку и проведение мероприятий Период проведения
1. Отсутствие сплоченности коллектива Смотр-конкурс профессионального мастерства Заместитель руководителя, начальники отделов, инспектор-делопроизводитель 29 марта 2012 г.
2.Неудовлетвори-тельные условия труда Оборудование комнаты отдыха Руководитель, начальники отделов, инспектор-делопроизводитель Июнь 2012 г.
3. Отсутствие обратной связи о результатах деятельности Отделения Празднование Дня Казначейства Руководитель, начальники отделов, Инспектор-делопроизводитель Декабрь 2012 г.

В целях повышения заинтересованности к труду, предлагается проведение ежегодного Смотра-конкурса профессионального мастерства среди персонала в табл. 2.

Таблица 2 – Смотр-конкурс профессионального мастерства

Элементы Содержание Комментарий
Состав группы организаторов – заместитель руководителя; – начальники отделов; – инспектор-делопроизводитель Координатором конкурса является заместитель начальника
Место проведения Офис Отделения Уютная обстановка
Продолжение табл. 2
Элементы Содержание Комментарий
Цели мероприятия   - развитие организационной культуры; –определение уровня профессиональной подготовки; - развитие творческой активности сотрудников; - повышение сплоченности коллектива Для более успешного проведения мероприятия необходимо разработка Положения о проведение смотра-конкурса профессионально мастерства
Информационное обеспечение – объявления размещаются на досках информации и сайте организации; – привлечение фотографа и видеооператора В качестве зрителей и болельщиков приглашаются все желающие сотрудники с семьями, фотографии победителей
Состав участников Команды (по четыре человека): 1) операционный отдел; 2) отдел расходов; 3) отдел бухгалтерии; 4) отдел кадров Состав команды формируется по предложению
Состав конкурсного жюри   – начальник отдела расходов; – заместитель начальника операционного отдела; – инспектор-делопроизводитель Председатель конкурсного жюри: Руководитель отделения; секретарь жюри: инспектор-делопроизводитель
Порядок проведения Конкурсная программа состоит из пяти туров: 1. Визитка. 2. Решение практической задачи. 3.Совмещенные практическое и теоретическое задания. 4. Определение уровня теоретических знаний: «Блиц-опрос». 5. Домашнее задание   Программа конкурсных заданий предполагает: 1. Проверку теоретических знаний должностных инструкций, Трудового кодекса РФ, нормативных документов УФК по НСО. 2. Решение практических задач. 3. Оценку уровня взаимодей-ствия подразделений Отделения при решении поставленных задач
Определение победителя Оценка результатов конкурса проводится по балльной системе. За каждый ответ в зависимости от сложности практических и теоретических вопросов, на основании полноты показанных теоретических и практических знаний, правильности и скорости решения задач выставляется оценка от 1 до 10 баллов При подведении итогов, победителем признается команда, набравшая наибольшее количество баллов  

Конкурс проводился в один этап 29 марта 2012 г. в холле офиса.

Оборудование комнаты отдыха. Правильная организация труда на рабочем месте может значительно повысить результативность работы в установленное время. Лучшим вариантом отдыха сотрудников, особенно будет уютная комната отдыха, поэтому очень важно обратить внимание на отделку помещения и интерьер.

Проведение Дня казначейства является ежегодным массовым мероприятием, которое отмечается каждый год в декабре. Праздники – важная часть деятельности любой организации. Праздничные мероприятия и корпоративные праздники побуждают людей быть более лояльными к своей компании и дают много положительных эмоций. Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Внедрение этих мероприятий предусматривает нормативно-правовое и документальное сопровождение.

На основе принципов проектного менеджмента процесс внедрения мероприятия: Смотр-конкурс условно разделяется на пять этапов:

1. Подготовительный этап.

2. «Запуск» смотра-конкурса.

3. «Финишная прямая».

4. Проведение смотра-конкурса.

5. Подведение итогов смотра-конкурса.

Смета расходов на предлагаемые мероприятия представлена в табл. 3. Источник затрат бюджет выделенный УФК.

Смета затрат утверждена начальником УФК по НСО.

Таблица 3 – Затраты на мероприятия в 2012 г., тыс. руб.

