Вопрос 2: Чему будем обучать?
· На что будет направлено обучение?
o Компенсирующее обучение
o Поддерживающее обучение
o Обучение с опережением (развитие)
· Проблемы какого уровня будем решать с помощью обучения?
o Индивидуального
o Системного (решение проблем взаимодействия; например, тимбилдинг)
o Стратегического (поможет развиваться дальше; обычно участвует высший менеджмент)
Вопрос 3: Кто будет обучать?
· Внутренние провайдеры:
o Корпоративные тренеры (инструкторы по обучению)
o Наставники
o Квалифицированные сотрудники
o Линейные менеджеры
· Внешние провайдеры:
o Учебные заведения
o Тренинговые компании
o Свободные тренера (фрилансеры)
o Партнеры по стратегическим альянсам
| Плюсы | Минусы | |
| Корпоративные тренеры | Хорошее знание бизнеса и организации в целом Простота контроля за процессом обучения Относительно невысокие затраты | Малый ассортимент программ Малое число новых идей |
| Тренинговые компании | Новые техники, идеи, темы Качество услуг (в идеале) | Высокая стоимость Возможность формализма и поточности |
| Тренеры-фрилансеры | Новые техники, идеи, темы Относительная дешевизна Большая адаптированность | Возможна проблема профессионализма |
| Внутренние провайдеры | Внешние провайдеры |
| Входное обучение для новых сотрудников | Дипломные программы обучения |
| Программы, учитывающие специфику организации и ее бизнеса | Программы повышения квалификации и развития менеджеров |
| Программы, сопровождающие организационные изменения | |
| Тренинги для тренеров |
Функции внешнего провайдера
· Идентификация потребностей в обучении
· Согласование содержания с заказчиком
· Согласование критериев оценки эффективности
· Оценка эффективности
· Follow up («послепродажное обслуживание»)
Закапсулированное обучение
«Закапсулированное обучение»– это обучение, в результате которого человек получает такие знания, навыки и умения, которые он не может использовать в своей организации.
Основные организационные причины
· Отсутствие необходимой технологии
· Отсутствие возможности применения в рамках своей должности
· Отсутствие поддержки со стороны непосредственного руководителя
· Боязнь критики со стороны коллег по работе
· Несовместимость с доминирующей организационной культурой
Цикл обучения сотрудников: основные стадии (вопрос 3)
Диагностика потребности в обучении
Программа обучения:
· Целевая аудитория (для кого?)
· Цели обучения
· Ожидаемые результаты обучения
· Содержание обучения
· Продолжительность
· Виды занятий, методы обучения
· Кто проводит обучение
· Форма подведения итогов и фиксирования результатов
Оценка эффективности обучения
Необходимость оценки:
· Обучение – не ради обучения
· Корректировка программ обучения
· Выявление потребностей в обучении
· Обратная связь для тренера
Проблемы оценки эффективности:
· Неявный характер выгод
· Проблема измеримости целей и результатов обучения (как оценить мотивацию)
· Неявная связь между обучением и показателями работы
· Парадокс заказчика (компании нужно одно, а сотруднику другое -> возможность закапсулированного обучения)
Основные подходы
· Оценка степени достижения целей
· Комплексная оценка (модель Д. Киркпатрика)
· Оценка экономической эффективности
Подход 1. Оценка степени достижения цели:
· Четкость цели
· Измеримость цели
· Достижимость цели
Подход № 2: Комплексная оценка (модель Д. Киркпатрика):
Позитивная реакция участников, НО отсутствие новых знаний и навыков
Получены новые знания и навыки, НО поведение не изменилось… (закапсулированное обучение)
Поведение изменилось, НО не изменились показатели деятельности организации
Подход № 3: Оценка экономической эффективности:
Отдача от инвестиций в обучение (ROI)
Проблема: как посчитать выгоды и издержки
Кейсы:
Выгоды первого кейса:
· Оценить, насколько изменилось качество решений после прохождения обучения
· Сокращение времени совещания
Выгоды второго кейса
· Нужно посчитать текучесть одного сотрудника и посмотреть, сколько выигрываем
Оценка выгоды от обучения:
· Явные выгоды
· Издержки, которых удалось избежать