Итоги школы человеческих отношений
По оценке историка менеджмента Д. Рена, исследователи человеческих отношений внесли
много поправок в прежние концепции менеджмента. Среди них можно выделить такие, как:
1. увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;
2. стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий
сверхспециализации труда;
3. отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», к
«менеджменту участия»;
149 Современная промышленная психология также ведет свое официальное начало от идей Гуго Мюнстерберга, изло-
женных в его работе «Психология и промышленная эффективность». Она была издана в 1912 г. на основе его лекци-
онного курса в Гарварде и представляла собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управле-
ния. Правда, последние были представлены у Мюнстерберга лишь в виде правил психологического тестирования для
ряда профессий, 0днако он по праву является идейным отцом нынешней промышленной психологии,
150 Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы
Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоноважатые, пароходный персонал и
телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило на-
чалом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а так-
же применительно к административному персоналу.
151 Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента (критический анализ)- Мн.,
Наука и техника, 1979, с.66
108
4) возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений ра-
бочих и неформальных отношений;
5) развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной
организации.
При сопоставлении концепции тэйлоризма и «человеческих отношений» становится оче-
видным, что каждая из них делает упор на различные аспекты процесса управления людьми: ор-
ганизационно-технический и социально-экономический. Оба эти аспекта присутствуют в любом
акте управленческой деятельности. То обстоятельство, что Тэйлор делал больший упор на орга-
низационно-технические отношения управления, а Мэйо — на гармонизацию личностных отноше-
ний между рабочими и капиталистами, не означает, что «человеческие отношения» являются от-
рицанием основополагающих принципов «научного управления» и фордизма. В практике бизнеса
это проявилось в продолжении огромной исследовательской работы по совершенствованию тех-
нических приемов «научного менеджмента».
По мнению Л.Урвика недостатки мэйоизма: 1. мэйонисты обнаружили утрату осознания
специфики больших социальных и технологических систем; 2. они приняли своей предпосылкой
положение, что «рабочим можно манипулировать», чтобы вогнать его в существующие промыш-
ленные рамки; 3. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и жела-
тельны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов; 4. Они смешали
цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гар-
моническому равновесию и успеху организации.
Как и Тейлор, сторонники школы человеческих отношений стремились рационализовать
процесс управления с целью повышения эффективности работников. Однако смысл их подходов
был разный. Тейлор придерживался так называемой «теории толпы» о том, что общество состо-
ит из толпы неорганизованных индивидов, и каждый индивид в меру своих способностей стремит-
ся к достижению своих целей, поэтому лучшим способом заставить работников работать - пред-
ложить им больше денег.
У сторонников школы человеческих отношений был несколько другой подход. Они не при-
знавали главенствующей роли денег, а вместо этого подчеркивали значение социального статуса
рабочего. Мэйо говорил, что «теория толпы», которая направляла неоклассиков, основана на не-
обычайно редкой ситуации полной дезинтеграции работников. Сторонники этой теории, по его
мнению, имеют небольшой опыт различных социальных ситуаций и незначительное количество
социальных навыков и могут игнорировать некоторые факты человеческой организации, а так же
чрезвычайную важность этих факторов для тех, кто направляет работу и думает о других.
Другими словами, «экономический человек» Тейлора уступил дорогу «социальному чело-
веку», хотя конечная цель - рационализация функций управления осталась прежней.
109