Виды кадровой политики по степени открытости
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:
· открытую;
· закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.
Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Рисунок 1. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики.
1.2 Стратегии кадровой политики и ее основные элементы
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии.
Таблица 2. Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии.
| Стадия жизненного цикла | Тип стратегии бизнеса | Краткая характеристика стратегии | Характеристика особенностей персонала |
| Формирование | Предпринимательская: привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента | Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер | Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников |
| Интенсивный рост | Динамический рост: нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур | В центре внимания сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, ВОЗМОЖНО прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различные процедурные правила | Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала |
| Стабилизация | Прибыльность: поддержание системы в равновесии | Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем — сокращение работающих | Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска |
| Спад | Ликвидация: ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической | Основное — спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу | Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные |
| Возрождение | Предпринимательская/Ликвидация: снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности | Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда |
В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл.3).
Таблица 3. Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями
| Стратегии | Отбор и расстановка кадров | Вознаграждение | Оценка персонала | Развитие персонала | Планирование перемещений персонала |
| Предпринимательская стратегия | Отбор кадров, способных на риск | На конкурентной основе | По результатам, но не слишком строгая | Неформальное, ситуационное | Акцент на интерес работника |
| Стратегия динамического роста | Поиск гибких людей, способных к работе в команде | Справедливое и беспристрастное | На четко оговоренных критериях | Акцент на качественный рост | Соответствие возможностям фирмы в разнообразных формах |
| Стратегия прибыльности | Жесткая система | По заслугам, старшинству и внутрифирменных представлениях о справедливости | Строго по результатам | Акцент на компетентность в узкой области | Минимум перемещений |
| Ликвидационная стратегия | Без развития | По заслугам, но без дополнительных стимулов | Формальная | В соответствии с требуемыми навыками | Только по необходимости |
| Циклическая стратегия возрождения | Требование разносторонности. Стратегия выживания | Система стимулов и проверки заслуг | По результатам | Тщательный отбор претендентов | Разнообразие форм |
Организация управления персоналом — это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:
- собственно кадровую службу;
- руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.
Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 4.
Таблица 4. Методы управления персоналом