Кадры предприятия и их характеристика

Во всей совокупности ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место. От качества их подбора и эффективности использо-вания во многом зависят результаты деятельности предприятия. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, занятые как в основной, так и не основной деятельности предприятия.

Для планирования численности кадров, их подготовки и распределения, для увязки плана по труду с другими разделами плана производства важна классификация кадров (рисунок 11).

В её основу положен функциональный критерий, т.е. принцип участия отдельных групп работающих в производственной деятельности.

По сфере деятельности кадры подразделяются на две группы.

1) Промышленно-производственный персонал (ППП) – те, кто непосредственно связан с производственной деятельностью предпри-ятия. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтов оборудования и транспортных средств.

2) Непромышленный персонал– работники подразделений, не связанных с производственной деятельностью предприятия, состоя-щих на балансе предприятия (ЖКО, детские учреждения, общест-венное питание, медицинские учреждения, магазины, культурно-бытовые и т.д.).

ППП по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории:

1) рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие - это рабочие, занятые в технологических операциях. Вспомогательные рабочие обслуживают процессы основного и вспомогательного производства (транспортные рабочие, электромонтёры, раздатчики инструмента, рабочие по ремонту оборудования и др.);

Рис. 11. Классификация кадров предприятия

2) руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Это работники, занимающие должности руководителей предприятия (директоры, начальники, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик) и их заместители;

3) специалисты – осуществляют инженерно-техническую, проект-ную и экономическую подготовку производства (инженеры, механи-ки, экономисты, юристы и др.);

4) технические исполнители (служащие) – осуществляют информационно-техническое обеспечение руководителей и специа-листов, подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (машинисты, делопроизводители, секретари, агенты, архивариус, статистики, табельщики и др.).

Кадры имеют качественную, количественную и структурную характеристику.

Качественная характеристика определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Оценить ее можно следующими показателями:

- экономические: сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж и др.;

- личностные: творческая активность, дисциплинированность и др.;

- организационно-технические: рациональная организация труда, насыщенность оборудованием и др.;

- социально-культурные: коллективизм, социальная активность и др.

Количественная характеристика персонала определяется такими показателями как:

1) сменная численность (Ч_см) включает работников, которые должны обеспечить нормальный ход производственного процесса в течение смены.

2)явочная(Ч_яв) – предусматривает число работников для обеспечения нормального хода технологического процесса в течение рабочих суток:

Ч_яв = Ч_см· N ,

где N – количество смен.

3) штатная численность (Ч_шт) – рассчитывается в непрерывных производствах и учитывает подмену производственных рабочих на время выходных и праздничных дней (подмены устанавливаются в размере одной–двух рабочих бригад):

Ч_шт = Ч_яв+П ,

где П – подмена.

Для периодических производств Ч_шт = Ч_яв.

4) Списочная численность(Ч_сп)–включает в себя всех постоянных, временных и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам на определенную дату:

Ч_сп = Ч_яв (Ч_шт)·К_пер ,

К_пер = Т_ном/ Т_эф,

где К_пер – коэффициент пересчета от явочной (штатной) численности в списочную;

Т_ном – номинальный фонд времени работы одного работника за 1 год, ч (дн.);

Т_эф – эффективный фонд времени работы одного работника за 1 год, ч (дн.).

Для расчета Т_эф составляется баланс рабочего времени, который характеризует среднее число часов и дней работы одного работника в год.

При разработке баланса рабочего времени рассчитываются номинальный и эффективный фонды времени рабочего, исходя из графика сменности работы предприятия.

Т_ном = (Т_кал – Т_пр – Т_вых)N· t_см ,

Т_эф = Т_ном – Т_рн ,

где Т_кал – календарный фонд времени, равный 365 дней;

t_см – продолжительность смены, час;

Т_пр, Т_вых – количество праздничных и выходных дней в году соответственно.

Т_рн – регламентированные невыходы (планируемые целодневные невыходы в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам).

Списочная численность определяется на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников. Для руководителей и специалистов Ч_яв = Ч_сп.

Разность между списочной и штатной численностью представляет собой резерв производственных рабочих для бесперебойной работы предприятия на случай отпусков, болезни и других плановых потерь времени.

При расчете численности ремонтного персонала следует иметь в виду, что эти рабочие, как правило, работают в одну смену, поэтому их сменный штат является основой для расчета списочной численности.

5) Среднесписочная численность работниковпредприятия за определенный период определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный табельный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе на другую работу и прекращении трудового договора.

6) Темпы роста, прироста численности работников предприятия за определенный период.

