Понятие мотива и мотивации к труду

Результат экономической деятельности предприятия зависит от наличия ресурсов и эффективности их использования, которые во многом определяются формами и методами мотивации.

Трудовая мотивация — это состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации.

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

– работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;

– человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;

– работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;

– работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;

– качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.

Перестройка экономики страны привела к глубокой демотивации работников, что, прежде всего, имеет отношение к коллективам бывших и настоящих государственных предприятий. Сфера трудовой деятельности состоит из ряда элементов, показанных на рисунке 7.1. Все элементы тесно взаимосвязаны, находятся в отношениях взаимовлияния.

Рисунок 8.1. Взаимосвязанные элементы трудового процесса

С помощью рациональной системы мотивации труда персонала может быть решена задача подъема экономики предприятия.

Рассмотрим подробнее обозначенные понятия.

Что же представляет собой мотивация труда? Речь будет идти о сложности изучения этой характеристики у работников и невозможности ее непосредственного наблюдения. Косвенно уровень трудовой мотивации выражается активностью, добросовестностью, стараниями, усилиями и т.п. работника, которые составляет основу эффективного труда.

Понятия мотивации труда, мотивов известны давно, однако до сих пор нет четкого их определения, которое актуально в новых для нашей страны условиях рыночных отношений. Категория мотивации является предметом исследования в большей степени психологов, в основе ее лежит понятие мотива деятельности человека.

Мотив – это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т.п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей. Сформировалось однозначное толкование, что поведение человека в конечном итоге определяется его потребностями. Поэтому можно считать,что потребности лежат в основе мотивов поведения человека.

Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяются различными побудителями, воздействующими на него.

Различают внутренние и внешние побудительные силы.

Внутренние - потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.

Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления, для повышения трудовой активности работников.

Эффективность воздействия на работника внешних побудительных сил выше тогда, когда управление направлено на формирование у работника внутренней, свободной заинтересованности в достижении результата, выгодного производству, обществу. Именно с формированием внутренних побудителей связаны значительные резервы трудовой активности.

Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, завершением - установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение).

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Логика удовлетворения потребностей имеет следующие компоненты: осознание потребности – интерес - поиск путей устранения потребности - осуществление действий, направленных на ее устранение, - удовлетворение потребностей с помощью внешнего мотива (вознаграждение) за осуществление действий - устранение потребности. Этот процесс развивается под влиянием общих интересов, ценностей работника, его социальной принадлежности; все они достаточно стабильны в течение продолжительного периода времени, либо кратковременны под воздействием личностных потребностей работника. Принято считать, что потребность - это недостаток чего-либо у человека. Однако, когда мы говорим о мотивации труда, это и стремление к чему - либо. Реализация мотива (вознаграждение за работу), выраженное в различных формах, служит удовлетворению потребностей. Только то, что человек считает ценным для себя, может служить вознаграждением.

Однако знание логики этого процесса не дает существенных преимуществ в его управлении. Важным фактом является неочевидность мотивов деятельности человека, поэтому требуется тщательное наблюдение и исследование.

Итак, мотивация - это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности.

В соответствии с основными группами потребностей можно выделить четыре группы мотивов:

– мотивы, формирующиеся на основе материального существования. Они связаны с оплатой труда;

– мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальным статусом, престижем труда, возможностью продвижения;

– мотивы, формирующиеся на основе духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;

– особая группа мотивов, которая связана не с удовлетворением потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.

Под мотивацией труда обычно понимают преобладающие, глубинные, а потому относительно устойчивые осознаваемые побуждения, определяющие трудовое поведение людей.

Сами мотивы классифицируются в следующем порядке:

– Стадный (афилиативный) - стремление быть воспринимаемым в качестве члена общности людей, сотрудничающих в выполнении общего дела;

– Мотив личной аффирмации (самоуважение) - проявляется в стремлении человека быть признанным и принятым окружающими и занимать определенное положение в обществе;

– Мотив достижения успеха - стремление собственными усилиями преуспеть в чем- либо и выделиться по сравнению с другими;

– Мотив самостоятельности - стремление самому принимать решения (в той или иной степени);

– Мотив самореализации и творчества - стремление человека проявить на практике свои склонности и способности, действовать, создавать и осуществлять то, что он может, выражать себя;

– Мотив надежности - стремление сохранить положение, которое обеспечивает существование, удовлетворение для человека важнейших потребностей;

– Мотив приобретения - обладание материальными ценностями;

– Альтруистический мотив - желание помогать другим без какой-либо выгоды для самого себя, без осуществления каких-либо личных интересов.

Для большинства работников труд в современных условиях выступает как источник различного рода благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные потребности. Легко проследить связь мотивов с материальной заинтересованностью, с ориентацией на заработок. Основная направленность, функционирование этих мотивов - самообеспечение и обеспечение членов семьи. В сложившейся ситуации следует способствовать удовлетворению этих первоочередных потребностей, чтобы стало возможным формирование мотивов более высокого порядка, ориентированных на содержание труда, возможности профессионального роста, самореализацию.

Следующий фактор, делающий этот процесс достаточно сложным, – изменчивость мотивов деятельности человека даже в короткие промежутки времени. Мотивы складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента и выполняют многообразные функции. Функциями мотивов являются:

1) ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

2) смыслообразующая: мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личный смысл;

3) опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

4) мобилизующая: мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

5) оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Психологами установлена существенная закономерность, заключающаяся в том, что если какая-либо потребность не может быть удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно. Это так называемый, эффект замещения.

