Наем персонала в предприятие

Исходным этапом в процессе управления персоналом является наем кадров От того, каким образом проведен набор и какие люди отобраны для работы на предприятии, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами Поэтому руководству предприятия следует осуществлять данную процедуру квалифицированно во избежание дополнительных проблемойем.

Традиционно считается, что организация работы по найму персонала является приоритетной функцией кадровых подразделений Такая широко распространенная среди украинских линейных руководителей мысль значительной степени ошибкею.

Во-первых, непосредственно руководит человеческими ресурсами именно линейный менеджер, а не менеджер по персоналу Следовательно, именно он должен быть заинтересован в высокой эффективности процедуры найма кадров

Во-вторых, именно линейный менеджер может реально предвидеть будущую потребность в персонале, поскольку он детально знает текущую ситуацию и планы развития своего подразделения

В-третьих, только линейный руководитель может сформулировать конкретные требования к кандидату на вакантную должность (профессиональные, деловые и личностных нет), что обеспечит наиболее быструю адаптацию будущего работника а в конкретном коллектив.

Поэтому именно линейный руководитель должен занять в процессе найма персонала главные позиции при экспертной роли кадровых подразделений Вместе с тем, конкретные процедуры набора и отбора персонала организованной ують и осуществляют специалисты по кадровых служб, поскольку именно они имеют необходимые для этого знания и к своемуд.

Наем на работу - это ряд действий, осуществляемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения его целей (рис 81)

Наем персонала - это своеобразная торговая сделка Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего ком мплексу предлагаемых к исполнителю требований, а работник - получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым), его личным качествам, способностям, т.е. работа должна соответствовать не только желаниям и интересам работника, но и его возможностям в полной мере овладеть данной профессией и качественно выполнять порученную роботу.

Состав и содержание видов обеспечения процесса найма персонала на работу в предприятие приведены в табл 81

Таблица 81 Виды обеспечения процесса найма персонала на работу в предприятие

№ п /п	Виды обеспечения процесса найма персоналу	элементов обеспеченияя
	научно-методическое обеспечениея	• разработка оригинальных или использование имеющихся современных научных методологий, методов осуществления отбора персонала; • исследование отечественного и зарубежного опыта в проведении набора и отбора персонала; • выбор инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств; • проведение исследований рынка труда, коллектива, в котором будет работать новый сотрудник, учета особенностей группового взаимодействия; • осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте; • разработка профессиограммы и психограмы, квалификационной карты и карты компетенций, должностной инструкции, проекта трудового контракта; • анализ успешности работы новичков; • корректировка требований, методологии, инструментария.
	финансового обеспеченияя	• обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по набору и отбору персонала; • составление сметы расходов и контроль за его выполнением
	материально-технического обеспеченияя	• наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентев
	организационному обеспечениюя	• реализация современных принципов разделения труда, специализации и кооперации в службе управления персоналом; • организация ведения информационно-справочного аппарата по рекрутинговых фирмах, других институтах и ??рынка трудаі
	правового обеспеченияя	• наличие правовой базы под все действия, связанные с персоналом и четкое соблюдение их в повседневной деятельностиі
	информационного обеспеченияя	• получение всей возможной информации о претендентах на вакантную должность; • сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива; • формализация информации с целью ее сопоставления и проверки, выявления Как-той
	кадрового обеспеченияя	• наличие квалифицированных кадров в службе управления персоналомм

Политика и практика найма персонала различаются в зависимости от принципов и стратегии, принятых предприятиями Американские фирмы исходят из принципа \"Человек для рабочего места\", подбирая пр рацивника на основе заранее сформулированных требований для конкретной должности В Японии используется другая философия: там рабочее место приспосабливают к человеку Если в американском подходе внимание н ертаеться на знание, личностный, умственный потенциал, практический опыт работника, то японская система практически не придает им значения, потому что в любом случае пожизненный наем и карьера начинает сражаются с простого рабочего места и постепенного врастания работника в коллектив фирмрми.

К тому же, в американской системе ставка делается на высоко - мобильную рабочую силу в стране, а набор кадров больше нацелен на решение текущих проблем как предприятия, так и работника Японская же с система рассчитана на стабильность коллектива и на решение долгосрочных задач работника и фирми.

Оценивая отечественную практику, можно сделать вывод о соответствии принципу \"Человек для рабочего места\", т.е. отбор работника под тот комплекс должностных обязанностей, видов работ, которые закрепляются ся за данным рабочим место.

В современных западных фирмах все большее признание получает вторичное найма, т.е. набор во временные подразделения и творческие группы Он осуществляется путем набора исполнителей или непосредственно руководителем или на основе внутреннего конкурса, может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется данный принцип (как правило, речь идет о массовых пр офесии), и каждый желающий участвовать в конкурсе заранее подает заявление (в противном случае он к конкурсу не допускаются); это заявление может рассматриваться несколько раз В случае неудачи работник мо же, отозвав заявление на данную вакансию, претендовать на др.ншу.

Считается целесообразным за 5-6 недель до официального объявления конкурса давать по неофициальным каналам информацию не только о наличии мест, но и о все ожидаемые перемещения Правила избрания и ин трукции должны быть четко сформулированными и обязательными для всех Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа получить письменное мотивированное объяснениеня.

Благодаря временному привлечению работников на дополнительную работу, их горизонтальном и вертикальном перемещению в крупных предприятиях формируется внутренний рынок труда Его функционирование снижает издержках ать, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии оперативным перемещением, сохранить наиболее квалифицированную часть персонала, поддерживает стабильность коллективу.

Все рефераты » Технологии, Материаловедение » Виды транспорта

Виды транспорта