Общая характеристика организации

В характеристике организации отмечаются: наименование, место расположения, год создания, основные учредители, перечень видов выпускаемой продук­ции, годовые объемы продаж, технико-экономические показатели работы, оценка фазы жизненного цикла развития, структура организации.

5.4.3.2. Анализ труда и социального развития
человеческих ресурсоворганизации

Анализ состава человеческих ресурсов организации (количественно и качественно) осуществляется по категориям: руководители, специалисты, рабочие и служащие. Они характеризуются по удельному весу каждой категории в общей численности, уровню образования, возрасту, профессионализму и стажу работы в данной сфере. Определяется динамика роста объема производства, численности и производительности труда в организации, уровня механизации, автоматизации и фондовооруженности труда и заработной платы по категориям работников. В анализе показывается:

· трудовая активность и качество труда (доля рабочих, не выполняющих нормы выработки, коэффициент качества труда специалистов и служащих);

· творческая активность работников (изобретательская, рационализаторская и инновационная деятельность);

· движение кадров (текучесть кадров, доля стабильных кадров со стажем более трех лет, уровень адаптации молодежи – доля молодежи со стажем более трех лет);

· развитие культуры и досуга (доля участвующих в объединениях по интересам, обеспеченность культурными и спортивными сооружениями);

· состояние производственной среды (выполнение санитарно-гигиенических нормативов, доля рабочих мест, соответствующих нормативным условиям труда);

· режим работы (коэффициенты сменности и ритмичности, доля сверхурочных работ, выполнение норм выработки);

· трудовая и производственная дисциплина (доля нарушителей трудовой дисциплины, неявки на работу, потери рабочего времени из-за нарушений процесса производства, прогулы, целодневные простои, число человеко-дней, отработанных сверх плана);

· трудоспособность и работоспособность (общая заболеваемость, профессиональная заболеваемость, коэффициент производственного травматизма);

· участие трудящихся в управлении;

· удельный вес работников, прошедших через систему повышения квалификации;

· условия производственного быта (обеспеченность производственно-бытовыми помещениями, общественным питанием, объем бытовых услуг, оказываемых организацией, наличие пунктов медицинского обслуживания);

· жилье и детские учреждения (обеспеченность нуждающихся общежитием, детскими учреждениями).

5.4.3.3. Анализ стратегического плана развития организации

В анализе стратегического плана развития организации студент должен показать:

· стратегические цели, задачи и технологию производства конкурентоспособных товаров и услуг в стратегическом плане развития организации;

· структуру организации, цели, задачи и положения о новых структурных подразделениях;

· новые должностные позиции, их цели, задачи и профессионально-квалификационные модели;

· миссию, цели и задачи функционального вида деятельности организации – человеческие ресурсы.

5.4.3.4. Анализ плана формирования человеческих ресурсов

В этом разделе студенту необходимо дать оценку:

· имеющихся человеческих ресурсов в организации и определения будущих потребностей;

· политики управления человеческими ресурсами и программы удовлетворения будущих потребностей в организации;

· способов найма и отбора человеческих ресурсов, управления зарплатой и льготами.

5.4.3.5. Анализ плана развития человеческих ресурсов

Студенту необходимо раскрыть содержание планов организации:

· ориентации и социальной адаптации;

· тренингов;

· оценки эффективности работы персонала, повышения, понижения, перевода, увольнения;

· повышения квалификации и профессионального развития работников;

· карьерного роста руководителей.

5.4.3.6. Анализ плана повышения качества трудовой жизни

Данный раздел предусматривает анализ обеспечения удовлетворенности работников организации:

· трудом и адекватным вознаграждением;

· признанием их трудового вклада;

· организацией рабочих мест и безопасностью труда;

· возможностями улучшения благосостояния и медицинского обслуживания;

· взаимоотношением с коллегами и руководством.

При отсутствии в организации стратегического плана развития анализ перечисленных разделов осуществляется на основе изучения практики их решения.

Выводы

Критический анализ состояния и стратегии развития человеческих ресурсов организации позволяет студенту сделать выводы о профессиональном уровне управления организацией и обосно­вать рекомендации по совершенствованию стратегии развития человеческих ресурсов, которая является основой или важнейшей предпосылкой повышения конкурентоспособности организации. Выводы должны сопровождаться перечнем рекомендуемых студентом мер по каждому разделу анализа.

5.4.4. Разработка проекта управления реализацией
стратегии развития человеческих ресурсов организации

На всех фазах жизненного цикла развития организации (за исключением фазы предпринимательства) создаются три уровня управления человеческими ресурсами организации: первый – это высший уровень управления организацией, второй – функциональные (обслуживающие) отделы человеческих ресурсов и третий – руководители среднего и низшего звена управления организацией.

В соответствии с принятой стратегией развития организации, её целями и задачами определяется место и роль функциональной деятельности организации – человеческие ресурсы в решении задач стратегического плана развития организации и разрабатывается проект совершенствования управления реализацией стратегии развития человеческих ресурсов. В зависимости от размера организации (численности работающих) проект управления реализацией стратегии развития человеческих ресурсов разрабатывается для организации в целом или только для одного из обслуживающих подразделений человеческих ресурсов.

Проект управления реализацией стратегии развития человеческих ресурсов состоит из шести подразделов: планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация иэкономическая оценка проектных решений и инвестиций в человеческий капитал.

5.4.4.1. Управленческая функция – планирование

В подразделе «Планирование» с помощью методов построения дерева целей и управления по целям составляются долгосрочные, среднесрочные и текущие планы управления реализацией стратегии развития человеческих ресурсов для подразделения и каждого его работника. Управленческая функция – планирование предусматривает:

· определение места и роличеловеческих ресурсов организации в достижении стратегических целей организации;

· определение миссии и целей развития человеческих ресурсов организации, разработка стратегии их достижения;

· формирование краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных:

– потребностей человеческих ресурсов организации,

– источников удовлетворения потребностей человеческих ресурсов организации,

– показателейразвития человеческих ресурсов – ориентации и социальной адаптации, тренингов, оценки эффективности, повышения квалификации и профессионального раз­вития работников и карьерного роста руководителей,

– показателей повышения качества трудовой жизни работников – степени удовлетворения трудом и адекватным вознаграждением, организацией рабочего места и безопасностью труда, возможностями улучшения благосостояния и меди­цинского обслуживания, взаимоотношениями с коллегами и руководством,

– показателей снижения текучести кадров, прогулов, опозданий, профзаболеваний,

– показателей повышения средней заработной платы и производительности труда, уровня механизации и автоматизации труда, количества изобретений и рационализаторских предложений,

– корпоративных мероприятий,

– бюджетаразвитиячеловеческих ресурсов организации.

В процессе планирования разрабатываются конкретные мероприятия по достижению плановых показателей работы структурного подразделения, предусматриваются меры по развитию техники и технологии оказания услуг, по труду и социальному развитию коллектива, повышению квалификации работников и т. д.