Этика в конфликтных ситуациях

Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений с другими людьми. Одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, он может облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным.

Деловые отношения - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами. Обязательным условием в процессе деловых отношений является общение людей.

Этика – учение о морали, нравственности.

Спор – это характеристика процесса обсуждения проблемы, способ ее коллективного исследования, при котором каждая из сторон, аргументируя (отстаивая) и опровергая (оппонируя) мнение собеседника (противника), претендует на монопольное установление истины.

В процессе ведения спора в явном или скрытом виде проявляется некоторое противоречие, которое позволяет сформулировать проблему. В ходе коллективного осуждения либо происходит разрешение проблемы, либо каждая из противоборствующих сторон остается при своем мнении.

Свойства конфликта: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу.

Структура конфликта – это стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из–за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах.

Стадии конфликта: предконфликтная ситуация; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта. Другой вариант: 1) стадия ожидания (нет определенности, психологический дискомфорт, неуверенность в будущем);2) стадия сознательного, но не выраженного разногласия (каждый боится, что отсутствие информации – признак неприятностей именно для него, возникает потребность определить для себя перспективы); 3) стадия обсуждения (возникает необходимость поделиться мыслями с сослуживцами, складывается мнение, определяются виновники ситуации); 4) стадия открытого обсуждения (обсуждение сложившейся ситуации, «враги» вызывают неприязнь, их невинные действия порождают возмущение, накапливается напряжение во взаимоотношениях, взаимное раздражение); 5) стадия открытого конфликта (по мере развития конфликта возрастает степень непримиримости враждующих сторон, их взглядов на возможное его развитие).Варианты разрешения конфликта:1. Полный антагонизм. Стороны видят выход из конфликта по принципу: «Победа или поражение!»2. Уступка. Принять любое решение партнера (вышестоящего руководства).3. Уклонение (избегание). Изоляция и безразличие: нет активного противостояния, нет активного сотрудничества. Любой толчок может вновь обострить конфликт.4. Мирное сосуществование (возможна совместная работа, а спорные вопросы просто не обсуждаются).5. Компромисс. Возможны и взаимная договоренность, и взаимные уступки.Совместное решение проблем, совместная работа – наилучший вариант.Факторы, которые препятствуют возникновению конфликтов:1) правильный подбор и расстановка кадров, учитывая профессиональные и психологические качества;2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг;3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников. Любой конфликт разрешается с наименьшими потерями и проще, если заранее проанализированы предпосылки конфликта и если он конструктивно устраняется на ранних стадиях.Меры и средства предотвращения и ликвидации конфликта:1. Строгое соблюдение основных правил ведения дискуссии:– Ваш оппонент – это ваш партнер, ищущий вместе с вами разумный выход из ситуации.– Постарайтесь понять цели и интересы оппонента.– Каждый может иметь собственное мнение. Вы не обязательно абсолютно правы.– Делайте выводы, подтверждая их фактами.– Выслушивайте и имейте силы сообщить неприятные аргументы.– Меньше обсуждайте личные особенности оппонента.– Соблюдайте дисциплину в дискуссии и давайте возможность высказать собственное мнение оппоненту.2. Следует уделять внимание анализу возможных противоречий, предпосылок конфликта, определению возможных оппонентов и их вероятных позиций:– особое внимание тому, что объединяет оппонентов;– обе стороны зависят друг от друга и нужны друг другу;– разобраться в существе основного конфликта, снять наносные, эмоциональные компоненты, усложняющие конфликт;– создание условий для совместной работы, где оппоненты лучше узнают и помогают друг другу;– избегание мелочного анализа столкновений и ссор, чтобы не отвлекаться от основной задачи. 20. Виды и типы конфликтов в организации

КОНФЛИКТ(от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Признаки К. включают: наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации. Основными составляющими К. являются: субъекты К. (участники конфликтного взаимодействия), объект К. (то, что вызывает противодействие у участников К.), инцидент, причины К. (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования К. и диагностики К.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.

В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:

горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;

вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;

смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:

деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;

личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:

симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;

ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.

По степени проявления конфликты делятся на:

скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;

открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.

По характеру конфликты принято делить на:

объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;

субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

По своим последствиям конфликты бывают:

конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;

деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.

21. Роль морали в конфликтных ситуациях. Я не нашла ответа на этот вопрлос в лекциях, но, если бы мне попался этот билет, то я бы ответила так………

Мораль есть прежде всего личностное, субъективное образование. В этом одновременно и ее сильные, и ее слабые стороны. И эту ее специфику особенно важно принимать во внимание в кадровой работе. Мораль только тогда выступает реальным регулятором поведения человека, "определителем" направленности всех его поступков, когда те или иные нравственные нормы, ценности восприняты человеком, стали его собственными личностными ценностями.

Моральный счетчик – показывает факторы, определяющие наш нравственный выбор?

абсолютные нравственные нормы (10 заповедей Моисея)

Конкретная жизненная ситуация

Личные ценности человека

Все эти особенности природы морали (всеобщность ее функционирования в социальном времени и пространстве, опора на традиции, привычки, на силу общественного мнения, субъективно-личностный характер, повелительная ее роль, определяющая действия личности, и др.) обусловливают и ее особую значимость в общественных отношениях в целом и во властных и управленческих в особенности.

1. Мораль Регулирует поведение людей . По своему объему и многогранности воздействия на личность мораль шире права. Свои регулятивные возможности она осуществляет при помощи норм-ориентиров, норм-требований, норм-запретов, норм-рамок, ограничений, а также норм-образцов (этикет).

2. Ориентирует человека в мире окружающих его культурных ценностей. Вырабатывает систему предпочтения одних моральных ценностей другим, позволяет выявить наиболее нравственные оценки и линии поведения.

3. Приводит в определенную воспитательную систему нравственные нормы, привычки, обычаи, нравы, общепризнанные образцы поведения.

4. Оценивает с позиций добра и зла освоение человеком действительности. Предметом оценки являются поступки, отношения, намерения, мотивы, моральные воззрения и личностные качества.

5. Позволяет человеку оценивать и по возможности оправдывать свое поведение с помощью нравственной мотивации. Чистые и благородные мотивы – важнейший элемент нравственного поведения личности.

6. Выступает как форма общения, передачи информации о ценностях жизни, нравственных контактов людей. Обеспечивает взаимопонимание, общение людей на базе выработки общих моральных ценностей, а отсюда – служебное взаимодействие, «чувство локтя», поддержку и взаимовыручку.