Два образа портрета HR-дженералиста

«HR-менеджера невозможно застать в своем кабинете; он размазан по компании как электрон по орбите. «Поймать» его можно только по мобильнику.

Если же Вы имеете дело с директором по персоналу, то ищите его либо в его кабинете, либо в кабинете Генерального…»

Появление HR-специалиста и специализированного департамента
(мировой опыт):

— 100-150 сотрудников → Первый «HR»

— 200-500 сотрудников → Специализированный департамент

— Численность сотрудников специализированного департамента –

1:100-300 (в зависимости от отрасли!).

Эволюция теории и практики управления людьми в организации (вопрос 3)

Основные вехи

— Обособленная функциональная сфера (создание специализированных подразделений)- начало ХХ века (США, Европа)

— Активная нормотворческая деятельность в сфере управления персоналом – 1950-1960-е (США, Европа)

— Серьезный пересмотр роли и места управления персоналом в управлении организацией –

1970-е (США, Европа)

Основные подходы к управлению поведением людей в организации

Подход	Экономический (например, завод):	Организационный: административный вариант (например, гос организация):	Организационный: социально-ресурсный вариант (например, креативные организации):	Гуманистический (например, семейный бизнес):
Человек	Человек экономический Человек – элемент процесса производства	Человек иерархический Человек – элемент формальной структуры	Человек профессиональный Человек – элемент социальной структуры	Человек корпоративный Человек – член организационной семьи
Основной акцент на	Организация труда и заработной платы	Частичное управление жизненным циклом человека в организации	Комплексное управление жизненным циклом человека в организации	Самоуправление
Основной рычаг давления	Заработная плата	Полномочия и ответственность	Мотивирование	Организационная культура

Экономический (например, завод):

— Человек экономический

— Человек – элемент процесса производства

— Организация труда и заработной платы

— Заработная плата

Организационный: административный вариант (например, гос организация):

— Человек иерархический

— Человек – элемент формальной структуры

— Частичное управление жизненным циклом человека в организации

— Полномочия и ответственность

Организационный: социально-ресурсный вариант (например, креативные организации):

— Человек профессиональный

— Человек – элемент социальной структуры

— Комплексное управление жизненным циклом человека в организации

— Мотивирование

Гуманистический (например, семейный бизнес):

— Человек корпоративный

— Человек – член организационной семьи

— Самоуправление

— Организационная культура

Административный вариант Ú«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Социально-ресурсный вариант Ú «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
Персонал – «даровой» ресурс (незаменимых людей нет)	Персонал – дефицитный ресурс
Вертикальная модель управления людьми	Горизонтальная модель управления людьми (по максимуму задействовать возможности ресурса, перемещение)
Расходы на персонал – это издержки	Расходы на персонал – это инвестиции
Роль линейных менеджеров в управлении сотрудниками – традиционное понимание	Возрастание роли линейных менеджеров в управлении сотрудниками (дополнительные функции)
Функции службы управления персоналом – прежде всего учетно-контрольные	Функции службы – информационно-аналитические и консультативные
Менеджер по персоналу не является де-факто членом команды высшего менеджмента (не участвует в обсуждении и решении вопросов)	Менеджер по персоналу – полноправный член команды высшего менеджмента
	Признание непосредственного влияния эффективности работы HR-менеджера и HR-службы на эффективность бизнеса («встроенность в стратегию»)
… Я не менеджер по персоналу, я – менеджер бизнеса, несущий ответственность за персонал… Д. Ридер	… Смысл существования HR – создание стратегии, инструментов, техник и процедур, которые заставят человека работать на результат нужный компании… М. Олешек

HR в России: кто он?

Современные требования к менеджеру по персоналу в России (в мире также):

— Понимание бизнеса

— Способность выстраивать процессы УЧР в соответствии с бизнес-приоритетами

— Умение правильно прочесть бизнес-стратегию, сформулировать на ее основе систему организационных ценностей

— Интеграция данной системы в стандарты рабочего поведения…

Контантин Бурцев, HR-директор компании Tarkett

Многовариантность управления персоналом (вопрос 4)

Элементы системы:

— Субъекты управления

— Цель и задачи управления

— Технологии управления человеческими ресурсами

— Кадровая политика

Факторы, влияющие на систему управления:

— Внутренние:

- тип организации

- размер организации

- стадия жизненного цикла организации

- конкурентная стратегия

- используемые технологии

- профессионально-квалификационная структура ЧР

- организационная культура

- установки владельцев / топ-менеджеров в отношении ЧР

Примеры установок владельцев/топ-менеджеров:

«Кадры решают все!»	«Незаменимых людей не бывает!»
— Ставка на человека — Внимательное отношение к HR-функции и службе — Особое внимание к подбору и адаптации новых сотрудников — Большие вложения времени, сил и средств в обучение и мотивирование сотрудников	— Ставка на технологию — Сотрудник – штатная единица — Приоритет – заполнение вакансий — Минимальное обучение — Недостаточное внимание мотивированию сотрудников….

— Внешние:

- правовая среда

- интенсивность конкуренции

- социально-демографические тенденции

- ситуация на рынке труда…..

*** кадровая яма 2020-2029 гг (меньше рождаемость – меньше женщин – еще меньше рождаемость)