Бестарифная система оплаты труда

Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и кол­лектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоре­чие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует факти­ческую продуктивность работника. Квалификационный уро­вень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предпри­ятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с уче­том квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководи­телей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифи­цированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значитель­но большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разря­дов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включе­нии определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуаль­ных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдель­ных работников могут меняться — это решает совет трудово­го коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фон­да оплаты труда; заработок одних рабочих увеличивается, других — уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалифи­кационного уровня учитывается также величина отработан­ного времени и КТУ.

На современном этапе бестариф­ные системы оплаты труда получают все более широкое распространение еще и потому, что в них помимо тенденции отказа от га­рантированных ставок делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

З_{бестар.} = ФОТ × Доля работника, руб.. (2)

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Одним из вариантов совершенствования организации и стимулирования труда является бестарифная система оп­латы труда, которая нашла применение на многих российских предпри­ятиях.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой до­лю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предпри­ятия, или отдельного подразделения.

Фактиче­ская величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанав­ливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии мини­мальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работ­никам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификацион­ный уровень (таблица 1). Система квалификационных уровней создает большие воз­можности для материального стимулирования квалифициро­ванного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего например высший разряд, уже нет пер­спективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Таблица 5 - Система квалификационных уровней

Квалификационная группа	Квалификационный балл
1. Руководитель предприятия	4,5
2. Главный инженер	4,0
3. Заместитель директора	3,6
4. Руководители подразделений	3,25
5. Ведущие специалисты	2,65
6. Специалисты и рабочие высших квали­фикаций	2,5
7. Специалисты второй категории и ква­лифицированные рабочие	2,1
8. Специалисты третьей категории и ква­лифицированные рабочие	1,7
9. Специалисты и рабочие	1,3
10. Неквалифицированные рабочие	1,0

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей по­следовательности:

1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле (3):

К = К х Т х КТУ, (3)

где К - квалификационный уровень i-го работника,

Т - количество отработанных чел./ч i-ым работником,

КТУ - коэффициент трудово­го участия i-го работника.

2) определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работни­ками подразделения, формула (4):

N = S x Ni (4)

где S - сумма баллов, заработанная всеми работни­ками подразделения;

Ni – количество работников.

3) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного бал­ла (руб.) формула (5):

d = ФОТ / Ni (5)

4) определяется заработная плата отдельных работников подразделения формула (6):

Зпi = Ni x d. (6)

Рассмотрим конкретный пример. Фонд оплаты труда условного предприятия составил за месяц 156 000 руб. Общее число зара­ботанных баллов всеми работниками цеха 14 364,6. Соответственно, доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит 156 000 / 14 364,64 = 10,86 руб. Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.

Таблица 6 - Пример расчета заработка по бестарифной системе оплаты труда

Ф.И.О	Квалиф. уровень	Кол-во отр. часов	КТУ	Кол-во баллов	Доля ФОТ в расчете на балл, тыс. руб.	Фактич. ЗП
Иванов	1,3	180,5	1,1	258,1	10,86	2803,1
Петров	1,2	213,0	0,9	230,0	10,86	2498,2
Куликов	1,7	180,5	1,04	319,1	10,86	3465,7

Разновидностью бестарифной системы можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов:

Ко - коэффициента образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс - коэффициента, характеризующего опыт работы, числовые значения которого подобраны от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный ежегодный прирост заработной платы на опреде­ленный процент;

Кз - коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для увязки зара­ботной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата.

Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действую­щих стандартов предприятия, и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь по­ступивших, а также стимулирования повышения образования.

Тогда за­работная плата работника (Зп_;) составит, формула (7):

Зп = Бзп х Рс х Кп х Кк.т х Кстр, (7)

где К_п - плановый коэффициент;

Ккт - коэффициент качества труда;

Кстр - страховой коэффициент.

Таким образом, по этой системе оплаты, трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работни­ка, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рей­тинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.