Преимущества централизации и децентрализации
Преимущества централизации |
1. Централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями. |
2. Сильное централизованное управление позволяет избежать ситуации, при которой одни отделы организации растут и развиваются за счет других или организации в целом. |
3. Централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного органа. |
Преимущества децентрализации |
1. Управлять особо крупными организациями централизованно невозможно из-за огромного количества требующейся дли этого информации и, как следствие этого, сложности процесса принятия решений. |
2. Децентрализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает. |
3. Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с организацией. При децентрализованном подходе самое крупное подразделение организации кажется его руководителю совсем небольшим, и он может полностью понимать его функционирование, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения. Такой руководитель может испытывать такой же энтузиазм в своем подразделении, как независимый предприниматель во всем своем бизнесе. |
4. Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале его карьеры. Это обеспечивает приток в организацию талантливых руководителей. При этом предполагается, что талантливыми руководителями не рождаются, а становятся в процессе приобретения опыта. Поскольку при этом сроки продвижения от рядовых до высших должностей становятся короче, децентрализация способствует тому, что честолюбивый и напористый молодой руководитель остается в фирме и растет вместе с ней. |
Факторы, определяющие степень децентрализации управления включает в себя следующее:
û восприимчивость к новым идеям;
û готовность передать решение незначительных вопросов низшему звену управления;
û готовность доверять низшему звену управления;
û стремление осуществлять лишь общий контроль (а не почасовой, ежедневный).
Степень централизации управленческих полномочий определяется следующими
обстоятельствами:
û Издержками, связанными с принятием решений. Чем выше цена принятия решений, тем на более высоком уровне они должны рассматриваться.
û Размеры организации. Чем крупнее фирма, тем сложнее координировать деятельность внутри нее, и здесь возникает преимущество горизонтальных связей. В крупных фирмах необходима максимальная децентрализация полномочий и разбиение организации на ряд крупных блоков, руководство которых должно быть максимально приближено к уровню, на котором принимаются решения.
û Особенности исторического развития и традиции;
û Характер и мировоззрение высших руководителей;
û Наличие необходимых кадров;
û Характер деятельности, которая сама по себе ограничивает возможности централизации полномочий;
û Динамику бизнеса — чем она выше, тем выше должна быть децентрализованность;
û Внешние силы в виде государственного регулирования, особенностей налогообложения, действий профсоюзов.
Вопрос № 42. Современные концепции трудовой мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, то есть как направить их энергию на имеющуюся работу.
Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы, и гордость за свои успехи, и плоды своего труда привили работникам чувство цели. С точки зрения мотивации труда это не менее важно, чем деньги.
Человек всегда стремится реализовать себя в своем деле. А там, где управление и организация труда предоставят сотрудникам такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду – высокими.
Модель мотивации представляет собой в целостном виде набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия (фирмы) к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности (первичные, вторичные, ближней, дальней мотивации).
Ниже приводится классификация, моделей мотивации широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:
1) кнута и пряника - самая старая модель;
2)первичной и вторичной потребности;
3)внутреннего и внешнего вознаграждения;
4)факторная модель стимулирования; справедливости;
5)ожидания; социальной справедливости и др.