Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА»

Бакалавриат

Специальность - 080505

Форма обучения - дистанционная

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда персонала

Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации

Факторы, определяющие уровень заработной платы

Структура оплаты труда

Постоянная и переменная часть заработной платы

Система социальных льгот и выплат в системе оплаты труда персонала

Оплата труда различных категорий персонала

Глава 2. Системы и формы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда

Глава 3. Организация оплаты труда в России

Законодательное регулирование оплаты труда в России

Компоненты оплаты труда в России

Доплаты и надбавки в системе оплаты труда в РФ

Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

Глава 4. Зарубежный опыт оплаты труда персонала

Оплата труда в Европе и США

Оплата труда в Восточной Европе

Оплата труда в Японии

Глава 5. Технологии разработки и оптимизации системы оплаты труда персонала на предприятии

Цели и принципы формирования и оптимизации оплаты труда персонала на предприятии

Этапы разработки внутрифирменной системы оплаты труда

Диагностика трудовой мотивации

Определение основных принципов компенсационной политики организации

Разработка базовой части заработной платы

Категоризация персонала компании

Классификация рабочих мест

Внутрифирменные документы, регулирующие систему оплаты труда

Фонд оплаты труда и его формирование

Структура фонда оплаты труда

Планирование фонда оплаты труда

Заключение

Список рекомендованной литературы

Введение

Персонал является ключевым фактором успеха любой современной организации, и побуждение его к эффективному труду на благо организации – важная задача и ключевое направление деятельности любого руководителя. На практике на современном этапе используются множество способов мотивации, но основным инструментом мотивации с точки зрения их эффективности достижения целей организации являются материальные стимулы. К ним относится, прежде всего, заработная плата.

Стимулирование труда эффективно только в том случае,
когда органы управления умеют добиваться и поддерживать
тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования
не вообще побудить человека работать, а побудить его делать
лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

В современных условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Знание руководителями основ организации оплаты труда персонала, разнообразия и особенностей систем и форм оплаты труда, принципов разработки эффективных систем оплаты и их роль в обеспечении эффективной работы персонала является одним из важных направлений деятельности руководителей современных организации, обуславливающих успех деятельности организации.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда персонала

Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации

В самом общем виде под оплатой труда понимается вознаграждение, выплачиваемое работодателем наемному работнику за труд.

Трудовой Кодекс РФ трактует оплату труда как «систему отношений, связанных с обеспе­чением работодателем выплат работникам за их труд в соответ­ствии с законодательством, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» .

Следует отметить, что понятия «заработная плата» «оплата труда» часто определяются как тождественные. Понятие «заработная плата» определяется как в широком, так и в узком смысле.

В широком смысле заработная плата - это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, инженеры), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

В узком смысле заработная плата понимается как ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы. Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Соглас­но теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его са­мого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная пла­та работников представляет собой одну из основных статей затрат на про­изводство. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

В целом, можно выделить три основные функции заработной платы:

- воспроизводственная функция;

- мотивационная;

- регулирующая функция.

Каждый из субъектов на рынке труда: работник, работодатель и государство, - несет одну из функций заработной платы. Работник осуществляет воспроизводственную функцию, работодатель - стимулирующую, а государство - регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллекту­ального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работ­ника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от дос­тигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные систе­мы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам.

Тем самым вырабатывается определенная по­литика по установлению уровня оплаты труда для различных катего­рий работников в конкретных условиях производства.

По оценкам многих исследователей, в настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработ­ную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя.

Величину заработной платы определяет не только количество де­нег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяет­ся соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма опла­ты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных плате­жей.

Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Кроме того, различают денежную и неденежную формы заработной платы. Понятно, что денежная форма является основной, - это обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике.

Вместе с тем, при отсутствии наличных денежных средств, предпри­ятие может рассчитываться с работниками и выпускаемой продукцией, ко­торая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и про­даваться (или обмениваться на другие товары).

Основополагающие принципы любой системы оплаты следующие:

Прозрачность и понятность формирования заработной платы. Во-первых, понимание сотрудником системы оплаты и того, как он может повлиять на размер заработной платы, сильно повышает его мотивацию. Во-вторых, прозрачность и понятность системы формирования заработной платы помогает избежать недоразумений, конфликтов на почве "я не понял", а также многократного объяснения и разъяснения системы оплаты сотрудникам. Чем прозрачней и понятней система заработной платы, тем легче ее внедрение.
Справедливость. Система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая, т.к. справедливость системы оплаты один из залогов высокой мотивации персонала. Как правило, не чувствуя справедливости, сотрудники либо уходят, либо работают "спустя рукава".

Основа показателей оценки работы персонала - цели компании. Поскольку система оплаты труда - это одна из подсистем организации, ее существование может считаться оправданным только в том случае, если она работает на достижение целей организации.
· Гибкость системы. В связи с тем, что со временем цели компании могут изменяться, а вместе с ними поменяются и требования к персоналу, необходимо своевременно вносить изменения в систему оплаты, а она, в свою очередь, должна быть способной воспринять изменения. Также важно учитывать, что любая система стимулирования со временем устаревает, персонал к ней привыкает, из-за чего ее мотивирующая роль ослабевает. Поэтому необходимо раз в 2-3 года для профилактики вносить в систему оплаты хотя бы небольшие коррективы, проводить ее ревизию.

·Стимулирование индивидуальной и командной эффективности. Эффективность работы компании зависит не только от эффективности каждого сотрудника в отдельности, а еще и от эффективности взаимодействия всего персонала. Система оплаты труда не должна провоцировать конфликты в коллективе.