Метод изменения или сохранения ролевых элементов

Данный метод руководства основан на использовании социальной роли и связанных с ней ожиданий как факторов, регулирующих деятельность человека, выполняющего роль. Изменения некоторых элементов роли вызывает изменения мотивации и поведения личности и групп.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Таким образом можно формировать престиж ряда профессий, в частности, уборщиц производственных участков и непроизводственной сферы. Администрация сталкивается с трудностями подбора людей на эти рабочие места, так как молодежь отказывается устраиваться на такую работу из-за названия профессии, содержания труда и ее низкого престижа. Содержание труда уборщицы принципиально меняется, когда в ее функции вводится не столько уборка, сколько необходимость следить за чистотой на участке, за его художественным оформлением, уметь выращивать цветы, подбирать занавески и т.п. Это уже не просто должность неквалифицированного работника, а сложная профессия с требованиями, выходящими за рамки старых представлений о труде уборщицы.

Название профессии можно также изменить на «дизайнер» или «мастер по производственной эстетике». Это способствует изменению социальной значимости профессии и повышению удовлетворенности работников содержанием труда, появлению гордости за свою профессию, самоуважения. Даже незначительное изменение в содержании роли может активизировать новые качества, интересы и потребности ее носителей.

Метод может применяться и для сохранения элементов роли. В качестве примера можно привести роль руководителя.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Ответственным моментом в жизни любого коллектива является период, когда сменяется его руководитель. После смены руководителей необходимо проводить разъяснительную работу по предупреждению любой неофициальной информации или слухов, направленных против бывшего руководителя.

Подрыв авторитета роли руководителя нередко происходит потому, что критика, которой должен подвергнуться тот или иной руководитель, распространяется на официальную роль, а неудачи отдельных руководителей приписываются самой роли. В таких коллективах складываются сложные условия для начала работы нового руководителя. Необходимо укрепление должностной роли руководителя за счет увеличения его прав и обязанностей (например, право материального стимулирования и др.), повышение престижа его роли.

Использование символов и ритуалов в руководстве коллективом

Символы и ритуалы являются частью организационной культуры предприятия. Использование их пока не нашло должного отражения в литературе по управлению персоналом, хотя в практике руководства они используются часто. Символическая регуляция на низовом уровне управления при достаточно умелом руководстве выступает существенным фактором повышения и производственно-экономической, и социальной, и организационно-управленческой эффективности. Она приводит к оптимизации социально-психологических взаимоотношений, сплочению членов коллектива и их ориентации на цели всего предприятия.

На практике можно внедрить символическое обозначение рабочих бригад. Присвоение символа бригаде на первый взгляд кажется элементарным приемом, но именно он приводит к сложным внутриколлективным социально-психологическим последствиям.

Первая сложность связана с выбором символа, который бы, с одной стороны, достаточно адекватно отражал деятельность бригады, а с другой - идеал, к которому бы стремилась бригада в динамическом развитии в рамках организационной культуры предприятия.

Вторая сложность возникает после того, как бригада уже выбрала символ: поддерживать по основным направлениям деятельность коллектива на таком уровне, чтобы не было отрицательного расхождения с символом.

Третья сложность возникает несколько позже, когда бригада должна будет выбрать другой символ.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Эффект символической регуляции на уровне бригады особенно ощутим в отстающем коллективе. Какие символы может использовать такая бригада? Обсуждение подобных вопросов заставляет задуматься о своем настоящем уровне и об уровне, на котором они смогут обозначить себя символом, оцениваемым положительно.

Для решения задачи символической регуляции поведения рабочих важно создать стенды, отражающие ежедневные успехи в производственных показателях работы каждого члена коллектива. Символы индивидуальной продуктивности значительно активизируют потребность в достижении успеха, желание уйти из зоны отстающих и быть в числе лучших.

В организационной культуре предприятия важное место должно отводиться ритуальным формам воздействия, которые требуют специальной организации условий и опосредованно влияют на коллектив. Рассмотрим ряд примеров.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Ритуал поздравления каждого работника с днем рождения, бракосочетанием, рождением ребенка и семейными юбилеями. Руководители поздравляют «именинника» в присутствии всего коллектива и обязательно при этом преподносят букет живых цветов. Руководителей необходимо поздравлять в присутствии управленческого коллектива предприятия после рабочих заседаний, совещаний и т.п.

Ритуал поздравления – знак большого внимания коллектива к каждому его члену. Человек сознает свою причастность, чувствует свою нужность, ценность для коллектива, что придает ему уверенность, чувство собственного достоинства и заставляет предъявлять к себе более высокие требования.

Ритуал встречи первого руководителя с работниками службы охраны. Работники охраны (сторожа, вахтеры и т.п.) отдают рапорт о состоянии порядка за время их дежурства, о нарушениях, если таковые случались и т.п. У первого руководителя существует не так уж много возможностей, чтобы поговорить с работниками этой категории, а такой ритуал позволяет, во-первых, компенсировать недостаток общения с руководством, а во-вторых, дисциплинирует этих работников.

Ритуалом подчеркивается важность службы охраны, интерес руководства к ее работе, что повышает удовлетворенность работников трудом.

Ритуал посвящения в рабочие, который хорошо себя зарекомендовал еще в советское время. Чувство причастности к коллективу, гордость за успехи предприятия должны формироваться с самого начала трудового пути. Наряду с посвящением в рабочие, можно выработать ритуалы, посвященные вхождению в конкретные коллективы (цеха, участка, бригады, лаборатории и т.п.).

Такие ритуалы опосредованно предъявляют высокие требования как к коллективу, в который включается молодой человек, так и к нему самому. Ритуал заставляет коллектив задуматься над тем, какими трудовыми успехами он может встретить нового члена, какими сторонами своей жизни заинтересовать, т.е. способствует созданию традиций коллектива, осознанию работниками того, что такое «мы» как коллектив.

Ритуальные формы регуляции поведения выступают как эффективные методы воздействия. Ритуал сближает людей, создает опосредованные условия для тесных контактов, оказывает существенную роль в формировании и укреплении социальной интеграции коллектива.