Структурная характеристика представлена соотношением различных категорий работников в общей их численности (структура кадров).

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих пред-приятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представля-ющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществ-ляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности (совокупность специи-альных теоретических знаний и практических навыков), требующей специальной подготовки для работы в данной области.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной про-фессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.

Квалификация – степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалифика-ционных (тарифных) разрядах и категориях.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на неквалифицированных, квалифицированных и высококвалифициро-ванных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразде-ляются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на руководителей высшего, среднего и низового звеньев.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использо-вания трудовых ресурсов предприятия.

5.2. Методы определения численности работающих

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих.

Исходными данными для планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и фонд рабочего времени.

Существуют следующие методы определения явочной числен-ности основных и вспомогательных рабочих:

а) по технологической трудоемкости или трудоемкости обслуживания:

Ч =Т / (Т_эф·К_вн),

гдеТ – технологическая трудоемкость изготовления изделия или трудоемкость обслуживания соответственно для основных и вспомогательных рабочих, н.-ч (нормо-час);

К_вн – коэффициент выполнения норм.

Расчет численности начинается с определения нормативной производственной технологической трудоемкости производственной программы. Она рассчитывается следующим образом: количество продукции по каждой номенклатуре умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление продукции. Трудоемкость изготовления единицы продукции определяется путем суммирования норм времени по всем операциям (пример – таблица 8).

Таблица 8. Расчет трудоемкости производственной программы

Изделия	Нормативы трудозатрат по операциям, н.-ч	Трудоем-кость одного изделия, н.-ч	Трудоем-кость производ-ственной програм- мы, н.-ч
Наиме-нование изделия	Ед. изме-рения	Кол- во по плану, шт.
А	т		1,00	0,50	-	1,5
Б	т		1,25	0,75	1,0	3,0
Итого:

При Т_эф = 1825 ч, Ч_осн = 105000/(1825·1,1) = 52 чел.

б) по норме выработки:

Ч_осн = В / (Н_выр·Т_эф·К_вн),

где В – годовой объем работ или годовая программа, т (шт.); в нашем примере В = 120000 т;

Н_выр – норма выработки, т/ч (шт./ч); Н_выр = 5 т/ч;

Ч_осн = 120000/(5·1850·1,1) = 11 чел.

в) по нормам обслуживания:

Ч_осн =(О/Н_обс)N ,

где О – объем обслуживания (количества единиц оборудования), шт.; (О = 6 шт.)

Н_обс – норма обслуживания (сколько единиц оборудования дол-жен обслуживать один рабочий за смену), шт./чел.; (Н_обс = 3 шт./чел.);

N – количество смен, N = 3 смены);

Ч_осн = = 6 чел.

г) по рабочим местам. Применяется в том случае, когда для рабочих не могут быть установлены ни объем работ, ни норма обслуживания. Их работа выполняется на определенных рабочих местах (крановщики).

Ч_всп = М·N,

где М – количество рабочих мест.

Численность управленческого персонала рассчитывается на основе штатных расписаний.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров – это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (условиями труда, заработной платой и т.д.) – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью орга­низации данным работником (его недисциплинированностью, система­тическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) – «пассивная» текучесть.

В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой ор­ганизации и обществу в целом. Издержки на текучесть включают:

а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образо­вания пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;

б) потери из-за пони­женной производительности труда в период адаптации на новом ра­бочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;

в) растущие затраты на выплату по­собий по безработице, выходных пособий;

г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и уволь­нения работников.

В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, посколь­ку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального пере-распределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемеще­ний, вызванных техническим прогрессом.

Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в органи­зации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структу­ры коллектива.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволь­нений работников по собственному желанию, а также по инициати­ве администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников, уволив­шихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

К_т = Ч_т / Ч_сп ·100,

где К_т – коэффициент текучести;

Ч_т – численность работников, уволенных по причинам текуче­сти;

Ч_сп – среднесписочная численность работающих.

Важно определить мотивы текучести - непосредственные при­чины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

· неудовлетворенность производственно-экономическими услови­ями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

· неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью дет­скими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

· мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

· прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следу­ющих мер: улучшение организации труда и производства; сокраще­ние монотонного, малоквалифицированного труда; оздоровление условий труда; устранение несоответствия содержания труда на ра­бочем месте квалификации, индивидуальным способностям и ин­тересам работников; организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации; улучшение жилищных и других бытовых условий; совершенствование оплаты и стимулирования труда; внедрение специальных мер по адаптации молодых ра­ботников.