Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга
Проводя исследования в 1950-х начале 1960-х гг., Герцберг (Herzberg, 1966)1 провел анализ выборки, состоящей из 200 профессиональных бухгалтеров и инженеров из США. Всех их просили описать различные события или происшествия, имевшие место на работе, которые обуславливали удовлетворенность или неудовлетворенность работой.
Вместо единого списка, в который были бы занесены все события, оказавшие положительное или отрицательное воздействие, которого можно было ожидать, ответы натолкнули Герцберга на идею составить две шкалы измерения: одну – для событий, которые обеспечили позитивный вклад в удовлетворенность работой, - эти события получили название мотиваторов,вторую – для событий, которые не дали позитивного вклада (за исключением краткосрочного периода), но которые могли бы вызвать неудовлетворенность, если бы развивались в неблагоприятном направлении. Эти последние Герцберг назвал гигиеническими факторами.
Таблица 1 Разделение факторов по Герцбергу
| Мотиваторы | Гигиенические факторы |
| Удовлетворенность в случае, если удовлетворяется данная потребность - Достижения - Признание заслуг - Работа как таковая, ее содержание - Ответственность - Карьерное продвижение - Рост, развитие | Неудовлетворенность (в случае развития в неблагоприятном направлении) - Политика компании и администрирования - Система надзора и контроля - Условия работы - Заработная плата - Статус - Взаимоотношения с коллегами |
В целом теория Герцберга схожа с теорией Маслоу. Особенно в части соотношения к группам потребностей.
Только после удовлетворения гигиенических потребностей Герцберг предлагает применять мотивационные факторы. Только это повышает производительность труда.
Теория мотивационных потребностей МакКлелланда.
В 1960-х гг. МакКледданд и другие исследователи, изучающие социальные мотивы, открыли феномен потребности в достижении, что является устойчивой характеристикой человека.
Все люди мотивированы двояким образом: одни стремятся избежать поражения, другие стремятся к успеху.
МакКледданд доказал, что люди, стремящиеся к успеху, заняли высокие посты. Предложил три типа базовых потребностей для людей:
Потребность в достижении (успехе) заключается в стремлении людей этого типа к автономии. Они готовы нести ответственность за результаты своей работы.
Удовлетворенность трудом для людей такого типа состоит не в награде, а в процессе, в успешном завершении, в итогах.Для людей этого типа мотивация заключается в признании заслуг, индивидуальных работ.
Потребность причастностей (социального присоединения) содержит в себе
стремление к установлению и поддержанию межличностных отношений. Людей такого типа интересует больше общение друг с другом. Они любят такую работу, где можно общаться. От этого напрямую зависит их производительность труда. Чаще это генераторы идей. Мотивация для них заключается в самом стиле работы, в месте работы, в возможности общаться.
Потребность доминирования (власти) выражается у людей, желающих взять за других на себя ответственность за результаты деятельности, желающих влиять на других людей, контролировать их поведение. Эти люди имеют высокий самоконтроль, энергичность, ответственность, уверенность в себе, награждены от природы лидерскими качествами, но резки в общении. Мотивация для людей этого типа состоит прежде всего в делегировании им полномочий.
- Процессуальные теории мотивации.
Позволяют определить задачи, возможности вознаграждения, проанализировать соответствие их с потребностями и мотивами, но самое главное, эти теории ориентированы на процесс, позволяют определить стиль поведения. В итоге ведут к осуществлению деятельности и получению результата.
Теория ожидания Врума.
Не менее важный вклад в изучение мотивации внес В. Врум, признававший индивидуальность мотивации. Он придавал большое значение навыкам и умениям, необходимым для выполнения работы.
Он утверждал, что большинство мотивационных целей имеет два уровня, то есть желаемый результат первого и второго уровней: результат второго уровня представляет собой конечную желаемую цель, а результат первого уровня является необходимой предпосылкой для ее (цели) достижения.
Именно личное восприятие необходимости достижения результата первого уровня и личная оценка работником вероятности его достижения оказывают влияние на силу его мотивации. Врум подчеркивал важность учета различий в мотивации людей. Но поскольку личные предпочтения и ожидания для каждого специфичны, использование универсальной модели требует в каждом отдельном случае оценки его конкретных характеристик.
Данная теория ожидания рассматривает:
- ожидание в отношении затрат труда – результатов, то есть соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
- ожидание результатов – вознаграждение за труд, то есть ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты труда;
- валентность – приоритеты для человека тех или иных результатов.
В итоге, по этой теории:
- необходимое повышение качества трудазависит от уверенности в получении вознаграждения;
- потребности и вознаграждение зависят и взаимосвязаны друг с другом, то, что человек ценит, зависит от его потребностей;
- сила стремления к получению вознаграждения зависит от ценности (желаемости) вознаграждения и достижимости (реальности) его.
Действия сотрудника определяются ранее полученным опытом.
Если ожидания высоки и опыт положителен, преграды незначительны, ценность вознаграждения высока, то человек начинает действовать.
Это напрямую связано с мотивацией сотрудника в дальнейшем, и наоборот, противоположные показатели в дальнейшем демотивируют человека.