Ассоциации работодателей

Как правило, работодатели в пределах своей отрасли создают ассо­циации, с одной стороны, для обеспечения взаимодействия и обме­на информацией, а с другой — для обсуждения и выработки общей линии в вопросе трудовых отношений в отрасли. Некоторые круп­ные компании предпочитают не вступать в ассоциации, оставаясь аутсайдерами в своей отрасли, тогда как другие, например компа­нии в электрической и газовой промышленности, полностью входят в соответствующие ассоциации. В Великобритании Конфедерация британской промышленности представляет собой основное объеди­нение ассоциаций работодателей и по многим аспектам является антиподом Конгресса профсоюзов. Конфедерация была образована

20. Взаимоотношения с наемными работниками

в 1965 г. в результате слияния нескольких существовавших тогда ассоциаций промышленников. В отличие от Конгресса профсоюзов Конфедерация решает широкий круг вопросов помимо проблем трудовых отношений, поскольку ее главная цель — всяческая под­держка процветания национальной промышленности страны.

Ассоциации работников

Если администрация компании не желает иметь дела с профсоюза­ми, она может инициировать создание в компании ассоциации ра­ботников. Однако эта стратегия сопряжена с рядом трудностей, с которыми приходится сталкиваться руководству компании.

(а) Представители ассоциации работников должны иметь навыки ведения переговоров, улаживания споров и т.д. (т.е. навыки буду­щего функционера профсоюза), которые они должны будут приоб­рести за счет компании.

(б) Сам по себе процесс формирования ассоциации работников мо­жет подтолкнуть персонал к осознанию необходимости существова­ния в компании института коллективного рабочего представительст­ва, что в свою очередь может способствовать осознанию работника­ми потребности вступления в настоящий профсоюз. Это даже может спровоцировать соответствующий профсоюз к попытке проникнуть в организацию, которую он раньше просто игнорировал.

(в) Непременным условием эффективности ассоциации работников является необходимость действовать так, как если бы она являлась профсоюзом. Постепенно представители ассоциации, выдвигая все новые требования, могут пользоваться даже большей поддержкой персонала, чем профсоюз, в силу того, что ассоциация изначально была создана и спонсирована самим руководством организации.

Несмотря на это в последние 20 лет ассоциации работников ус­пешно функционируют, особенно в сфере обслуживания и среди «белых воротничков». Этот успех ассоциаций работников можно объяснить двумя причинами. Во-первых, руководство компании часто предпочитает иметь дело с ассоциацией персонала, нежели с представителями профсоюза — даже в том случае, когда ассоциация временами занимает агрессивную позицию по отношению к руко­водству компании. Со своей стороны руководство компании вос­принимает ассоциацию как свою внутреннюю структуру, а не как представителя группы-аутсайдера. Кроме того, признание профсою­за влечет за собой опасность вмешательства в дела компании треть-

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

ей стороны, и притом в сферу, которую руководство компании счи­тает частным внутренним делом компании. Профсоюзы часто вос­принимаются как источник беспокойства, на их фоне ассоциация персонала смотрится как разумный, умеренный контрагент, с кото­рым легко найти общий язык. Во-вторых, сами работники компа­нии могут противиться попыткам профсоюза проникнуть в их ком­панию. Персонал, возможно, ощущает необходимость в коллектив­ном представительстве своих интересов перед руководством, но не перед профсоюзом! Поэтому ассоциация работников представляет весьма привлекательное решение этой дилеммы.

Заключение коллективного трудового договора

Заключение коллективного трудового договора представляет собой систему определения условий найма не в результате индивидуаль­ных переговоров работника с работодателем, а путем согласования между администрацией компании и представителями трудового кол­лектива; при этом достигнутые условия распространяются на всех наемных работников компании. В Великобритании эта процедура осуществляется на двух уровнях — национальном и на уровне кон­кретного предприятия; ее результатом являются соглашение, регла­ментирующее порядок и размер оплаты труда, часы работы и «про­цедурное» соглашение, определяющее методы разрешения трудовых споров, рассмотрения жалоб и т.д.

На национальном уровне ассоциация работодателей договаривает­ся с профсоюзами, члены которых работают в данной отрасли; иногда формируется постоянно действующий орган, именуемый националь­ным объединенным промышленным советом, который периодически собирается на заседания. Заключается соглашение для отрасли в це­лом; оно, как правило, устанавливает минимальные ставки оплаты труда различных категорий работников, максимально возможную про­должительность нормативной рабочей недели, ставки оплаты за сверх­урочную работу и минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска. Коллективное соглашение на национальном уровне выража­ется только в общих чертах и должно быть дополнено и уточнено на следующей стадии заключения коллективного договора на уровне предприятия, на котором определяются детали соглашения для данной конкретной компании. Основная функция национального коллектив­ного соглашения состоит в том, чтобы гарантировать наемным работ­никам минимальные нормы оплаты труда и отпуска и защитить рабо­тодателей от конкурентов, которые могут вознамериться сбить цены путем установления сверхнизкой оплаты труда своим работникам.

20. Взаимоотношения с наемными работниками