Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом - система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управ­ления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.Она включает: разработ­ку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналомпредполагает рассмотре­ние сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаи­мосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализаций управленческих решений.

Технология управления персоналомпредполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори­ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карье­рой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обес­печение социального развития организации, высвобождение пер­сонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятос­ти, управления безопасностью персонала.

Изменения в экономической и политической системах в на­шей стране одновременно несут как большие возможности, так исерьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее суще­ствования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации,где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, дав­ление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура,т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нор­мы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок,сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственнос­ти, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она вклю­чает подсистему линейного руководства, а также ряд функцио­нальных подсистем, специализирующихся на выполнении однород­ных функций(рисунок 1).

Рис. 1. Состав подсистем системы управления персоналом организации

Подсистема линейного руководстваосуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональны­ми и производственными подразделениями. Функции этой подси­стемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделе­ний, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персоналавыполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирова­ние и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персоналаосущест­вляет: организацию найма персонала, организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персо­нала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениямипроводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотноше­ний, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условийтруда выполняет такие, функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстети­ки, охраны труда и окружающей среды, военизированной охра­ны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персоналаосуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников; оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кад­ров, организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резер­вом.

Подсистема управления мотивацией поведения персоналавы­полняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персо­нала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощ­рения персонала, организация нормативно-методического обеспе­чения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитиемосуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического вос­питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управлениявыполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструкту­ры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструк­туры управления, разработка и реализация рекомендаций по раз­витию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управлений персо­налом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отно­шений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяй­ственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управле­ния персоналомвыполняет следующие функции: ведение: учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала на­учно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение лицензионно-патентной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких, организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное под­разделение. На рисунке 2 приведена схема современной организаци­онной структуры системы управления персоналом крупной орга­низации.

Административно-хозяйственный отдел

Рис. 2. Схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совер­шенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ соци­ального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего, с линейными руководителя­ми и с другими службами.

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержа­тельные аналитические и организационные аспекты деятельности: Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 - специалисты по тренин­гу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 - по работе с кадрами и 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом.

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседова­ния с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффектив­ное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построе­ния используются закономерности, принципы и методы, разра­ботанные наукой и апробированные практикой.

На рисунке 3 представлено укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации.

Рис. 3. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации