Тема 9. трудовые ресурсы промышленных

ОРГАНИЗАЦИЙ

Из всей совокупности ресурсов организации особое место занимает персонал (трудовые ресурсы). Персонал организации представляет собой совокупность работников, входящих в ее списочный состав.

Вся совокупность работников организации может быть классифицирована по различным признакам ( рисунок 8).

Персонал организации		1.Персонал основной деятельности		1.1. Рабочие		1.1.1.Основные
					1.1.2.Вспомогательные
			1.2. Служащие		1.2.1.Руководители
					1.2.2.Специалисты
					1.2.3.Прочие служащие
	2. Персонал неосновной деятельности

Рисунок 8 – Состав персонала организации

По признаку участия в производственной деятель­ности трудовые ресурсы подразделяют на две основные категории:

1) пер­сонал основной деятельности;

2) персонал неосновной деятельности.

В состав персонала основной деятельности входят ра­ботники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг организации.

Персонал неосновной деятельностисоставляют работники обслуживания организации. Это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских, культурно-просветительных учреждений, а также работники, занятые в торговле и обществен­ном питании, и т. п.

В зависимости от выполняемых функций персонал организации делится на:

1) рабочих, в том числе основных, которые непосредственно производят продукцию в организации (швеи), и вспомогательных, занятых обслуживанием производственного процесса (наладчики, ремонтники, контролеры). Это деление условно;

2) служащих.

В группе служащих выделяют следующие категории персонала: руководители (работники, возглавляющие структурные подразделения организации и принимающие управленческие решения (директор, его заместители, начальники отделов); специалисты (бухгалтеры, экономисты, технологи, модельеры), прочие служащие (машинистки, кассиры, табельщики, экспедиторы).

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков для выполнения опре­деленного вида работ.

Специальность характеризует комплекс приобретен­ных знаний, умений в рамках профессии, необходимых для определенного вида деятельности (слесарь-сборщик, слесарь-ремонтник).

Квалификация– это своего рода градация знаний и практических навыков, позволяющая выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации работники обычно делятся на квали­фицированных и неквалифицированных. Квалификация работников определяется разрядами.

Рыночная экономика предъявляет повышенные требования к рабочим и специалистам. На данном этапе рождаются профессии, интегрирующие в себе труд рабочего, технолога, инженера. Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Наукой и практикой установлено, что эффективность работы организации на 70 – 80 % зависит от его менеджеров (руководителей, управляющих). Отсюда, основным направлением кадровой политики является оптимальный подбор и расстановка менеджеров различного уровня.

По уровню, занимаемому в общей системе управления организацией, все менеджеры подразделяются на менеджеров (руководителей) низового, среднего и высшего звена.

К менеджерам низового звена относят руководителей территориально-административных подразделений организаций легкой промышленности (бригадиры, мастера, начальники цехов, руководители функциональных отделов и служб организаций).

Менеджерами среднего звена считаются руководители организаций (директора и их заместители, начальники крупных цехов, дочерних фирм).

К менеджерам высшего звена относятся генеральные директора крупных объединений, их заместители.

Структура персонала – это соотношение между отдельными группами работников организации в общей их численности. Считается, что в «здоровых» организациях управленческий персонал должен составлять 10 – 20 %. Вместе с тем, следует учитывать, что удельный вес той или иной категории определяется особенностями отрасли.

Состав персонала организации в разрезе отдельных групп и подразделений отражается в штатном расписании, которое предусматривает перечень должностей и количество работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам.

В практике учета кадров различают: явочный состав; спи­сочный состав; среднесписочный состав.

Явочный состав – это фактически явившиеся на работу. В списочный составвключаются все принятые на по­стоянную, сезонную или временную работу, то есть как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочнаячисленность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число кален­дарных дней в месяце.

Персонал организации находятся в определенном движении. Для характеристики этого движения используются следующие показатели.

Коэффициент оборота персонала:

,

где – число принятых за год, чел.;

– число уволенных за год, чел.;

– среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по приему:

.

Коэффициент оборота по выбытию:

.

Коэффициент текучести:

.

где - численность уволенных за год по собственному желанию или за нарушение законодательства.

Коэффициент текучести показывает какая доля работников организации покинула ее в течении анализируемого периода. К примеру, коэффициент текучести, равный 0,3 свидетельствует о том, что 30 % работников организации выбыли в силу разных причин. Это приводит к затратам организации на поиск новых работников, снижению производительности труда, нарушению ритмичности производства; свидетельствует о неудовлетворенности персонала отдельными факторами производства (низкой заработной платой, неблагоприятными условиями труда), низкой трудовой и производственной дисциплины.

Коэффициент устойчивости персонала:

,

где Ч_пост. – численность работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, чел.

Потребность организации в персонале можно рассчитывают, используя следующие методы:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам выработки;

3) по рабочим местам и нормам обслуживания;

4) по нормам численности;

5) по нормативам типовых структур управления.

По методу трудоемкости производственной программы рассчитывается потребность в рабочих основного и вспомогательного производства. Причем данный метод можно применять только для нормируемых видов работ, т.е. для определения в рабочих, занятых на работах со сдельной формой оплаты труда.

Расчет осуществляется по формуле

,

где ВП_i – выпуск продукции i-того изделия, шт;

t_i – трудоемкость i-того изделия (затраты времени на его производство), изготавливаемого данной категорией рабочих, ч.;

Ф_н – номинальный годовой фонд времени рабочего, ч.;

К_в – коэффициент выполнения норм времени.

При расчете потребности в рабочих по нормам выработки требуемая численность рассчитывается по формуле

,

где Н_вi – годовая норма выработки рабочего по i-тому изделию, шт.

Норма выработки – это установленный объем работ, который работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнять в единицу рабочего времени в определенных технико-организационных условиях. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Метод расчета потребности по рабочим местам и норма обслуживания применяется при расчете численности рабочих, которым доводятся нормы обслуживания. Этот метод применим для расчета потребности в рабочих-повременщиках. Для расчета используется формула

, или ,

где м – число обслуживаемых рабочих мест, шт.;

К_см – коэффициент сменности;

Н_о – норма обслуживания (число рабочих мест, обслуживаемых рабочим), ед.

Норма обслуживания характеризует количество производственных объектов (например, единиц оборудования), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени при определенных технико-организационных условиях.

Метод расчета по нормам численности применяется тогда, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими.

При этом используется формула

,

где Н_ч – норма численности, чел.

Норма численности – это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственно-управленческих функций или объема работ.

Численность служащих организации устанавливается по штатному расписанию.

Общая численность персонала организации определяется путем суммирования численности работников по различным категориям и по структурным подразделениям.

Показатели численности работников, в том числе по категориям, характеризуют обеспеченность организации персоналом.