В настоящее время в результате смены в нашей стране формы собственности, приведшей к смене приоритетов общественных потребностей на личные, требуется четкое определение системы трудовой мотивации для того, чтобы иметь возможность их использования в экономической жизни.

8.2. Понятие стимула и стимулирования труда

Понятие мотивации труда, как и некоторые другие, широко используемые категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, понятие мотивации применяют, чтобы охарактеризовать процесс воздействия администрации на работника с целью повышения эффективности его труда, а с другой, чтобы определить состояние индивида по поводу работы.

Поэтому необходимо следующее понятие – стимулирование труда.

Стимулирование труда – это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

В основе стимулирования труда – взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно влияющие на нее: размер заработной платы, условия, организация, содержание труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства, элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство и др.

В широком смысле стимулы – это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия.

Задача стимулирования заключается в том, чтобы выбранная работником форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создал.

В то же время в разных социальных условиях человек вправе выбирать стратегию своего поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в производстве при средней заработной плате.

Представляется, что в настоящее время для населения страны наиболее актуально удовлетворение потребностей на минимальном уровне, так как наемный работник, прежде всего, рассчитывает на предоставление оплаты за свой труд, обеспечивающей прожиточный минимум себе и своим иждивенцам.

Можно выделить следующие функции стимулирования труда:

– Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой, предприятиями и т.п.;

– Социальная функция состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в сфере труда;

– Социально-психологическая функция заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда;

– Нравственно-воспитательная функции отражают влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, формирование трудовой морали.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

При существующем низком уровне жизни, когда человек не чувствует зависимости оплаты от результатов своего труда, о чем свидетельствуют проводимые опросы, и отсутствии серьезных разработок, учитывающих особенности современного периода, внешняя среда не оказывает существенного влияния на процесс положительной мотивации работника, скорее ее действие отрицательно.

Кроме того мотивация, не находя выхода и поддержки из внешней среды в виде стимулов, остается только потенциалом человека. Вместе с тем опыт успешно функционирующих частных предприятий, показывает, что те же самые отечественные работники, попав в благоприятную среду и пройдя дополнительную подготовку, способны работать на высоком уровне. Это подтверждает имеющиеся большие резервы процесса мотивирования.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы

Денежные

1) Заработная плата (за выполненный объем производства; с учетом квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема выпуска продукции и др).

2) Премирование (за внедрение новых разработок и новой техники; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за снижение трудоемкости работ и т.д.).

Не денежные

1) Путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятие, предоставление и покупка жилья, обеспечение детскими учреждениями, обеспечение отдельным кабинетом и т.п.;

2) организация труда, санитарно-гигиенические условия труда.

Нематериальные стимулы

Этот вид стимуловболее многообразен. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулывключают в себя стремление к самоутверждению, повышению компетентностипосле окончания учебного заведения; расширение области полномочийв принятии решений; продвижение по службе; избраниев руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые); избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху) и т.п.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА При выборе профессиональных целей и стандартов их выполнения российским работником сегодня чаще всего движет не стремление достичь успеха, а желание избежать неудачи. Если работник, ориентированный на достижения, думает: “если быть, то быть первым”, - его мотивированный страхом неудачи напарник озабочен тем, “как бы не оказаться последним”. Какие следствия вытекают из этого для руководителей? Начинайте работу по мотивированию сотрудников уже с момента их прихода в организацию. При проведении вводных бесед с вновь привлеченными специалистами сообщайте им о своих ожиданиях относительно их продуктивности, формируйте в них установку на высокие достижения как непременную норму жизни компании.

Моральные стимулыоснованы на требовании уважения человека-работника в коллективе; признании его в коллективе; похвале; благодарности; грамотах; присвоении различных званий.

Творческие стимулыдля работника заключаются в егосамореализации; самосовершенствовании; самовыражении.

Социально-психологические стимулыосновываются на благоприятномсоциально-психологическом климате в коллективе; отношении товарищеского сотрудничества; взаимопомощи; уважении друг к другу и т.п.

В общем случае психологи трактуют стимулирование труда как понятие, используемое для объяснения последовательности трудовых поведенческих действий работника, его мотивации к труду (потребности - мотивы - действия), направленных на решение конкретной задачи.

С помощью изучения совокупности внешних и внутренних побуждений к работе можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

8.3. Теории мотивации труда

В последнее время появилось достаточное количество отечественных литературных источников, приводящих изложение концепций мотивации труда, возникших за последние 50 лет.

Анализируя теории мотивации, следует отметить, что данные разработки были обусловлены требованиями соответствующих периодов развития экономики и направлены на изучение и использование всего комплекса мотивов трудовой деятельности работников вообще и отдельных их категорий. Их разработкой занимались чаще всего психологи и социологи, а далее они использовались в экономической работе предприятий.

Определим основные подходы, которые определяют последовательность становления и развития теорий мотивации[62].

Традиционный подход

Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф.Тейлору). Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

Подход с позиции школы “человеческих отношений”

Как наиболее весомые мотиваторы поведения работников начали рассматриваться уже не деньги, а уважение членов группы и руководителя, внимание к человеку, возможность для повышения квалификации, творческой самореализации и др. Наконец – то началось изучение «человека трудящегося» как человека в полном смысле этого слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека. Последующие исследования показали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему руководителя.