Кадровая политика организации: понятие, основные принципы

Кадровая политика организации: понятие, основные принципы

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

тенденции экономического развития;

научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2.Подбор и расстановка персонала	Принцип: соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип: конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4.Оценка и аттестация персонала	Принцип: отбора показателей оценки оценки квалификации оценки выполнения заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5.Развитие персонала	Принцип: повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

19. Управленческая информация: понятие, классификация, содержание.

Управл-кая инф-ция — это сведения, явл-ся объек­том хран-я, передачи, преобразов-я. Инф-ция в процессе упр-я — и объект, и продукт труда. Она устраняет неопределенность, позволяет изучить состо­яние объекта, формы и методы деятельности. Без нее не может быть выработано управленческое решение.

Инф-ция — основа управленческого про­цесса. Посредством информации реализуется взаимосвязь между органом управления и объектом управления. Информация имеет 2стороны: количественную и смысловую (семантич-ю). Единица измерения ее объема —бит. Информация обладает рядом отличительных черт: 1.на определенном этапе процесса управления выступает про­дуктом труда, на следующем — его предметом; 2.может длительно и многократно применяться, при использова­нии не теряет потребительских качеств; 3.имеет способность накапливаться; 4.может морально устаревать в результате изменений в действительности; 5.структурные подразделения предприятия выступают как ее по­требители, так и источники.

Виды информации, используемые в управленнии, классифицируются по следующим признакам: по содержанию — политическая, директивная, правовая, науч­но-технич-я, экон-кая, плановая, админист-ая, производственная, нормативно-справочная, бизнесная, учетно-бухгал-я, статистич-ая; по направлению движения — входящая, исходящая; по характеру фиксации — фиксиров-я, нефиксиров-я; по способу фиксации — документиров-я, звуковая, аудиовизу­альная; по отношению к субъекту управления — внешняя, внутр-я; по степени обработки — первичная, производная, итоговая; по степени постоянства — постоянная, переменная; по форме представления — буквенная, цифровая, кодиров-я; по возможности обработки — поддающаяся и не поддающаяся об­работке; по насыщенности —достаточная, недост, избыточ; по правдивости —достов, недостов.

Директивную информацию вырабатывают вышестоящие орга­ны (определяет стратегию хоз-ной деят-ти ме­неджеров, служит основой упр-я). Правовая информация определяет статус каждого работника, его должностное положение.Науч-техническая информация-данные о дос­тижениях науки и техники.Экономическая информация используется для обоснования управленческих решений и управления экономическим развитием организации. Она включает расчеты экономических показателей, результатов хоз-й деятельности и т. д. Плановая информация представлена заданиями, тех.картами. Административная информация - для оформления деловых взаимоотношений между организациями, граждана­ми (приказы, распоряж). Производственная информация - оперативные сведения о технике, технологии, выполнении планов производства и реализации пр-ции. Бизнесная инрформация- сведения о ценах на рынке, их тенденциях, уровне конкуренции, сервисе и рекламе, предпринимательском риске. Учетно-бухгалтерская информация -позволяет проконтролировать ход производства и его результаты, расходование средств, по­лучение прибыли. Статистическая информация - достоверные науч­но обоснованные сведения, позволяющие принять правильные решения.

Содержание информации определяется потребностями управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. Требования к информации: точность и достоверность, правильный отбор первичных сведений, опти­мальность систематизации; достаточность, удовлетворение по­требностей конкретных управляющих; доступность; своевременность поступления.