Специализированного субподрядного треста

Методические указания

для выполнения практических занятий

Утверждены редакционно-издательским советом университета

2011 г.

Самара 2011

Составитель И.П. Доладова

УДК 69.003:65.14

Производственный менеджмент: методические указа­ния для выполнения практических занятий / сост. И.П. Доладова; Самарск. гос. арх.-строит. ун-т. Са­мара, 2011. – 72 с.

Содержание и объем методических указаний соответствуют типовой программе курса «Производственный менеджмент» по специальности 290800 «Водоснабжение и водоотведение».

Работа предназначена для оказания помощи студентам дневной формы обучения (IV курс, VII семестр) в ходе практических занятий и выполнения ими контрольной работы. Приведены рекомендации по формированию производственной структуры строительно-монтажных организаций, построению структуры аппарата управления, выявление функциональных связей между подразделениями аппарата управления, составлению должностной инструкции и служебных документов.

© Самарский государственный архитектурно-

строительный университет 2011

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Основными самостоятельными единицами (предприятиями) в структуре управления строительством в России являются тресты, которые могут выступать в роли акционерных обществ или корпораций, а также унитарных предприятий.

Организационная структура треста представляет собой совокупность производственной структуры и структуры аппарата управления и зависит от объемов выполняемых строительно-монтажных работ (СМР) и территориальной рассредоточенности объектов строительства. В общем случае в состав треста (рисунок 1) входят строительные и монтажные управления (рисунок 3) со строительными и монтажными участками и различные вспомогательные хозяйства. В состав крупных трестов, кроме того, входят автобазы, парки строительных машин, промышленные предприятия по производству строительных материалов (рисунок1).

В организационной структуре управления в тресте отражаются состав подразделений, их подчиненность и внутренняя структура. Она должна обладать определенной гибкостью, чтобы реагировать на изменения, как в управляемом объекте, так и во всей системе управления, приспосабливаться к меняющимся условиям и в то же время быть надежной, без срывов и искажений, в передаче управленческих решений.

В строительном производстве особую роль играют организационно-администра­тивные методы управления, которые:

- определяют оптимальную производственную структуру и структуру аппарата управления строительной органи­зации;

- устанавливают функции и регламентируют права и обязанности инженерно-технических работников и служащих,

- организуют делопроизводство;

- устанавливают нормы выполнения работ по управлению;

- планируют и контролируют исполнение решений.

В современных условиях каждое строительное предприятие самостоятельно определяет свою производственную структуру и состав управленческого персонала на базе типовых организационных структур, которые должны соответствовать производственной программе с учетом производственной мощности,

В зависимости от характера строительства и территориального расположения различают тресты:

- территориальные (рисунок 1);

- городского типа (рисунок 1);

- тресты-площадки;

- специализированные (рисунок 2).

Современные организационные структуры управления в трестах имеют множество модификаций, но строятся в основном на базе линейно-функциональной системы управления (рисунок 4). На построение структуры управления в тресте влияют концентрация и специализация строительного производства и социальные факторы, прежде всего вид собственности входящих в него производственных единиц, объемы СМР, выполняемые собственными силами и субподрядными предприятиями, специализация субподрядных организаций, наличие подсобных, вспомогательных и обслуживающих хозяйств, их удаленность, территориальная расположенность строящихся объектов.

Рисунок 1 – Типовая производственная структура

Генподрядного треста

Аппарат управления строительной организации представляет собой систему взаимосвязанных отделов, служб, отдельных специалистов и технических работников (рисунок 4), выполняющих соответствующие функции управления (приложение 5).

Рисунок 2 – Типовая производственная структура

УПРАВЛЕНИЯ

Социально-психологические методы руководства основаны на искусстве убеждения, на знании и учёте психологии людей, их личностных особенностей. каждый человек – это индивидуальность, личность.

Учёт руководителем человеческих особенностей, личностных качеств исполнителя имеет большое практическое значение, так как позволяет подойти к каждому подчинённому дифференцированно, поручить только ему свойственную работу.

Для этого необходимо определить тип темперамента члена коллектива, в данном случае студента (задание 1) и его коммуникативно-организаторские способности (задание 2).

Задание 1.Определить тип своего темперамента.

Исходными данными являются ответы на вопросы, приведённые в анкете (таблица 1).

