Пути покрытия потребности в персонале (активные, пассивные).

Понятие компетенции.

Компетенции - индивидуально-личностные характеристики (креативность, склонность к командной работе, стрессоустойчивость), а также навыки (умение вести переговоры или составлять бизнес-план)

Основные этапы процесса планирования персонала.

I. Разработка требований к рабочим местам

II. Изучение внутреннего рынка труда (в т.ч. анализ причин текучести персонала)

III. Изучение внешнего рынка труда

IV. Определение (расчет) потребности в персонале

V. Определение затрат, связанных с удовлетворением потребности в персонале

VI. Определение путей покрытия потребности в персонале

VII. Разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале

Составляющие требований к должности (рабочему месту).

1. Качественные характеристики персонала — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Способности персонала — группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
• уровень образования и объем полученных знаний;
• профессиональные навыки и опыт работы;
• навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.

Мотивации персонала включают:
• сферу профессиональных и личных интересов;
• стремление сделать карьеру;
• стремление к власти;
• готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.
Свойства персонала включают:
• способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;
• способность концентрации внимания, памяти;
• другие личностные свойства.

2. Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
3.Личностные качества персонала — индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.
4. Лояльность персонала — характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.
5. Мобильность персонала — способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
6. Сертификация персонала — установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.
7. Трудовое поведение — совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.
8. Трудовой потенциал работника — совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
• возраст;
• физическое и психическое здоровье;
• личностные характеристики;
• общеобразовательная и профессиональная подготовка;
• способность профессионального роста;
• отношение к труду;
• стаж работы по специальности;
• семейное положение.
9. Инновационный потенциал кадров организации — способность кадров:
• к позитивно-критическому восприятию новой информации;
• к приращению общих и профессиональных знаний;
• к выдвижению новых конкурентоспособных идей;
• к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;
• к использованию знаний для практической реализации новшеств.
10. Профессиональный долг — определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
11.Этикет — установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.

Процедура отбора персонала.

1. Заочное знакомство с кандидатом

2. Оформление анкетных данных

3. Анализ рекомендаций и опыта работы

4. Собеседование (оценочное интервью), оценка профессиональной пригодности (испытания)

5. Медицинское освидетельствование

6. Принятие решения о приеме на работу

Методы адаптации персонала.

Методы адаптации персонала – это те мероприятия, которые позволяют сотруднику быстрее стать полноценной частью коллектива и производственного процесса, выполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок, не испытывать тревоги по поводу своего нового окружения, новых обязанностей.

Методы адаптации персонала, включенные в систему адаптации, существующую в каждой компании, могут быть самыми разными. Можно разделить методы адаптации персонала на три группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические методы. Экономические методы адаптации персонала подразумевают предоставление в первые месяцы новому сотруднику определенных льгот: пониженной нормы выработки для рабочих или пониженные требования к специалистам и менеджерам. Организационно-административные методы адаптации персонала необходимы для контроля за ходом адаптации сотрудника. Социально-психологические методы адаптации персонала способствуют быстрому включению нового сотрудника в коллектив и введению в должность.

Самые распространенные методы адаптации персонала в России – это инструктаж на рабочем месте, наставничество, обучение без отрыва от производства и с отрывом от производства. Наиболее разработанным и эффективным является метод наставничества. К новичку прикрепляется опытный наставник, который курирует его работу, помогает влиться в коллектив, вводит в курс дел, при необходимости помогает, отвечает на вопросы, направляет его деятельность, оказывает поддержку, обучает. За рубежом методы адаптации персонала гораздо разнообразнее. Например, можно отметить такие эффективные методы адаптации персонала, как:

- buddyng, при котором адаптация происходит через равные приятельские отношения с коллегой по работе. В отличие от наставничества здесь нет иерархии, отношения строятся на равных, присутствует постоянная двусторонняя обратная связь.

- job shadowing, при котором новый сотрудник становится как бы тенью более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации и получает реальный опыт и качественную обратную связь.

- метод погружения, который используется при адаптации работников руководящих должностей и предполагает полное погружение в практическую деятельность с первого дня работы. Этот метод эффективен, если работник — действительно опытный, грамотный и квалифицированный специалист, иначе процесс адаптации будет неудачным.

Программа (система) адаптации персонала организации: основные направления и мероприятия. Разработка «Книги сотрудника». Наставничество, менторинг, коучинг

— Организация рабочего места («Книга сотрудника»)

— «Обряд посвящения»

— Назначение наставника (ментора)

— Введение в работу (вводное обучение)

— Знакомство с коллективом

Книга сотрудника

Часть 1. Добро пожаловать. Включает приветственное письмо руководства фирмы и основную информацию о компании.

Часть 2. Правила внутреннего распорядка компании.

Часть 3. Компенсации и выплаты сотрудникам.

Часть 4. Общая информация (испытательный срок, график, режим работы, перемещения, повышения, обучение).

Часть 5. Охрана труда.

Часть 6. В этот раздел можно включить все, что не вошло по логике ни в одну из предыдущих частей, но о чем считается нужным проинформировать работников. Здесь также имеет смысл дать номера телефонов подразделений организации и данные об их руководителях.

Менторинг - один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими протеже на протяжении определенного времени.

В России известен как наставничество.

Для многих людей «неофициальный» менторинг является частью повседневной жизни — им становится содействие друзей, родственников, знакомых и незнакомцев.

Коучинг (англ. coaching — обучение, тренировки) — метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

«Симптомы» психологической дезадаптации работника.

— Недоумение

— Испуг

— Уныние

— Возмущение

— Нарушение режима работы

— Пассивное принятие

— Лень

— Притязание

— Отсутствие участия

— Отсутствие диалога с руководителем

Денежное вознаграждение.

БЗП:

— Гарантированная компенсация работнику за его труд в организации (исполнение обязанностей на конкретной должности, рабочем месте)

— Включает должностной оклад

— Без постоянной части заработка попытки конкурировать за работника обречены на неудачу

Надбавки:
Носят условно-постоянный характер и устанавливаются для учета индивидуальных особенностей (специфики деятельности) работников и придания определенной гибкости и управляемости системе стимулирования

Доплаты:

— Носят временный характер и устанавливаются в случаях, когда условия труда работника отличаются от оговоренных в трудовом договоре (должностной инструкции)

— Выплачиваются по фактическому времени работы сотрудника в отклоняющихся от нормы условиях, вне зависимости от результатов его деятельности

Доп. Вознагр.:

Выплачивается по результатам труда и связывает уровень денежного вознаграждения работника с общей эффективностью работы организации, структурного подразделения и самого работника

Должностной оклад.

Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) — это размер денежной выплаты в составе Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) — это размер денежной выплаты в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей. за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.