Вопрос Стили управления организацией
Авторитарный | Демократический | Либеральный | ||
Природа стиля | Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху | Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях | Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали | |
Сильные стороны | Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата | Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении | Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера | |
Слабые стороны | Сдерживается индивидуальная инициатива | Требует много времени на принятие решений | Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера | |
Способ принятия решений | Единоличный с подчиненными | На основе консультаций сверху или мнения группы | На основе указаний | |
Способ доведения решений до исполнителя | Приказ, распоряжение, команда | Предложение | Просьба, упрашивание | |
Распределение ответственности | Полностью в руках руководителя | В соответствии с полномочиями | Полностью в руках исполнителя | |
Отношение к инициативе подчиненных | Допускается | Поощряется и используется | Полностью передается подчиненным | |
Принципы подбора кадров | Избавление от сильных конкурентов | Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере | ||
Отношение к знаниям | Считает, что все сам знает | Постоянно учится и требует того же от подчиненных | Безразличное | |
Отношение к общению | Отрицательное, соблюдает дистанцию | Положительное, активно идет на контакты | Инициативы не проявляет | |
Отношение к подчиненным | По настроению, неровное | Ровное, доброжелательное, требовательной | Мягкое, нетребовательное | |
Отношение к дисциплине | Жесткое, формальное | Разумное | Мягкое, формальное | |
Отношение к стимулированию | Наказание с редким поощрением | Поощрение с редким наказанием | Нет четкой ориентации |
14 вопрос Философия предприятия и ее содержание в основных документах организации
Философия организации - совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом, подчиненная глобальной цели организации. Философия организации описывает: хозяйственную систему организации - кто мы? Цель организации - чего мы хотим? Сферу деятельности - что мы делаем?. В философии организации конкретизируются основные ценности, которые для сотрудников должны служить ориентиром всей их деятельности.
При разработке философии организации необходимо основываться на действующих нормативных актах (Конституции РФ, Гражданском кодексе, Кодексе законов о труде, Декларации прав человека и т.д.), Уставе и коллективном договоре организации, особенностях национальной и региональной культуры, мировом и российском опыте лучших компаний. Философия организации должна учитывать: национальный состав сотрудников, региональную специфику (город, поселок, село и др.), тип производства, отрасль, количественный состав персонала, материальный и культурный уровень жизни, личные убеждения собственника и руководителя организации.
15. Сущность и содержание кадрового планирования
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Это позволит согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени. В необходимом количестве, в соответствии со способностями. Склонностями работника и предъявляемые к ним требования.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах работника. Для организации важно обладать таким персоналом, который необходим для решения всех производственных задач. Планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование эффективно когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы;
2. каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;
3. как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями;
4. каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых работ и поддерживать их знания в соответствии с запросами производства;
5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия
16.Уровни кадрового планирования
При стратегическом планировании речь идет о долгосрочном планировании (3-10 лет). Оно ориентированно на конкретные проблемы и зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное выявление основных тенденций развития, их качественная оценка – основная задача стратегического планирования. В таком планировании используется информация из политики организации о долго срочной производственной программе.
Стратегическое кадровое планирование – это основная часть стратегического планирования всей организации. Причем оно может быть более детализированным, чем основные планы. Т.к. стратегические плановые решения являются основополагающими и отражают политическую систему организации. Стратегическое планирование является основой для тактического планирования.
Под тактическим планированием понимают перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы УП (срок 1-3 года). Оно ориентируется на цели, поставленные стратегическим планированием. Кадровые программы часто составляются в соответствии с политикой организации, реализуется средним руководящим звеном (руководители отдела). В тактическом плане намного детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое планирование является связующим звеном между д/срочным и оперативным планированием.
Оперативное кадровое планирование - к/срочное (до 1 года), ориентированно на достижение конкретных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия по их достижению, а также информацию о выделяемых материальных средствах (вид, количество, время предоставления)