Теоретические положения

Под темпераментом понимают особенности нервной системы, характерные для конкретного человека. темперамент накладывает отпечаток на характер эмоций, мышление, волевые действие на темп и ритм речи, но не сказывается на моральных свойствах и качествах, воспитанности, социальных установках, интересах, увлечениях.

Психологи выделяют четыре типа нервной деятельности и соответствующие им четыре типа темперамента:

· холерический,

· сангвинический,

· флегматический,

· меланхолический.

Холерик – сильно неуравновешенный тип нервной деятельности. для него характерны повышенная возбудимость, неуравновешенность поведения. холерики энергичны, агрессивны, вспыльчивы, прямолинейны. увлекаются, способны преодолевать трудности, но по мере истощения сил у них падает настроение и вера в свои возможности, теряется интерес к работе.

Сангвиник – сильный, уравновешенный, подвижный тип нервной деятельности. При наличии интересного дела сангвиники продуктивные работники. они подвижны легко приспосабливаются к различным условиям, контактны, общительны, жизнерадостны, веселы, остроумны, быстро усваивают новое. Сангвиникам наиболее подходит работа, требующая уравновешенности и быстрой реакции.

Флегматик – сильный, уравновешенный, инертный тип нервной деятельности. Настойчивый и упорный в достижении целей человек. Флегматик сдержан, не отвлекается по пустякам, солиден, расчётлив, доводит начатое дело до конца, общителен. Но его слабая сторона – малоподвижность и инертность, ему требуется время для раскачки, для переключения и сосредоточения внимания. Флегматикам наиболее подходит работа, требующая продолжительного напряжения, терпения, устойчивого внимания, усидчивости, хладнокровия.

Меланхолик – слабый, неуравновешенный, заторможенный тип нервной системы. Такие люди обладают высокой эмоциональной чувствительностью, легко ранимы, склонны к переживаниям по малозначительным поводам. Они отличаются замкнутостью, нерешительностью, проявляют страх в опасных ситуациях. Меланхоликам рекомендуется работа в дружном коллективе, нормальных условиях.

В жизни весьма редко встречаются типичные холерики или типичные сангвиники, меланхолики или флегматики.

Методические указания к выполнению задания 1.

В тетради вычерчивается анкета по приведенной форме (таблица 1).

Таблица 1 – АНКЕТА

Группы вопросов
№ 1	№ 2	№ 3	№ 4
№ вопроса	ответ	№ вопроса	ответ	№ вопроса	ответ	№ вопроса	ответ
1.		1.		1.		1.
2.		2.		2.		2.
3.		3.		3.		3.
4.		4.		4.		4.
5.		5.		5.		5.
6.		6.		6.		6.
7.		7.		7.		7.
8.		8.		8.		8.
9.		9.		9.		9.
10.		10.		10.		10.
11.		11.		11.		11.
12.		12.		12.		12.
13.		13.		13.		13.
14.		14.		14.		14.
15.		15.		15.		15.
16.		16.		16.		16.
17.		17.		17.		17.
18.		18.		18.		18.
19.		19.		19.		19.
20.		20.		20.		20.
Итого	А1		А2		А3		А4

На вопросы отвечать надо кратко «да» или «нет». Если ответ «да» – напротив вопроса ставится знак «+», если «нет» – знак «–». Вопросы анкеты объединены в четыре группы.

Группа вопросов № 1

Вы

1. Спокойны и хладнокровны?

2. Последовательны и обстоятельны в делах?

3. Осторожны и рассудительны?

4. Умеете молчать?

5. Молчаливы и не любите попусту болтать?

6. Обладаете спокойной равномерной речью, остановками без резко выраженных эмоций, жестикуляции и мимики?

7. Сдержанны и терпеливы?

8. Доводите начатое дело до конца?

9. Не растрачиваете попусту сил?

10. Строго придерживаетесь выработанного распорядка жизни, системы в работе?

11. Легко сдерживаете порывы?

12. Мало восприимчивы к одобрению и порицанию?

13. незлобивы, проявляете снисходительное отношение к шуткам в свой адрес?

14. Постоянны в своих отношениях и интересах7

15. Медленно включаетесь в работу и переключаетесь с одного на другое?

16. Уравновешены (ровны) в отношениях со всеми?

17. Любите аккуратность и порядок во всём?

