Общие принципы формирования среднего уровня заработной платы

Главным фактором, влияющим на уровень зарплаты, является эффективность использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием.
Трудовые ресурсы предприятия –это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии.
Трудовые ресурсыорганизации необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.
На уровне предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используется термин «кадры» или «персонал». Под кадрами предприятияпринято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Персонал предприятия – это работники различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что понятие «трудовые ресурсы» можно применять с целью характеристики работников предприятия как одного из элементов его ресурсного потенциала. Как элемент общего ресурсного потенциала трудовые ресурсы выступают во взаимодействии с другими видами ресурсов, имеют определенную цену формирования; выполняют определенные функции, которые измеряются определенной системой показателей количественного и качественного измерения. Как и относительно любого другого ресурса, предприятие заинтересовано в максимизации результатов при минимизации расходов, связанных с формированием и использованием трудовых ресурсов.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.
К трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.
По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Прежде чем рассмотреть факторы, влияющие на эффективное использование трудовых ресурсов, раскроем содержание понятия «эффективность использования трудовых ресурсов». Это тем более важно, потому что изучение использования любого ресурса подразумевает рассмотрение показателей эффективности его использования.
Характеризуя любую деятельность, важно знать не только, каков результат, но и какой ценой он достигнут, какие для этого были использованы ресурсы. Но использование ресурсов – это еще не эффективность управления. Эффективность возникает тогда, когда использование ресурсов дает наилучший результат, когда ресурсы и результат управления оказываются соизмеримыми. Поэтому, в общем смысле, эффективность – это соотношение между результатом и затратам (или ресурсами), которые этот результат вызвали. Однако содержание показателя эффективности зависит от того, что исследователь берет в качестве результата, и что – в качестве затрат.
«Эффективность использования трудовых ресурсов – важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности».

Наиболее распространенным в системе понятий, характеризующих эффективность трудовой деятельности, является понятие производительности труда. Чаще всего производительность труда определяется как отношение результатов производственной деятельности (т.е. объема выпущенной продукции) к затратам рабочего времени или численности работников. На уровне хозяйств эффективность использования трудовых ресурсов может характеризоваться данными о производстве продукции в стоимостном выражении на одного работника предприятия. Кроме того, выделяют частные показатели, характеризующие роль отдельных факторов (резервов роста) производительности труда, определяют показатель, обратный производительности – трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость, рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.
Факторы роста производительности труда рассматриваются как движущие силы, под влиянием которых изменяются затраты труда на производство единицы продукции, то есть уровень производительности. Проблема факторов роста производительности приобретает более широкое значение, распространяясь на эффективность труда и хозяйственной деятельности, а также на качество и стабильность труда. На современном этапе к ним относят:
– комплексную механизацию и автоматизацию производственных процессов;
– интенсивность труда, повышающая выработку работника, т. е. количество произведенной продукции в единицу времени;
– совершенствование организации труда;
– усиление мотивации труда.
К комплексным факторам эффективности труда относят:
– рациональное размещение и эффективное использование земельных угодий;
–совершенствование материально-технической базы производства;
– внедрение достижений научно-технического прогресса;
– улучшение состояния кадрового потенциала сельского хозяйства и др.
По направлениям проявления факторы объединены в следующие группы:
1. Научные.
Революционные изменения в науке являются важнейшим фактором производства и находят конкретное воплощение в средствах и предметах труда, в новых технологических принципах. Применение научных открытий в использовании природных богатств, в развитии и формировании производительных сил неограниченно. Научные факторы реализуются путем разработки проектных материалов по оптимизации источников сырья и условий освоения имеющихся запасов. Наука открывает возможность оптимизации управленческих решений, предусматривает новые подходы к таким принципиальным вопросам, как взаимодействие человека с предметами и средствами труда, а также с окружающей средой на основе принципов построения «социотехнических» систем и систем «человек – машина – изделие – среда».
2. Технологические.
Эти факторы играют решающую роль в обеспечении конкурентоспособности продукции и создания материально-технической базы труда. Технология – это связующее звено между человеком и используемыми предметами, средствами труда. Общепризнанно, что на основе использования достижений фундаментальной науки и открытий в различных областях формируются новые технологии, революционизирующие производственные процессы, а не отдельные технические средства. Переход к высокой технологии означает и переход к высокотехнологическим конструкциям технических средств. Особенное место в группе технологических факторов принадлежит автоматизации как направлению повышения эффективности человеческой деятельности. Под автоматизацией понимается процесс применения технических средств, освобождающих человека от непосредственного участия в преобразовании предметов труда или выполнении других трудовых функций. Автоматизация уменьшает численность работников, непосредственно занятых в производстве в единицу времени и открывает возможность оптимизации управленческих решений. Следует отметить влияние технологических факторов на экономию топливно-энергетических ресурсов, рациональное использование финансовых ресурсов за счет высокой эффективности средств, вкладываемых в освоение конкурентоспособной продукции, новой технологии и оборудования.
3. Организационные.
Факторы играют синтезирующую, координирующую роль в комплексном использовании всех факторов эффективности труда. Они реализуются путем разработки проектных и нормативных материалов, содержащих необходимые сведения по системам и процедурам работы всех звеньев предприятия. Решение таких проблем, как взаимодействие людей в процессе совместного труда в пределах одного предприятия и между трудовыми коллективами на основе прямых кооперационных связей обшей заинтересованности в результатах деятельности; развитие предпринимательства и самоуправления; переход от вертикальных организационных структур к горизонтальным; применение различных форм развития трудовой и творческой активности работающих и т.д.. обеспечивают рост производительности труда.По их влиянию на этот показатель организационные факторы часто уступают лишь научно-технологическим или сравнимы с ним. Например, упразднение ненужных и неэффективных звеньев при переходе к новым организационным структурам позволяет сократить численность управленческого и вспомогательного персонала.
4. Структурные.
Это изменение производственной программы по объему продукции и ее составу (номенклатуре и качеству), приводящие к изменению соотношений между различными видами продукции, т.е. к структурным сдвигам в производстве. При этом изменения могут носить локальный характер, когда касаются отдельного производства или подразделения, либо общий характер, когда речь идет, например, о конверсии, требующей перестройки работы всего предприятия. В этом случае структурные изменения в период их осуществления оказывают отрицательное влияние на эффективность труда и хозяйственной деятельности предприятия.

5. Социальные.
Отражают такие важнейшие характеристики: качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда. Повышение квалификации работников прямо влияет на производительность и эффективность труда. Качество труда, обусловленное квалификацией работника, отражается на интенсивности его труда и способности продуктивно использовать ресурсы. Тем самым достигается либо повышение качества продукции, что отражается на эффективности труда, либо сокращается требуемая численность работников, т.е. повышается производительность труда при неизменном качестве продукции. Отношение работников к труду, независимо от мотивов, которыми они руководствуются при определении своего трудового поведения, так или иначе отражаются на трудовой дисциплине, использовании рабочего времени, интенсивности труда. Социальные условия труда характеризуются степенью его безопасности, режимами труда и отдыха, социально-психологическим климатом в коллективе, потребностью в льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда. Влияние социальных условий труда на производительность и эффективность отражается в потерях рабочего времени из-за временной нетрудоспособности и социально-трудовых конфликтов, расходах на охрану труда, технику безопасности.
Все рассмотренные факторы эффективности труда взаимосвязаны, поскольку они оказывают то или иное воздействие на все виды используемых ресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексном использовании всех факторов.

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, повышение эффективности труда – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.
То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке. Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.
В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.
Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.
Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива. Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.
Составные элементы кадровой политики предприятия:

политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;
политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;
политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;
политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;
политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.