Демографическая мина замедленного действия

Суть этой проблемы заключается в постепенном увеличении воз­раста работников, что создает нехватку человеческих ресурсов мо­лодого возраста. А ведь известно, что молодые работники более пред­почтительны по ряду причин.

(а) Молодые работники недавно завершили процесс обучения и обладают более современными знаниями и навыками, чем их стар­шие коллеги.

(б) В целом молодые работники имеют тенденцию быть более гиб­кими в своих взглядах и меньше сопротивляются внедряемым орга-

Основы управления человеческими ресурсами

низацией изменениям, чем пожилые работники, которые могут быть кровно заинтересованы в сохранении статус-кво на своем ра­бочем месте.

(в) Семейные проблемы старших работников, как правило, более сложны и требуют больше средств, чем у молодых работников, по­этому старшие работники рассчитывают на более высокий уровень вознаграждения за свой труд.

(г) Так как молодые работники недавно закончили свое обучение, они еще сохраняют навыки учебы (посещения занятий, ведения кон­спектов, сосредоточения внимания на ключевых моментах лекций, усвоения учебного материала и рекомендаций и т.д.), как правило, легче и быстрее проходят подготовку, чем пожилые работники.

Демографическая мина замедленного действия может в будущем вызвать значительные трудности для компаний, желающих при­влечь в штат молодых работников, и вызвать дефицит навыков в ряде областей и профессий. Другим последствием этого демографи­ческого явления может стать избыток работников среднего звена управления и, следовательно, потребность в более масштабных процедурах трудоустройства увольняемых работников (см. п. 10.9), что является одной из обязанностей компании-работодателя. Прочие последствия демографической мины замедленного действия сводят­ся к следующим.

(а) Возрастающая доля женщин в составе человеческих ресурсов, при этом работодатели предлагают женщинам-работницам следую­щие льготы:

• финансовая помощь в воспитании ребенка;

• более гибкие социальные пакеты, которые позволяют жен­щине выбрать предпочтительный вариант социальной под­держки, например, предпочесть более высокий уровень опла­ты отпуска по уходу за ребенком и единовременных выплат в связи с рождением ребенка более высокому уровню пенсии;

• гарантия принятия на работу после завершения отпуска по уходу за ребенком и т.д.

(б) Переподготовка работников старших возрастов в связи с вне­дрением передовых технологий.

(в) Обеспечение большего равенства возможностей для молодых трудовых кадров из поставленных в невыгодное положение этниче­ских меньшинств.

1. Сущность управления человеческими ресурсами

(г) Более высокий уровень иммиграции иностранной молодежи.

(д) Более высокий уровень оплаты труда молодых работников, что заключается в предоставлении возможностей для повышения уров­ня профессиональной подготовки, создании условий для карьерно­го роста, предложении высоких премий за работу в компании в те­чение ряда лет и т.д.

(е) Снижение остроты возрастной дискриминации работников. Ино­гда возрастную дискриминацию пытаются оправдать тем, что ра­ботники старшего возраста гораздо медлительнее, имеют низкую производительность труда и трудно обучаемы. В настоящее время в Великобритании, например, отсутствует закон, запрещающий воз­растную дискриминацию работников, которая критикуется как не­справедливая на основании того, что люди старших возрастов на са­мом деле могут быть отличными работниками. Для них характерен более низкий уровень прогулов, опозданий на работу, более низкая текучесть; кроме того, было доказано, что люди старших возрастов имеют тенденцию быть более удовлетворенными своей работой (ве­роятно, потому, что уровень их ожиданий ниже и они более приспо­соблены к кропотливой повседневной работе, чем их молодые кол­леги). Установлено также, что связанное с возрастом снижение тру­доспособности и производительности труда характерно лишь для очень небольшой части работников старших возрастов; этот недос­таток полностью компенсируется преимуществами, связанными с накоплением огромного опыта работы. Такой аргумент против по­жилых работников, как неспособность учиться новому, может быть связан скорее не с возрастным отсутствием восприимчивости, а с недостатком практики учения, поэтому программы подготовки и переподготовки могут быть легко адаптированы для людей старших возрастов.