18. С трудом приспосабливаетесь к новой обстановке?

19. Инертны, малоподвижны, вялы?

20. Обладаете выдержкой?

Группа вопросов № 2

Вы

1. Веселы и жизнерадостны?

2. Энергичны и деловиты?

3. Часто не доводите начатое дело до конца?

4. Склонны переоценивать себя?

5. Способны быстро схватывать новое?

6. Неустойчивы в интересах и склонностях?

7. Легко переживаете неудачи и неприятности?

8. Легко приспосабливаетесь к разным обстоятельствам?

9. С увлечением берётесь за любое новое дело?

10. Быстро остываете, если дело перестаёт Вас интересовать?

11. Быстро включаетесь в новую работу и быстро переключаетесь с одной работы на другую?

12. Тяготитесь однообразием, будничной, кропотливой работой?

13. Общительны и отзывчивы, не чувствуете скованности с новыми для Вас людьми?

14. Выносливы и работоспособны?

15. Обладаете громкой быстрой речью, сопровождающейся живыми жестами, выразительной мимикой?

16. Сохраняете самообладание в неожиданной сложной обстановке?

17. Обладаете всегда бодрым настроением?

18. Быстро засыпаете и пробуждаетесь?

19. Часто несобранны, проявляете поспешность в решениях?

20. Склонны иногда скользить по поверхности, отвлекаетесь?

Группа вопросов № 3

Вы

1. Стеснительны и застенчивы?

2. Теряетесь в новой обстановке?

3. Затрудняетесь установить контакт с незнакомыми людьми?

4. Не верите в свои силы?

5. Легко переносите одиночество?

6. Чувствуете подавленность и растерянность при неудаче?

7. Склонны уходить в себя?

8. Быстро утомляетесь?

9. Обладаете слабой, тихой речью, иногда снижающейся до шёпота?

10. Невольно приспосабливаетесь к характеру собеседника?

11. Впечатлительны до слезливости?

12. Чрезвычайно восприимчивы к одобрению и порицании.?

13. Предъявляете высокие требования к себе и окружающим?

14. Склонны к подозрительности и мнительности?

15. Болезненно чувствительны и легко ранимы?

16. Чрезмерно обидчивы?

17. Скрытны и необщительны, не делитесь ни с кем своими мыслями?

18. Малоактивны?

19. Безропотно покорны?

20. Стремитесь вызывать сочувствие и помощь у окружающих?

Группа вопросов № 4

Вы

1. Неусидчивы, суетливы?

2. Невыдержанны, вспыльчивы?

3. Нетерпеливы?

4. Резки и прямолинейны в отношениях с людьми?

5. Решительны и инициативны?

6. Упрямы?

7. Находчивы в споре?

8. Работаете рывками?

9. Склонны к риску?

10. Незлопамятны и необидчивы?

11. Обладаете быстрой, страстной, со сбивчивыми интонациями речью?

12. Неуравновешенны и склонны к горячности?

13. Агрессивный забияка?

14. Нетерпимы к недостаткам?

15. Обладаете выразительной мимикой?

16. Способны быстро решать и действовать?

17. Неустанно стремитесь к новому?

18. Обладаете резкими, порывистыми решениями?

19. Настойчивы в достижении поставленной цели?

20. Склонны к резким сменам настроения?

После заполнения анкеты нужно подсчитать количество положительных ответов (знак «+») по каждой группе и проставить их суммы в строке «Итого», обозначенные А₁, А₂, А_3, А₄.

Затем определяется общая сумма положительных ответов по всем четырём группам вопросов

А = А₁ + А₂ + А₃ +А₄.

После этого полученные данные вносятся в формулу определения типа темперамента

где Ф – флегматик,

С – сангвиник.

М – меланхолик,

Х – холерик.

Если какое-то слагаемое получилось 60% и более, то оно будет соответствовать условно «чистому» типу темперамента. Если ни одно из слагаемых не превышает 60%, то для определения типа темперамента надо сложить два наибольших значения. в этом случае тип темперамента будет смешанным или комплексным. Например,

Ф_Т = Ф 23% + С 35% + М 15% + Х 27%.

в примере наибольшие числа 35 и 27, следовательно, тип темперамента – сангвинико-холерический.

Результаты работы представляются в виде заполненной анкеты, расчёта по формуле типа темперамента, вывода о типе темперамента и их описания.

