Управление адаптацией работников

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию.

Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

· анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);

· прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);

· введение новичка в коллектив;

· собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

· ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов,

· санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

· обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.
Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Лекция 9. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

Одним из путей повышения уровня рациональности обеспе­чения фирмы персоналом являются его карьерные перемеще­ния.

Деловая карьера — это индивидуально осознанные по­зиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его тру­довым опытом и трудовой деятельностью на протяже­нии всей его рабочей жизни.

Виды деловой карьеры

Профессиональная карьера — последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе его профессиональ­ной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступле­ние на работу, профессиональный рост, поддержку индивиду­альных профессиональных способностей, и наконец, уход на пенсию. Эти стадии человек может переживать последовательно в разных фирмах.

Внутриорганизаципнная карьера — последовательная смена стадий профессионального развития человека в рамках одной фирмы.

Карьера может реализовываться в трех направлениях:

• в вертикальном, при котором наблюдается подъем на бо­лее высокую ступень структурной иерархии;

• в горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, а также выполнение оп­ределенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (на­пример, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), либо расширение или усложнение

задач в рамках занимаемой ступени, что сопровождается адек­ватным изменением вознаграждения сотрудника;

• в центростремительном — движение к ядру, т.е. руковод­ству фирмой.

Управление карьерой'.

• изложение взаимных требований фирмы-работодателя и сотрудника при его приеме на работу;

• ротация;

• отбор на выдвижение и замещение вакантных должно­стей высшего звена на конкурсной основе;

• установление испытательного срока;

• сдача дополнительного экзамена после окончания вуза, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома;

• стажировка и заграничные командировки;

• система ответственных поручений.

Для того чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерограммы.