Обучение правильному отношению к работе

Обучение работника адекватному отношению к работе, если оно отсутствует или неверно, задача крайне сложная, поскольку мотивы того или иного отношения часто слишком глубоко скрыты в тайни­ках личности и выявить их за короткое время невозможно. Обыч­ные методы корректировки отношения сводятся к следующему.

(а) Тренировка в производственной обстановке в группе других работ­ников, чье отношение к работе считается правильным. Как правило, разумной альтернативы этому методу не существует, но это очень медленный способ обучения, и он не принесет никакого успеха, если отношение других работников, призванных служить корректи­рующим фоном, неадекватно или неверно. По этой причине неуме­стно включать нового работника в группу, где есть раздраженные или недовольные работники.

(б) Обучение в процессе работы путем прикрепления новичка к старше­му и опытному работнику, который обладает правильным отношени­ем к работе и личными качествами, способствующими формирова­нию у новичка правильного отношения к работе. Примерами этого метода являются наставничество и работа с личными ассистентами.

(в) Обучение с отрывом от производства, в процессе которого груп­па работников разбирает ситуационные примеры, специально раз­работанные для формирования правильного отношения к работе. Как правило, подобную группу делят на две подгруппы, каждая из которых потом дает отчет всей группе. Таким образом, обсуждение в малых группах затем подкрепляется обсуждением и обменом мне­ниями в большой группе. Это полезный способ обучения, посколь­ку ситуационные примеры могут быть разработаны с учетом спе­цифических условий и потребностей именно этой группы. Однако иногда обсуждение смоделированных ситуаций не позволяет обу­чаемым работникам выразить эмоционально верное отношение. А кро­ме того, ленивый работник, даже участвуя в группах обсуждения, может устраниться от обсуждения.

(г) Обучение с отрывом от производства путем участия в ролевых играх, в которых заданная ситуация доведена до состояния кризиса. Роли участников ситуации распределяются среди работников, от них требуется воспроизведение в заданной ситуации поведения, характерного для тех специалистов, чьи роли они исполняют. Мо­гут разыгрываться ситуации, связанные с увольнением работника, беседой с проблемным клиентом или переговорами с профсоюзами. Этот метод, как правило, очень нравится обучающимся, которые с готовностью демонстрируют эмоциональную вовлеченность, иногда

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

очень активную. При данном методе обучения инструктор может быть уверен, что даже ленивые работники вовлечены в обучение, — он раздает им роли, которые те вынуждены играть. Часто в учебных целях используется аудио- и видеозапись с последующим разбором ролевого поведения каждого участника и коллективным обсуждени­ем разыгранной ситуации. Те, кто не участвовал в ролевой игре, могут дать свои комментарии или при повторении игры сыграть одну из ролей. Существует мнение, что этот метод позволяет суще­ственно корректировать отношение работника, но даже в этом слу­чае многое зависит от той поддержки коллег, которую получит ра­ботник при возвращении на свое место работы.

(д) Т-группы — это метод обучения с отрывом от производства (Т в названии метода от англ. training — обучение. — Прим. пер.), кото­рый стал особенно модным в последние десятилетия. Группа обу­чающихся (ее численность, как правило, не превышает 12 человек) занимается исключительно тем, что обсуждает поведение в процес­се работы каждого из ее участников. Начало обсуждения обычно дается группе с большим трудом, члены группы испытывают нелов­кость и скованность, затем обсуждение становится более активным, иногда даже чрезмерно эмоциональным, участники группы азартно критикуют друг друга за отношение к работе, некоторые при этом жестко критикуют и себя. Собрания группы проводятся обычно в течение нескольких дней; некоторые из участников находят их ув­лекательными, для других они неприятны. Целью работы Т-групп частично является попытка спровоцировать сдвиги в отношении и поведении работников путем демонстрации им того, что думают о них окружающие, частично — показать важность личного поведе­ния в групповом процессе (а именно таковыми является практиче­ски все виды деятельности), а частично — улучшить навыки соци­ального взаимодействия членов группы. Эту форму обучения еще никогда по-настоящему не пытались проверить на действенность;

ее влияние на некоторых индивидуумов является достаточно психо­логически травмирующим, а многие считают эти занятия совершен­но бесполезными, так как, возвращаясь в привычную и нередко не­приветливую рабочую среду, они не имеют возможности применить приобретенные социальные навыки.

ОБУЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ УМЕНИЮ

Определение

В Словаре терминов профессиональной подготовки дается следую­щее определение умения:

22. Методы профессионального обучения

Организованная и скоординированная модель умственной и/или фи­зической деятельности в отношении объекта или иного хранилища информации, как правило, состоящая из процессов восприятия и дей­ствия. Умение строится постепенно на основе серии повторяющихся методов обучения или ином практическом опыте. Оно серийно, каж­дая часть его зависит от предыдущей серии и обусловливает после­дующую. Умение можно описать как воспринимаемое, двигательное, физическое, интеллектуальное, социальное и т.д., в соответствии с контекстом наиболее важного аспекта модели умения.

(В данном случае процессы восприятия обеспечивают ввод чувственных данных, а процессы действия — ответную реакцию или результат.)

Более кратко умение можно охарактеризовать как практикуе­мый экспертный способ восприятия соответствующего стимула и ответные действия на него. Следовательно, обучение умению со­стоит из следующих шагов.

(а) Распознавание стимулов, например, способность оценить сте­пень однородности исходного материала.

(б) Правильная реакция, например задание верного угла наклона резца плотником.

(в) Организация серии действий, причем каждая ответная реакция должна обеспечивать новый стимул, который, в свою очередь, прово­цирует новую, более содержательную ответную реакцию.

Умение отличается от задач или функций тем, что представляет собой модель поведения, а функция — это вид деятельности (на­пример, отбор персонала, организация процесса выработки реше­ний, аттестация работы персонала), который, как правило, требует проявления нескольких (иногда не связанных) видов умений. Та­ким образом, хотя мы иногда применяем выражение «умение вести собеседование», но проведение собеседования — это на самом деле функция, требующая наличия ряда умений — умения общаться, слушать, анализировать и интерпретировать информацию и т.д.

Умения в отношении трудоустройства могут быть категоризированы следующим образом.

(а) Технические умения, которые связаны с работой с физическими объектами или процессами.

(б) Межличностные умения, необходимые для действий в команде, для руководства другими и для успешного общения.

(в) Умение принимать решения и методики решения проблем.

(г) Умение собирать и добывать, а также распространять информа­цию, т.е. обработка информации.

Практические аспекты управления человеческими ресурсами