Как справляться со стрессом

Первым шагом на пути преодоления стресса является признание неизбежности стрессов при выполнении определенных видов рабо­ты: попытка подавить беспокойство только усугубляет ситуацию. Далее для приспособления к стрессам полезными могут оказаться следующие техники и стратегии.

8. Влияние психологических и физических факторов

(а) Передача части обязанностей подчиненным, что позволит избе­гать перегрузок.

(б) Опережающие решения о прекращении особо стрессообразующего вида деятельности, например, принятие сознательного реше­ния покинуть собрание, если там будут обсуждаться особо спорные вопросы, или определить заранее свою максимальную дневную на­грузку и никогда не переступать намеченной границы.

(в) Ведение дневника стрессов для фиксации всех стрессовых собы­тий, чтобы затем попытаться выявить их общие черты и причины.

(г) Сознательное расслабление.

(д) Освоение методов утверждения своей личности и/или методик психологического самопознания, таких, как трансакционный анализ.

(е) Реструктуризация должностных обязанностей с целью устране­ния особо стрессообразующих элементов с последующим равно­мерным распределением этих элементов среди всего штата.

Запугивание на работе

Общепризнанно, что угрозы на работе становятся одной из основ­ных причин стресса. Запугивание может быть специфической чер­той характера того, кто прибегает к нему, оно также может быть вызвано внешними обстоятельствами, которые заставляют руково­дителя прибегать к подобным методам. Примерами факторов, спо­собствующих проявлению запугивания и грубости, могут служить:

• распространение в организации жесткой грубой культуры ру­ководства, основанной на «мачизме» (от исн. macho — креп­кий, сильный, грубый. — Прим. пер.);

• жесткие требования достижения установленного уровня про­изводительности труда, резкого снижения затрат, исходящие сверху;

• представление менеджера, что поставленные перед его отде­лом задачи можно выполнить быстрее, используя угрозы и грубость;

• осуществление в организации мероприятий по сокращению персонала, реструктуризации, устранению лишних управлен­ческих уровней, реинжинирингу и т.д.

Проявлениями запугивания являются грубые, бранные выраже­ния, угрозы физического насилия, использование угрожающих жес-

Факторы влияния на поведение работника

тов и телодвижений, сексуальные домогательства, оскорбления и угрозы на расовой почве или в связи с возрастом, постоянная кри­тика и высмеивание как публичное, так и наедине. К методам запу­гивания на работе можно также отнести:

• сбор жалоб других сотрудников на «жертву» запугивания;

• принижение вклада сотрудника в работу организации;

• поручение сотруднику такого задания, которое он заведомо и по уважительной причине не в состоянии выполнить удовле­творительно, а затем распространение мнения о его некомпе­тентности;

• снятие с работника обязанностей и использование его только на «грязной» работе, поручение ему только унизительных за­даний;

• сокрытие информации от сотрудника или намеренная пере­дача неверной информации;

• попытки помешать сотруднику выполнять должностные обя­занности, саботирование;

• установление чрезвычайно жесткого контроля, надзора за жертвой;

• увеличение объема работы жертвы или установление нере­альных сроков ее исполнения.

Ментальными последствиями запугивания могут стать депрес­сия, беспокойство, неспособность сосредоточиться, потеря уверен­ности в своих силах и мотивации, а также чувство злости и враж­дебности по отношению к коллегам и компании-работодателю. Фи­зические последствия запугивания аналогичны последствиям страха и крайнего стресса: бессонница, усталость, головные боли, кожные высыпания, язвенная болезнь и т. д. В организациях, где широко распространено запугивание, часты случаи прогулов. При этом снижается общая эффективность деятельности такой организации. Возможными решениями данной проблемы могут стать:

• изменение организационной культуры предприятия;

• назначение одного из работников компании доверенным ли­цом, с которым жертвы запугивания могут сугубо конфиден­циально обсудить свои проблемы и жалобы; назначенный со­трудник должен иметь прямой доступ к исполнительному ди­ректору или управляющему компании;

8. Влияние психологических и физических факторов

• внедрение официальных процедур подачи и рассмотрения жа­лоб, специально предназначенных для борьбы с запугиванием;

• скорейшей перевод жертв запугивания на другую работу в компании;

• собеседование с теми, кто допускает запугивание, с после­дующим применением к ним мер дисциплинарного воздейст­вия, если их поведение не меняется к лучшему.

Насилие на работе

Уполномоченный Комиссии по вопросам охраны здоровья и труда на производстве (The UK Health and Safety Executive) определяет понятие «насилие на рабочем месте» как негативный, опасный стрессообразующий опыт, который ни при каких обстоятельствах не может считаться частью выполнения любого вида работ (за ис­ключением специальных профессий, таких, как полицейский), не­зависимо от того, какую форму принимает насилие или какие при­чины лежат в его основе. Нельзя ожидать, что работники должны мириться с насилием или агрессивным поведением. Повысит веро­ятность столкновения работника с насилием в процессе работы, согласно выводом Комиссии могут следующие факторы:

• работа с деньгами;

• контакты с широкой публикой;

• совместная работа с людьми с непредсказуемым поведением, на­пример, в области здравоохранения и социального обеспечения;

• охрана и сопровождение ценных грузов;

• работа на улице или на «передвижном» месте, например, в такси или на грузовом автомобиле;

• транспортировка или экспедирование товаров или услуг;

• работа в одиночку или с небольшим числом сослуживцев;

• работа поздно ночью или вне часов нормального рабочего времени.

При угрозе насилия, рекомендует Комиссия по вопросам охра­ны здоровья и труда на производстве, работник должен постараться казаться спокойным, контролировать громкость и интонации голо­са, стараться говорить медленно и короткими фразами, стараться сохранять физическую дистанцию с потенциальным агрессором и

Факторы влияния на поведение работника

избегать длительного контакта глаз, слушать, стараться поменять тему разговора, попытаться достичь разумного компромисса. Зако­нодательство Великобритании в соответствии с законом 1995 г. об обязательном сообщении о травмах, повреждениях, заболеваниях и опасных происшествиях предусматривает информирование Упол­номоченного по вопросам охраны здоровья и труда обо всех актах неспровоцированного насилия, которому подверглись работники при исполнении своих рабочих обязанностей, если в результате на­силия нетрудоспособность жертвы превышает три дня. Однако, уполномоченный Комиссии по вопросам охраны здоровья и труда на производстве рекомендует всем работникам сообщать своим ра­ботодателям о травмах и повреждениях или моральных травмах по­лученных вследствие насилия. Если возможно, компания должна проводить тренинг, как избежать или устранить ситуации, грозящие насилием над работниками, например инструктирование по работе с трудными клиентами, с проявлениями излишней настойчивости, обучение технике прекращения конфликта.