Выделяются индивидуальные и групповые показатели.

К индивидуальным относятся:1)оценка эффективности производственной деятельности. Выполняется по трем критериям: качество выполненной работы, количественные характеристики итогов работы, эффективность результатов; 2)оценка потенциальных возможностей (оцениваются профессиональная деятельность, личные качества, психофизические аспекты); 3) оценка особенности личности (трудолюбие, конфликтность, аккуратность и др.); 4) оценка особенностей поведения (умение находить общий язык с коллегами, умение вести себя в экстремальных ситуациях, реакция на нетрадиционные задания).

К групповым относятся:1) оценка социально-психологической ситуации (контроль за состоянием морально-психологического климата в коллективе); 2) выявление разрешения производственных конфликтов; 3) контроль процессов командообразования.

Методы оценки деятельности персонала

1. Экзамен (касается профессиональных знаний). Применяется в мсключительных случаях.

2. Наблюдение за сотрудником. Один из самых применяемых. Цель – дисциплинировать сотрудников («аквариум», наблюдение скрытой видеокамерой).

3. Анкетирование. Распространенный метод. Выявляет социально-психологический климат в организации.

4.Рейтинг. Распределение всех работников от лучшего к худшему.

5.Способ принудительного распределения (каждый работник относится к соответствующей группе по категориям исполнения).

6. «Плюсы – минусы». Выделяют положительные и отрицательные черты работника.

7.Тестирование. 2 вида: профессиональное и психологическое.

8. Методы, основанные на деловых и ролевых играх и ситуационный метод (кейс-обучение: решить задачу и оформить в виде проекта; показательное выступление: решает задачу и оформляет в виде выступления; яма: человека ставят в кризисную ситуацию и наблюдают, как он решает задачи).

9. Создание центра оценки. Привлекаются внешние специалисты-эксперты. На основании комплекса упражнений, выявляются потенциальные способности работников.

№63Основные цели и методы обучения персонала организации.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

1.организация и формирование персонала управления;2.овладение умением определять, понимать и решать проблемы;3воспроизводство персонала;4интеграция персонала;5гибкое формирование персонала;

адаптация;6внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

1поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;2приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;3приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;4развитие способностей в области планирования и организации производства.

Методы обучения персонала

1.Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

◦Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

◦Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.

◦Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

2.Методы обучения вне рабочего места дают учащемся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

◦Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего.

◦Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.

◦Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

◦Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

◦Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно.

№64