Корпоративная культура: понятие, структура, классификация

К.К-это сложившаяся в организации и разделяемая персоналом система ценностей, принципов, норм и правил поведения, определяющих как внутреннее отношение в организации, так и ёё взаимоотношения с внешней средой.

Роли:

1) Организационная- предотвращает проникновение в организацию каких-то негативных тенденций из внешней среды

2) Нормативная- формирует и поддерживает в организации систему идеалов и ценностей

3) Регулирующая- создает неформальные правила и запреты, которые определяют характер рабочих отношений

4) Воспитательная- изменяет мировоззрения человека, превращает нормы и ценности организации в личные

5) Интегрирующая- объединяет усилия руководства и персонала, создает чувство принадлежности

6) Адаптивная - облегчает взаимные приспособления организации ,групп и отдельных работников путем усвоения корпоративной культуры

31. Управление преобразованиями. Причины сопротивления организационным изменениям

Управление преобразованиями задача ни простая, ни легкая. Если правильно не спланировать и не обеспечить ресурсами, программа изменений может застопориться. Более того, прорывные идеи требуют трудных решений. Солидный опыт управления разнообразными комплексными консалтинговыми проектами позволяет мне быть полезным в управлении запланированных вами изменений. Моя помощь, как консультанта, будет особенно эффективна в управлении сложными программами и проектами и коммуникации изменений.

Немаловажную роль в этом играют коммуникации. Критично не только транслировать принятые решения, но и активно вовлекать в изменения всех участников.

Преобразования становятся объектом самого ожесточенного сопротивления, являющегося первой реакцией на них, так как людям требуется время, чтобы оценить связанные с ними выгоды. Обычно сила сопротивления членов организации зависит от степени разрушения сложившихся жизненных устоев, традиций, привычек, принципов и норм

Формы сопротивления

Пассивное может проявляться в отсутствии веры и убежденности в необходимости изменений, желания что-либо менять, боязни нового, пессимистическом отношении к своим возможностям, сокрытии или игнорировании информации, откладывании принятия решений и их исполнения.

Активное сопротивление может заключаться в выдаче недостоверной информации, намеренно ошибочных распоряжений, нарушении инструкций, отвлечении ресурсов на другие цели, интригах, направленных на раскол коллектива.

Основные причины сопротивления преобразованиям можно разделить на несколько групп. Экономические связаны с потенциальной возможностью потери дохода или его источников. Сюда можно отнести страх перед безработицей, сокращением рабочего дня, интенсификацией труда, лишением льгот и привилегий, высокими затратами времени и средств на проведение самих преобразований.

Сопротивление людей преобразованиям имеет и организационные причины: нежелание нарушать сложившуюся систему отношений, интересов, расстановки сил, поскольку большинство стратегических изменений всегда происходит в чью-то пользу и подрывает интересы других, угрожает судьбе неформальных организаций и пр. Изменения в одном элементе организации могут ослабить другие, нарушить сложившиеся системы контроля и, в конечном итоге, привести к потере управляемости ею.

Еще одной группой причин являются личностные, связанные с психологическими особенностями людей: привычками (человеку вообще не нравится, когда нарушается обычный ход событий), инерционностью, страхом перед новым, неизведанным. Многие в опасных ситуациях теряют гибкость мышления и по мере развития реформ становятся все более косными и агрессивными.

Наконец, выделяется большая группа социально-политических причин сопротивления, характерных не только для отдельных членов организации или их групп, но и всего коллектива в целом. Здесь можно назвать отсутствие у людей убежденности в необходимости преобразований, во многом обусловленное слабой информированностью об их целях, методах, ожидаемых выгодах и возможных потерях.

Сюда можно отнести недовольство методами их осуществления: навязанностью, внезапностью проведения; недоверие инициаторам перемен; угрозу разрушения существующей организационной культуры, ценностей; неблагоприятный морально-психологический климат; стремление сохранить «старые добрые» порядки и традиции, уверенность большинства, что надвигающиеся перемены исключительно в интересах руководства.

Сопротивление приводит к сверхустойчивости организации, запаздыванию самих изменений, осуществлению их в ситуации цейтнота, создает у ее участников стремление к их пересмотру, изоляции, сведению на нет.

Положение осложняется тем, что большинство формальных организационных механизмов предназначены для условий стабильного развития, управления статикой, а не динамичными переходными состояниями.

Практика показала, что для успеха преобразования необходимы следующие основные условия:

— создание «стартовой площадки» изменений в виде тщательного и всестороннего обоснования потребности в них; определение вероятных последствий; формулировка новых норм и ценностей и широкое информирование членов организации;

— глубокий анализ возможных последствий изменений для внутренних отношений, расстановки сил, системы власти, статусов; выявление групп, которые окажут сопротивление, и тех, на которые, наоборот, можно опереться;

— вовлечение людей в дискуссии, поощрение критики, поддержка активистов, нейтрализация сопротивления;

— применение особой системы стимулирования для переходного периода, обеспечивающей справедливое материальное и моральное вознаграждение за достигнутые успехи, позволяющей извлекать из перемен личную выгоду;

— привлечение людей к активному творчеству, участию в преобразованиях, что снижает сопротивление, облегчает распространение информации, происходящее в процессе общения;

— создание благоприятного морально-психологического климата, условий для поддержки перемен основными «центрами власти» и широкими массами; проведение при необходимости переговоров и заключения соглашений с наиболее влиятельными группировками и отдельными лицами для привлечения их на свою сторону, особенно, если они много теряют при переменах (хотя соглашения тоже могут обойтись недешево); предоставление гарантий безопасности;

— скрытое, путем манипулирования, или явное принуждение несговорчивых, если по-другому добиться их согласия участвовать в преобразованиях невозможно; это сравнительно легкий способ решения проблемы, но он может обернуться негативными последствиями в будущем;

— наличие сильного и активного лидера, ибо если он неактивен — ничего не происходит; если активность средняя, то будет иметь место «косметический ремонт»; и лишь и при высокой активности реформы будут продвигаться, правда», зачастую все равно «со скрипом»;

— закрепление результатов преобразований в новой организационной структуре и управленческих механизмах; при этом, структурные изменения должны производиться взаимосвязано, иначе они могут привести к дисфункциональным последствиям.

Маркетинг