Задание 2. Определить свои коммуникативные и организаторские способности.

Исходными данными являются ответы на вопросы, приведённые в анкете (таблица 2).

Теоретические положения

Для успешной управленческой деятельности необходимыми качествами являются коммуникативные и организаторские способности.

Коммуникативные способности или коммуникабельность - это воспитанность, культура, общительность, склонность к обмену различного рода информацией с сотрудниками.

Организаторские способности - это навыки и умение практически организовать дело.

Методические указания для выполнения задания 2

В рабочей тетради вычерчивается анкета по приведённой форме (таблица 2).

Таблица 2 – Анкета

№ вопроса	ответ	№ вопроса	ответ	№ вопроса	ответ	№ вопроса	ответ
1.		1.		1.		1.
2.		2.		2.		2.
3.		3.		3.		3.
4.		4.		4.		4.
5.		5.		5.		5.
6.		6.		6.		6.
7.		7.		7.		7.
8.		8.		8.		8.
9.		9.		9.		9.
10.		10.		10.		10.

Ответы на вопросы надо давать быстро, не следует их долго обдумывать. Если ответ на какой-либо вопрос вызывает затруднение, то выбирают более предпочтительный ответ. При формулировке ответа рекомендуется обращать внимание на первые слова вопроса, так как ответ должен быть точно согласован с вопросом.

Заполнение анкеты аналогично заданию 1.

Вопросы анкеты

1. Много ли у Вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли Вам удаётся склонить большинство своих товарищей к принятию ими именно вашего решения?

3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причинённой Вам кем-то их ваших товарищей?

4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшей критической ситуации?

5. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с различными людьми?

6. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или какими-либо занятиями, чем с людьми?

8. Если возникли некоторые помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от них?

9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

10. Любите ли Вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11. Трудно ли Вам входить в новые компании?

12. Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было выполнить сегодня?

13. Легко ли Вам удаётся устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

19. Раздражают ли Вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному?

20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

21. Нравиться ли Вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства, стеснения, если приходиться проявлять инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли Вы участвовать в коллективных развлечениях?

26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?

27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых Вам людей?

28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29. Считаете ли Вы, что Вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую компанию?

30. Принимаете ли Вы участие в общественной работе университета?

31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?

32. Верно ли, что Вы стремитесь отстаивать своё мнение или решение, если оно не сразу было принято Вашими товарищами?

33. Чувствуете ли Вы себя непринуждённо, попав в незнакомую компанию?

34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Вы уверены и спокойны, когда приходиться говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у Вас много друзей?

38. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

39. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

Для обработки результатов анкетирования используют дешифраторы № 1 и № 2, в которых даны идеальные ответы, в наибольшей степени отражающие коммуникативные и организаторские способности. Ответы анкеты сравнивают с ответами дешифраторов и подсчитывают количество совпавших ответов.

Оценочный коэффициент, который выражается отношением количества совпавших ответов к максимально возможному числу совпадений – 20, можно определить, используя простую формулу

k = m/20 или k = 0,05m,

где m – количество совпавших с дешифратором ответов.

Дешифратор № 1. Коммуникативные способности

	+		-		+		-
	-		+		-		+
	+		-		+		-
	-		+		-		+
	+		-		+		-

Дешифратор № 2. Организаторские способности

	+		-		+		-
	-		+		-		+
	+		-		+		-
	-		+		-		+
	+		-		+		-

Например, ответы испытуемого на восемнадцать вопросов по разделу коммуникативных способностей совпали с ответами дешифратора, а по разделу организаторских (m = 18), способностей таких ответов было пятнадцать (m = 15). Следовательно, коэффициент коммуникативных способностей составит k = 0,05 х 18 = 0,9, организаторских – k = 0,05 х 15 = 0,75.

Коэффициенты могут изменяться от 0 до 1. близкие к 1 коэффициенты свидетельствуют о высоком уровне коммуникативных или организаторских способностей, близкие к 0 – о низком уровне.

Оценочный коэффициент – это первичная количественная характеристика материалов ответов. Для качественной стандартизации результатов ответов используют шкалу оценок, в которой тому или иному диапазону количественных значений К соответствует определённая оценка, приведённая в таблицах 3 и 4.

