Общая характеристика основных подходов к управлению персоналом.
Общая характеристика основных подходов к управлению персоналом.
В управлении персоналом имеются два крайних подхода – технократический (рационалистический) и гуманистический.
При технократическом подходе на первом месте стоят интересы производства, экономические задачи. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Традиционно к технократическому, или рационалистическому, подходу относят представителей школы научного управления и административной школы (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф.и Л. Гилбрет, М. Вебер, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Саймон).
При гуманистическом подходе эффективность производства во многом зависит не только от соответствия количественного и качественного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работника, что требует большого внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личных целей. То есть, управление персоналом базируется на решении не только экономических, но и социальных задач. К гуманистическому подходу относятся представители школы человеческих отношений и школы поведенческих наук (Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг).
Эта концепция получила распространение в практике развитых капиталистических государств, начиная с 70-х годов XX века, и признана мировым сообществом, в частности МОТ (международная организация труда), ведущей.
Развитие персонала с точки зрения социотехнического подхода.
Под воздействием достижений НТП и интенсификации их внедрений в сферу управления, постепенно развивается направление, ответственное за социальные последствия этих нововведений. В частности, формируется так называемый социотехнический подход к оценке влияния технических решений на условия труда и отношения персонала.
Основная идея заключается в том, что между социальной и технической подсистемами системы управления персоналом существует определенная взаимосвязь (рис. 1.2), которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия.
Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:
• социальные условия;
• медицинское страхование;
• эргономические условия.
Техническая подсистема состоит из четырех блоков:
• финансовых ресурсов;
• технологий;
• основных и оборотных средств;
• природных ресурсов.
Выделение существенных особенностей социотехнической системы управления производится путем ее сравнения с традиционной системой управления персоналом (Табл. 1.).
Данные Табл. 1. позволяют выявить основные черты социотехнической системы. Однако нельзя с уверенностью сказать, что эта система управления лучше традиционной, и наоборот. Приоритетность какой-либо из систем во многом зависит от многих факторов, в частности от страны, в которой действует организация, и от размера фирмы.
Таблица 1.
Общая характеристика основных подходов к управлению персоналом.
В управлении персоналом имеются два крайних подхода – технократический (рационалистический) и гуманистический.
При технократическом подходе на первом месте стоят интересы производства, экономические задачи. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Традиционно к технократическому, или рационалистическому, подходу относят представителей школы научного управления и административной школы (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф.и Л. Гилбрет, М. Вебер, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Саймон).
При гуманистическом подходе эффективность производства во многом зависит не только от соответствия количественного и качественного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работника, что требует большого внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личных целей. То есть, управление персоналом базируется на решении не только экономических, но и социальных задач. К гуманистическому подходу относятся представители школы человеческих отношений и школы поведенческих наук (Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг).
Эта концепция получила распространение в практике развитых капиталистических государств, начиная с 70-х годов XX века, и признана мировым сообществом, в частности МОТ (международная организация труда), ведущей.