КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ. ПОНЯТИЕ «ОРГАНИЗАЦИЯ» (доклад Александровой А.Р.)

Система отношений в организации

Термин организация употребляется в трех значениях [1].

1. Под организацией понимается какой-то объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государственная организация, общественный институт, предприятие и т. п.).

2. Состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений: внутренняя форма, структура системы.

3. Деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию состояния упорядоченности или целостной системы.

Организационные отношения – воздействие, взаимодействие или противодействие между элементами организации внутри и вне ее при создании, функционировании, развитии и разрушении [2].

Организационные отношения могут быть вертикальными (по уровням управления) и горизонтальными (по выполняемым функциям).

Принята следующая классификация организационных отношений: структурные и процессорные.

К структурным организационным отношениям относятся воздействия, взаимодействия и противодействия.

Воздействие определяется как однонаправленное действие по передаче приказа, распоряжения, совета, просьбы от одного объекта (субъекта) управления к другому. Например, руководитель выдает работу исполнителю – это воздействие от субъекта к объекту; или мастер цеха просит главного инженера организации помочь ему – это воздействие от объекта к субъекту.

Взаимодействие – это положительное действие обратной связи (положительная реакция) со стороны человека (объекта управления) на воздействие.

Противодействие – это отрицательное действие обратной связи со стороны человека на воздействие.

К процессорным организационным отношениям относятся массовые и единичные, равенства и подчинения, зависимые и независимые, постоянные и случайные, последовательные и параллельные, непрерывные и дискретные, межорганизационные и внутриорганизационные, экономические, политические, правовые.

Виды конфликтов и причины их возникновения

Конфликт – столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами. В таблице 1 приведена классификация конфликтов по нескольким признакам [3].

Таблица 1. Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
Сферы проявления.	1. Производственно-экономические противоречия; 2. Различия во взглядах; 3. Разногласия в соц. сфере; 4. Разногласия из-за особенностей психики каждого человека; 5. Разногласия в семейно-бытовых отношениях.
Масштабы распространения.	1. Всеохватывающие, общие; 2. Локальные.
Длительность, напряженность.	1. Яростные, агрессивные, краткие; 2. Острые, длительные; 3. Слабовыраженные, быстрые.
Субъекты конфликтного взаимодействия.	1. Внутриличностные; 2. Межличностные (противоречия между двумя личностями); 3. Межличностно-групповые (противоречия между личностью и группой); 4. Межгрупповые (противоречия между группами).
Предмет конфликта.	1. Реальные (имеют четкий предмет конфликта); 2. Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта).
Источники и причины возникновения.	1. Организационные (в связи с изменениями регламентов); 2. Эмоциональные и социально-трудовые; 3. Деловые и личностные.
Коммуникативная направленность.	1. Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня); 2. Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между управляющими и подчиненными); 3. Смешанные.
Последствия для организации.	1. Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании) и негативные (разрушительные, приводят к деградации компании); 2. Конструктивные (основанные на объективных проблемах) и деструктивные (основанные на субъективных противоречиях).
Формы и степени столкновения.	1. Открытые (обычный спор, ссора); 2. Скрытые (стороны не знают намерения друг друга); 3. Спонтанные (возникшие стихийно), инициативные(спланированные).
Возможности урегулирования.	1. Антагонистические (фактически непримиримые противоречия, если и разрешаются, то частично) 2. Компромиссные (стороны готовы идти на уступки, обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству);

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно разделить на три группы:

1. возникающие в процессе труда,

2. вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений,

3. обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

К первой группе относятся:

· недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников, обусловленные неясностью постановки цели и задач каждого подразделения и работника, плохой организацией трудового процесса;

· взаимозависимость заданий, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы;

· усталость организационной структуры, нечеткое распределение прав и обязанностей, порождающее двойное или тройное подчинение исполнителей (в результате подчиненный вынужден либо сам ранжировать поступающие приказы по степени их важности, либо требовать этого от своего непосредственного руководителя, либо хвататься за все подряд);

· ограниченность ресурсов, а выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к конфликтам;

· неудовлетворительная коммуникационная связь (работники, не обладающие достоверной информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других);

· недостаточный уровень профессиональной подготовки, в результате такому работнику не доверяют выполнение отдельных видов работ, поэтому одни работники перегружены работой, а другие перегружены ею;

· неблагоприятные физические условия, такие, как посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места;

· неопределенность перспектив роста, при этом работник работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным.