Работники старших возрастов сталкиваются с такими характер­ными проблемами, как:

• первоочередная по сравнению с другими штатными работни­ками потеря рабочего места из-за достижения старшего возраста;

• трудности нахождения нового места работы;

• они становятся основной мишенью, если компания сокраща­ет объем производства;

• исключение их из сферы действия государственных программ профессиональной переподготовки, а в случаях, если пожи-

Основы управления человеческими ресурсами

лые работники оказываются охваченными такими програм­мами, их обучают по тем же методикам, что и молодых ра­ботников;

• утеря законодательной основы для защиты от несправедливого увольнения, связанная с достижением определенного возраста.

Обратите внимание и на то, что компании, предпочитающие на­нимать большое число работников старших возрастов автоматически становятся менее привлекательными для молодых работников, кото­рых пугает отсутствие скорой перспективы продвижения по служеб­ной лестнице, поскольку ключевые посты заняты пожилыми работ­никами. А кроме того, поскольку пожилые работники менее склонны прекращать свою работу в компании, естественное сокращение чис­ленности персонала может в какой-то момент создать для компании большую проблему. Замораживание набора нового персонала означает, что более молодые сотрудники компании, склонные к частой смене места работы, не будут заменяться, что приведет к увеличению средне­го возраста оставшихся работников компании. Следовательно, при одновременном уходе в отставку старой когорты у компании может возникнуть серьезный кадровый кризис.

Ни в одной стране, входящей в Европейский союз, нет законода­тельства, препятствующего возрастной дискриминации, хотя в кон­ституциях таких стран, как Бельгия, Италия, Испания, Нидерланды и Португалия, имеются статьи, из которых логически вытекает недо­пустимость дискриминации работников по возрасту. Например, италь­янская конституция гласит, что все граждане должны считаться рав­ными независимо от их «личных и социальных обстоятельств». Фран­ция и Швеция запрещают устанавливать предельный возраст в рек­ламных объявлениях о наборе персонала, а решения Ирландского рабочего суда гласят, что указание максимального возраста работни­ков может привести к завуалированной дискриминации по признаку пола. Германия, Финляндия и Швеция имеют специальные законы, которые объявляют незаконной возрастную дискриминацию в рам­ках занятости. В Ирландии и Италии увольнение работника по при­чине преклонного возраста считается незаконным. Трудовое законо­дательство Австрии и Франции делает весьма дорогостоящим и не­удобным (хотя и не незаконным) увольнение работников по причине пожилого возраста, тогда как в Швеции минимальный срок уведом­ления об увольнении предусмотрен как раз для увольнения по воз­расту, а не по служебному несоответствию.

1. Сущность управления человеческими ресурсами41

Контрольные задания к гл. 1.

1. Дайте определение управлению персоналом.

2. Каково значение термина «управление человеческими ресур­сами»?

3. В чем состоит «плюралистическая точка зрения» на трудовые

отношения?

4. В чем заключается обслуживающая роль отдела персонала/ 5. Каковы последствия демографической мины замедленного

действия?

6. Обсудите следующее утверждение: «Управление человечески­ми ресурсами - это просто модное определение традицион­ного управления персоналом».

7. «Плюрализм в трудовых отношениях в настоящее время прак­тически отсутствует, а возможности профсоюзов незначитель­ны». Справедливо ли сегодня это утверждение и каковы пер­спективы? Как это влияет на функции управления персона­лом?

8. Разъясните следующее утверждение с точки зрения политики

и стратегии в области управления персоналом: «Различия между политикой и стратегией весьма туманны».

9. Ваша организация планирует провести работы, связанные с внедрением новых технологий. Управляющий поручил вам под­готовить доклад о преимуществах и недостатках привлечения внешних консультантов для получения рекомендаций по вы­бору стратегий предстоящей деятельности. Перечислите ос­новные пункты вашего доклада.

ЛИДЕРСТВО И УЧАСТИЕ