Таблица 3 – Шкала оценок коммуникативных способностей

Коэффициент К	Оценка	Уровень коммуникативных способностей
0.1…0,45		Низкий
0,46…0,55		Ниже среднего
0,56…0,65		Средний
0,66…0,75		Высокий
0,76…1,0		Очень высокий

Таблица 4 – Шкала оценок организаторских способностей

Коэффициент К	Оценка	Уровень организаторских способностей
0,20…0,55		Низкий
0,56…0,65		Ниже среднего
0,66…0,70		Средний
0,71…0,80		Высокий
0,81…1,0		Очень высокий

Результаты оформляются в виде заполненной анкеты и выводов с оценочным коэффициентом и оценки способностей.

После подписи преподавателя работа считается выполненной.

Практическое занятие № 2

Исходные данные

Исходными данными будут ответы на вопросы, представленные в таблице….., позволяющие оценить каждого члена студенческой группы как претендента на роль формального лидера.

Теоретически положения

Формальная структура любого трудового коллектива отражает его производственными функциями и характеризуется взаимоотношениями, которые регулируются должностными инструкциями, требованиями к соблюдению трудовой дисциплины, приказами и распоряжениями. К формальной структуре относятся все официальные каналы, административно связывающие, специалистов и руководителей аппарата управления, мастера и рабочих в их деятельности.

Кроме административной субординации к формальной структуре коллектива относятся и технологические взаимосвязи работников, необходимые при выполнении трудовых функций. Нормальное функционирование коллектива зависит от хорошо спланированной и слаженной деятельности всех её участников. Эффективность их взаимодействия определяется степенью организации труда в рамках формальной структуры коллектива.

Ритмичная работа обусловливается чёткостью функционирования аппарата управления, умением его работников использовать данные им полномочия для организации и координации производственного процесса.

Руководить аппаратом управления должен начальник - формальный лидер (так как рассматриваемая структура - формальная), человек образованный, компетентный, обладающий организаторским чутьём, психологической совместимостью, умением уживаться с другими и с самим собой.

Кого назначить руководителем? Кому отдать предпочтение? Как разобраться, не ошибиться и назначить именно того человека, который соответствует всем предъявляемым требованиям? На эти вопросы поможет ответить предлагаемая анкета.

Методические указания к выполнению задания 1

Для определения претендента на роль формального лидера в студенческой группе каждому студенту необходимо вычертить анонимную анкету, включая в неё всех членов своей группы (таблица 6).

На вопросы надо отвечать честно, откровенно, справедливо, объективно.

Заполнить анкету, то есть способности, деловые, профессиональные, деловые, организаторские моральные и другие качества членов студенческой группы, как кандидата в руководители, предлагается с помощью индексов, расшифровка которых приведена в таблице 5.

Таблица 5 – Индексы оценки кандидатов на должности

Руководителей

Индекс	Расшифровка
А – назначить	Наивысшее проявление качеств по данному вопросу
Б– пожалуй, можно	Проявление качеств по данному вопросу
В – недостоин	Средние способности
Г – нельзя	Отсутствие необходимых качеств
Д – возражение	От ответа воздержался

На основании анкет, заполненных на отдельных листах индексами, составляется сводная структурная карта оценки качества коллектива (таблица 7)

Таблица 6 – Анкета(анонимная)оценки коллектива(студенческой группы)

Оценка качества и способностей кандидатов в руководители	Андреев П.	Бородин К.	Волков И.	Карпенко В.	Макеева Н.	Панов Д.	Савинова Л.
I. Профессиональная компетентность
1. Производственный опыт. Знание условий и технологии производства	А	А	Б	А	А	Б	В
2. Профессиональные знания в области планирования, организации, управления, делопроизводства	Б	В	Г	Д	Д	А	Б
3. Знания, опыт и навыки руководителя работы	Д	Д	А	В	Б	Д	Д
II. Деловитость
4. Умение вести дело	Б	Б	Б	Г	А	Б	Г
5. Практичность и бережливость	Б	Б	А	Д	Д	Г	Г
6. Находчивость, предприимчивость	А	Б	Б	В	В	В	А
7. Рассудительность, самообладание, обязательность	Г	Д	Д	А	А	Б	В
8. Умение генерировать идеи, анализировать ситуации и делать выводы	Б	В	А	В	Б	Б	Б
9. Способность четко ставить и формулировать цели, находить оптимальные пути их достижения, принимать самостоятельные решения	Б	Б	В	В	Д	Д	В
10. Уметь постоянно учитывать изменяющиеся условия, оправданно рисковать	А	А	А	Б	В	В	Б
11. Способность смело и творчески подходить к делу, инициативность, самостоятельность	Г	Д	Д	В	Б	Д	Д
12. Умение видеть перспективу, увязывать планы с реальными условиями, доводить начатое дело до конца	Б	В	В	Д	А	Б	В