Ко второй группе относится психологический феномен человека, проявляющийся в чувстве обиды и зависти; взаимных симпатиях и антипатиях людей.

Третья группа включает такие причины возникновения конфликтов как:

· противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам;

· необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников;

· различия в манере поведения и жизненном опыте (встречаются агрессивные и враждебные люди, не умеющие контролировать свои эмоции);

· различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества в трудовом коллективе;

· недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, его нетерпимость к критике, невнимание к нуждам и проблемам подчиненных и т.п.

Причинами конфликта могут быть такие характеристики руководителя, как беспринципность, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в общении с подчиненными [4].

Скрытые формы противоборства в производственном конфликте

Помимо вышеперечисленных видов конфликтов существуют скрытые (латентные) формы противоборства в производственном конфликте. Все рассмотренные выше конфликты относятся к открытым конфликтам. Для трудовых коллективных конфликтов характерны также такие формы открытого противоборства как забастовка, демонстрация, пикетирование и др [5].

Однако в организации могут иметь место и скрытые формы трудового конфликта. Такие конфликты являются «неполными», слабо структурированными, недоступными непосредственному наблюдению. По крайней мере, одна из конфликтующих сторон скрывает свои конфликтные намерения и действия.

Кроме того, эти конфликтные действия, как правило, направлены не на реального или предполагаемого противника, а на косвенные объекты, например на снижение интенсивности производства. Поэтому говорить о «полноценном» конфликте в таких случаях нельзя.

Основной формой скрытого (латентного) производственного конфликта является саботаж. Суть саботажа заключается в скрытом противодействии осуществлению чего-либо. В.Н. Шаленко выделяет следующие виды саботажа, который может встретиться в организации:

1. Организационный саботаж – наемные работники, для достижения своих целей, защиты своих интересов, целенаправленно снижают производительность труда, например, путем неявного нарушения трудового поведения (снижение интенсивности труда, невыполнение планового задания и т.п.)

2. Технический саботаж – скрытое нанесение ущерба техническим средствам труда

3. Продукционный саботаж – нерациональное расходование сырья и материалов или производство некачественной продукции.

Особенностью скрытого саботажа является то, что он ведется в рамках существующих в организации правовых и технологических норм. По крайней мере, доказать противоправность (злой умысел) в поведении и действиях тех или иных работников весьма сложно. Поэтому возникает проблема идентификации одной из конфликтующих сторон. Да и вторую сторону – руководство организации – назвать конфликтующей тоже нельзя, пока не идентифицирована первая сторона, то есть пока не известно, на кого направлять свои конфликтные действия (кого привлекать к ответственности за скрытый (латентный) саботаж).

Кроме скрытого (латентного) саботажа существует и открытый саботаж. Суть его состоит в том, что работники не скрывают своих намерений препятствовать осуществлению тех или иных решений (нововведений) администрации предприятия. При этом они действуют в рамках существующего правового поля. Поэтому привлечь их к ответственности не представляется возможным.

Функции и последствия конфликтов в организации

Существует мнение, что конфликт – это явление всегда нежелательное, приводящее к снижению эффективности совместной трудовой деятельности и свертыванию межличностных отношений. Однако это не так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции [4].

Позитивные функции конфликтов:

· в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

· становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;

· происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;

· конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;

· снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;

· проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.

Негативные функции конфликтов:

· конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;

· часто происходит увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

· формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;

· чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

· после завершения конфликта часто происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;

· сложное восстановление деловых конфликтов («шлейф конфликта»).

Конфликт может быть функциональным, т. е. полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Список использованной литературы:

1. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Основы социального управления. – М.: Высш. шк. – 2001. – 271 с.

2. Сайт о теории организации. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.standard-company.ru/standard-company11.shtml. - Дата обращения: 15.11.2015.

3. Карташов Я.П. Конфликты в организации. – М.: Лаборатория книги. – 2010. – с.11.

4. Большая онлайн библиотека. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.e-reading.club/chapter.php/97817/87/Zhulina,_Zamedlina_-_Shpargalka_po_osnovam_menedzhmenta.html. – Дата обращения: 16.11.2015.

5. Сайт для студентов разных областей. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://studopedia.ru/15_41783_ponyatie-osnovnie-tipi-prichini-i-posledstviya-konfliktov-vstrechayushchihsya-v-sovremennoy-organizatsii.html. – Дата обращения:16.11.2015.