Государственные агентства по трудоустройству
НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
НАБОР ПЕРСОНАЛА
Определения
Между набором и отбором персонала существует определенное различие.
(а) Набор персонала — это первый этап процесса заполнения вакансий, он включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу,
(б) Отбор — это следующий этап, заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место.
Если вакансия представляет собой новое рабочее место в дополнение к уже имеющимся рабочим местам, т.е. оно было создано для расширения существующей или осуществления нового вида деятельности, то, по всей вероятности, его организация была обоснована и соответствующим образом составлены квалификационные требования. Однако большинство вакансий образуется вследствие ухода работников из компании и необходимости замены уволившихся или в результате последовательной цепи переводов и карьерного продвижения работников в рамках реорганизации. В этих случаях следует учитывать следующие моменты:
(а) существует ли возможность заполнения вакансии за счет работников компании;
(б) вакантное место может быть заполнено работниками разных категорий, например, выпускником школы или работником, занятым неполный рабочий день;
15. Набор и отбор персонала
(в) может потребоваться пересмотр квалификационных требований и требований к работнику.
Внутренние источники заполнения вакансии
Заполнение вакантных мест работниками компании имеет ряд преимуществ.
(а) Достигается более высокий уровень мотивации, поскольку возможности работников компании уже известны и оценены, и у них имеются реальные возможности для продвижения.
(б) Лучше используется потенциал работников, поскольку компания, в которой они работают, может более эффективно использовать их возможности.
(в) Это более надежный способ заполнения вакансии по сравнению с привлечением претендентов извне, поскольку находящиеся в штате работники лучше известны кадровой службе, чем новички.
(г) Тот, кто уже работает в компании некоторое время, менее склонен к уходу, чем тот, кто пришел недавно.
(д) Внутренний набор персонала гораздо быстрее и дешевле, чем набор работников со стороны.
Внешние источники заполнения вакансии
Подавляющее число вакантных мест заполняется кандидатами со стороны. Даже если кандидат из числа сотрудников компании переводится или продвигается на вакантное место, в компании образуется вакансия, которую приходится заполнять за счет внешних кандидатов. Привлечение работников может быть весьма длительным, дорогостоящим и неопределенным процессом, хотя эти трудности могут быть до некоторой степени минимизированы за счет умелого планирования и предусмотрительности.
Внешние источники рабочей силы можно разделить на два класса: первый класс составляют источники относительно недорогие, но предлагающие лишь ограниченный выбор кандидатов, к числу которых можно отнести, например, разовые обращения тех, кто ищет работу самостоятельно и не зарегистрировался как соискатель, государственные центры занятости, прямые связи со школами и колледжами; второй класс составляют сравнительно дорогостоящие источники свободной рабочей силы, которые обеспечивают работодателю доступ к широкому кругу соискателей, например, через рекламу и использование частных агентств по трудоустройству.
Практические аспекты управления человеческими ресурсами
Даже в условиях высокой безработицы определенные категории работников, обладающие редкими навыками и умениями, могут быть дефицитными, что заставляет работодателя прибегать к более дорогостоящим способам привлечения персонала. Наоборот, работники низкой квалификации, разнорабочие практически всегда в избытке имеются на рынке труда; для их привлечения можно ограничиться самыми дешевыми способами. Здесь основной проблемой является безошибочный отбор нужных кандидатов из очень большого числа соискателей.
Колледжи и агентства
Многие работодатели поддерживают контакты с университетами, колледжами и школами. Эти источники обычно обеспечивают возможность набора кандидатов на освобождающиеся рабочие места всего один раз в год, но эту специфическую трудность легко преодолеть, если компании приурочивают начало курсов внутрифирменного обучения к осени или по возможности заполняют вакансии за счет временных работников в ожидании, когда можно будет приступить к рекрутингу выпускников школ и университетов.
Государственные агентства по трудоустройству
Государственная служба занятости и службы занятости различных министерств Великобритании обеспечивают возможности набора работников, которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно. Однако предлагаемый этими службами выбор достаточно ограничен, поскольку работники многих категорий предпочитают искать работу иными методами и не регистрируются как безработные или соискатели вакансий в соответствующих государственных учреждениях.