Статьи затрат Смотр-конкурс проф. мастерства День казначейства Оборудование комнаты отдыха
Накладные расходы для организации выступления команд 20,0
Оформление зала и музыкальное сопровождение 23,0
Продолжение табл. 3
Статьи затрат Смотр-конкурс проф. мастерства День казначейства Оборудование комнаты отдыха
Услуги фотографа и видеооператора 20,0
Подарки, сувениры, дипломы 55,0
Канцелярские расходы 2,5
Оформление площадки для празднования 12,0
Тамада и музыкальное сопровождение 22,5
Подарки и грамоты 17,0
Расходы на фуршет 50,0
Ремонт помещения 50,0
Услуги дизайнера 15,0
Покупка мебели и оборудования 133,0
Итого 118,0 104,0 198,0

Общие затраты на реализацию мероприятий составят 420 тыс. руб.

После одобрения советом директоров проектных мероприятий автором исследования был разработан небольшой опросник «Оценка эффектов проведения корпоративных мероприятий в Отделении. В опросе приняли участие 36 сотрудников организации – это 100 % от общей численности персонала. В результате проведения опроса была получена следующая информация:

- более 85 % респондентов согласились с тем, что нужно провести разработанные мероприятия;

- около 80 % уверены, что внедряемые мероприятия должны стать традицией для Отделения;

- более 70 % опрашиваемых уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, сплочению коллектива, а также снизят текучесть персонала;

- около 75 % респондентов единодушны в оценке положительных эффектов от проведенного Смотра-конкурса профессионального мастерства.

Оценка социально-психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий представлена в табл. 4.

Таблица 4 – Оценка социально - психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий

  Эффект Оценка
очень плохо плохо удовлетво-рительно хорошо очень хорошо
1. Конфликтность в коллективе        
2. Сплоченность коллектива          
3. Сокращение текучести кадров          
4. Социально-психологический климат          
5. Формирование творческих групп          
6. Обратная связь с руководством          

Результаты проведения опроса помогли оценить социальные эффекты проведенного и планируемых мероприятий. Мнения сотрудников важны при дальнейшем совершенствовании элементов системы нематериального стимулирования персонала, с учетом финансовых возможностей организации.

Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Нормативно-правовой базой для разработки и реализации проектных мероприятий послужили нормативные и распорядительные документы в соответствии с законодательством РФ. Большинство сотрудников организации уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и, как следствие, улучшение показателей трудовой деятельности.

http://www.superinf.ru/view_helpstud.php?id=428#3 – по мотивации хороший сайт

Заключение

Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Цель дипломной работы - совершенствование системы нематериальной мотивации на предприятии ООО «Оптик-Центр», достигнута

Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты мотивации персонала, рассмотрено содержание классических и современных теорий мотиваций.

Был проведен организационно-кадровый аудит компании.

В ходе проведения организационного аудита деятельности была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании, анализ конкурентных возможностей, анализ ресурсов компании и анализ основных экономических показателей деятельности.

При проведении кадрового аудита был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия; определены основные проблемы в этой сфере. Одной из проблем, выявленных в ходе проведения кадрового аудита, была названа высокая текучесть персонала среди такой категории персонала, как специалисты.

Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.

Выявив данную проблему, было предложено усовершенствование системы нематериальной мотивации персонала компании с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа.

При обосновании экономической эффективности предлагаемого проекта были рассчитаны инвестиционные и текущие затраты, сделан график Ганта - по внедрению проекта, рассчитан чистый дисконтированный доход и срок окупаемости проекта.

Полученные результаты расчетов позволяют сделать вывод, что проект будет безубыточным даже при неблагоприятных кризисных явлениях в экономике - на каждый вложенный рубль в разработку и реализацию проекта. Чистый дисконтированный доход от реализации проекта составил 98,2138 тысяч рублей, индекс доходности проекта равен 1,09 руб./руб., а рентабельность проекта – 109%.

Из произведенных расчетов выяснили, что срок окупаемости проекта составляет 3 месяца, это значит, что по истечении данного периода проекта будет приносить предприятию чистую прибыль.

Таким образом, в ходе разработки проекта был выявлен способ повышения эффективности системы нематериальной мотивации персонала, который позволит снизить текучесть специалистов, что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепления финансового положения

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П.Ройш Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2000.

2. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ЭЛИТ-2000, 2002.

3. Герчикова, И. М. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

4. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. - СПб.: Питер, 2002.

5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.

6. Лопухин В.А. Управление персоналом. – М.: СПАРК, 2001.

7. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006.

8. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. - М: ИНФРА-М, 2001.

9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

Наши рекомендации