Классическая школа научного менеджмента

Основными представителями школы научного менеджмента считаются Ф. Тейлор, Х. Эмерсон и Г. Форд. Все они стремились сформулировать всеобщие принципы управления на основе анализа опыта, практики деловой и производственной деятельности. Они пытались решать те практические проблемы управления, которые вызывали наибольшие трудности руководителей предприятий, тормозили рост производительности труда в конце XIX — начале ХХ века. Основное внимание уделялось ими технико-организационным проблемам управления.

Фредерик Тейлорисходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят работать. Он полагал, что только менеджеры должны принимать решения, думать, а рабочие должны работать, быть исполнителями этих решений. Реализация идей Ф. Тейлора приводила к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:
1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.
2. Абсолютное следование разработанным стандартам.
3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.
4. Оплата по результатам труда: меньше результаты — меньше оплата; больше результаты — больше оплата.
5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.
6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение заданий, должно быть реальным и учитывать потребность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

5. Теория “человеческих отношений”

Основатели этой школы Элтон Мэйо и Фриц Ротлисберг, практически заложили основы социологии труда. Мэйо довольно критически воспринял современное ему индустриальное общество, в котором имели место процессы разрушения и дезинтеграции людей. По словам Мэйо, они в значительной мере были обусловлены “дисфункциональными последствиями разделения труда” и бюрократической формой управления. Вырастала убежденность в исключительной роли социальных, психологических, моральных и неформальных факторов в организации и управлении производственной деятельностью.

С 1927 по 1932 гг. Мэйо проводил исследования на заводе электрокабелей в Хоторне недалеко от Чикаго, который принадлежал фирме “Уэстерн Электрик”. Эти исследования, охватившие до 20 тыс. человек и ставшие классическими в эмпирической социологии, получили в дальнейшем название “Хоторнские эксперименты”. Эксперименты проводились в 4 этапа. Они начались с определения степени влияния благоприятных условий труда (освещение, режим работы, паузы для отдыха, система оплаты и другие параметры) на уровень его производительности. При этом были получены интересные результаты.

Обнаружилось, что:

· нет механической зависимости между одной переменной в условиях труда и производительностью;

· на рост производительности труда (независимо от условий труда) оказывают влияние следующие факторы: “групповой дух”, межличностное общение, субъективное отношение работников к своей работе и производству в целом.

Среди скрытых факторов были выявлены неформальные нормы, правила и требования рабочих, которые давали им возможность для сдерживания производительности, давления на новичков, сопротивления нажиму со стороны администрации и защиты интересов работников. Результаты исследований показали, что рабочая группа имеет сложное внутреннее деление (лидеры, независимые, аутсайдеры) не только по профессиональным, но и по личностным признакам, с разнообразными связями, взаимными оценками и правилами поведения, помимо тех, которые устанавливались официально.

В отличие от формальных, официально регламентированных структур, неформальные группы и отдельные лидеры функционируют на основе социально-психологической общности людей. при этом они, не обладая официальным статусом, оказывают иногда определяющее влияние на трудовую мотивацию и поведение работников. В частности, с помощью социометрической техники в ходе экспериментальных обследований условий эффективности и производительности труда было обнаружено, что показатели выпуска продукции напрямую зависят от групповых отношений работников:

· идентификация их интересов с интересами компаний зависит от степени близости первичных отношений уважения и общности между доверенными лицами компании и неформальной группой;

· работники производят такое количество продукции, которое соответствует стандартам неформальной группы.

·