Окончание таблицы …

III. Организаторские качества
13. Умение организовать слаженную работу коллектива, проверить исполнение	А	А	В	Б	А	В	Б
14. Умение подбирать кадры, опираться на коллектив, контактировать с подчинёнными, коллегами, руководителями	Д	Б	Б	Г	Д	В	Д
15. Способность завоевать авторитет и доверие, не приказывать, а убеждать	Б	А	В	Б	Д	Д	В
16.Умение хорошо организовать свой личный труд, распределять время, быть дисциплинированным	В	Б	Б	А	А	В	Б
IV. Моральные качества
17. Порядочность и высокая внутренняя культура	Б	А	Б	Б	А	А	Б
18. Вежливость, скромность, тактичность	Б	Б	А	А	Б	Б	Б
19. Уравновешенность, выдержанность, терпимость	А	Б	Б	А	Б	Д	Д
20. Чуткость и внимательность к подчинённым	Б	Б	Б	Б	Б	Б	Б
21. Смелость, настойчивость	Б	Б	Б	Д	Д	В	Б
22. Решительность, воля, оптимизм	Б	Б	Б	А	А	Д	Б
23. Высокая работоспособность	В	А	А	Б	Б	Б	Б
24. Хорошее здоровье	А	Б	Б	Б	Б	Б	Б
25. Семейное положение	В	Д	Д	Б	Б	В	Д
Всего: А							-
Б
В
Г
Д

Таблица 7 – Сводная структурная карта оценки качества коллектива

Фамилии кандидатур	Общая сумма индексов	Структурное отношение индексов, %	Место
А	Б	В	Г	Д	Сумма	А + Б
Андреев П.								72,0
Бородин К.								72,0
Волков И.								70,1
Карпенко В.								56,0
Макеева Н.								69,0
Панов Д.								44,0
Савинова Л.								50,0

Задание 2. Выявить неформального лидера в студенческой группе.

Для выявления неформального лидера необходимо:

· составить социометрические таблицы;

· определить коэффициент сплочённости;

· рассчитать социометрические индексы;

· произвести выбор лидера.

В качестве исходных данных используется социометрическая таблица (таблица 8).

Таблица 8 – Социометрическая таблица

Кто выбирает	Номер выбираемого	Число отданных выборов
							«+»	«–»	всего
1. Андреев П.			+	+	+		+
2. Бородин К.	-		+	+	-	+	+
3. Волков И.		+		+	-	-	+
4. Карпенко В.	-		+				+
5. Макеева Н.	+		+	+		+	+
6. Панов Д.				+	+		+
7. Савинова Л.			+	+		+
Число полученных выборов
«+»
«–»
всего

Теоретические положения

Неформальная структура коллектива основана на неофициальных отношениях, зависящих от симпатий и антипатий людей. Эта структура является внутренней, подчас незримой, и создаётся на основе субъективных связей между людьми, которые больше симпатизируют и доверяют друг другу вне всякой зависимости от того, обусловлено данное взаимодействие какими-либо официальными предписаниями вышестоящего администратора. Изучение неофициальных отношений важно потому, что они в значительной мере обусловливают психологический климат в трудовом коллективе. Знание этих взаимоотношений помогает руководителю в организации трудового процесса.

С действием неформальной структуры тесно связан психологический климат – реальное состояние взаимоотношений людей в коллективе как участников совместной деятельности.

Сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур на основе благоприятного климата психологического климата. Чем выше эта степень, тем больших успехов может добиться коллектив в своей производственной деятельности. Руководителю рекомендуется балансировать систему официальных и неофициальных отношений, улучшая психологическую атмосферу в коллективе.

Методические указания к выполнению задания 2

Авторитет руководителя в значительной мере определяется тем, является ли он неформальным лиде