Каковы первые признаки стресса?

Наиболее распространенными симптомами при стрессе являются:

Депрессия

Головные боли

Бессонница

Сексуальные нарушения

Быстрое сердцебиение

Стресс - обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами испытываем его - может быть, как ощущение пустоты в глубине желудка, когда встаем, представляясь в классе, или как повышенную раздражительность или бессонницу во время экзаменационной сессии. Незна-чительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Стресс является неотъемлемой частью человеческого существования, надо только научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.
Тот тип стресса, который мы будем рассматривать в данной работе, определяется как чрезмерное психологическое или физиологическое напряжение. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппе-тита, депрессию и пониженный интерес к межличным и сексуальным отношениям и др.
Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный cтресс дорого обходит-ся организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и ре-зультатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и сни-жает качество жизни для большого числа трудящихся. Стресс может быть вызван факторами , связанными с работой и деятельностью организа-ции или событиями личной жизни человека.Рассмотрим те факторы, действующие внутри организации, которые вызывают стресс.

1. Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое следует завершить за конкретный период времени.

Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация ( чувство крушения ), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответст-вующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным.
2. Конфликт ролей.

Конфликт ролей возникает тогда, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром.
Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества.
Конфликт ролей может также возникнуть в результате различий между нормами неформаль-ной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может по-чувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной сто-роны, и соблюдать требования руководства - с другой.
3. Неопределенность ролей .

Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не уверен в том, что от него ожида-ют. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать.
4. Неинтересная работа.

Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимаю-щиеся неинтересной работой. Однако взгляды на понятие “интересная” работа у людей различа-ется: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интерес-но другим.
5. Существуют также и другие факторы.

Стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации и необоснованные требования сотрудников друг к другу тоже могут вызвать стресс.

Идеальным будет такое положение, когда производительность находится на возможно бо-лее высоком уровне, а стресс - на возможно более низком. Чтобы достичь этого, руководители и другие сотрудники организации должны научиться справляться со стрессом в самих себе. Как же управлять, чтобы повысить производительность и понизить уровень стресса ?
Люди, страдающие от чрезмерного стресса на работе могут попытаться применить сле-дующие методы.
1. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим об-разом: “должен сделать сегодня”, “сделать позднее на этой неделе” и “сделать, когда будет время”.
2. Научитесь говорить “нет”, когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу вы должны отложить до за-вершения нового задания.
3. Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с вашим начальником. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите вашего начальника уважать ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давать обоснованные поручения.
4. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противо-речивые требования ( конфликт ролей ). Объясните, что эти требования тянут вас в противопо-ложных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос. Не занимайте обвинительно-агрессивной позиции; просто объясните, какие конкретные проблемы создают для вас противоречивые требования.
5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки вашего задания не ясны ( неопределенность ролей ). Скажите им, что вы не-сколько неуверены относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними.
6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем. Еще раз учтите, не следует становиться в положение жалующегося. Объясните, что вы сторонник тре-бующей отдачи сил работы и хотели бы иметь возможность принять участие в других видах дея-тельности.
7. Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Закройте на пять минут дверь каждое утро, поднимите и обоприте на что-нибудь ноги, полностью расслабьтесь и выбросьте работу из головы. Обратитесь к приятным мыслям или образам, чтобы освежить мозг. Уходите время от времени из конторы, чтобы сменить обстановку или ход мыслей.
Не обедайте там и не задерживайтесь подолгу после того, как вам следовало бы уже идти домой или заняться другой работой.

К другим факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся соблюдение надлежащего питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и дости-жение общего равновесия в жизни

47. Группы в организации: природа (?), виды (?), типы(?), этапы формирования.

Группа -совокуп-ть индивидов взаимодействующих друг с другом для достижения определ. целей и сознающих свою принадлежность к данной совокупности.

1) первичные-контактные группы; взаимодейтсвие осущетсвляется лицом к лицу и члены объединены эмоц. близостью (семья, компания друзей, узкий круг коллег)

2) вторичные - хар-ся безличным взаимодествием их членов, которое обусловлено теми или иными офиц.организ. отношениями. Люди объедин-ся во вторичн.группы стрмлением получения каки-л.экономич, политич. и иных выгод (производ.орг-ии, профсоюзы, политические партии)

Формальные группы - это те, кот. предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди них выделяются группы, функционирующие на относительно формальной основе и временные группы.

Неформальные группы создаются для удовлетворения соц. Потребностей и общения людей.

Причинами объединения в группы яв-ся потребности: в достижении целей, усилении власти, обеспечении безопасности, самоуважении, общении, получении определенного статуса. При удовлетворении этих потребностей могут удовлетворяться потребности в самоуважении. В группах усиливается власть для достижения поставленных целей.

Функции групп:

1) социализация

2) инструментальная ф-ия-осуществить совместн. деятельность (конвейерн. работа, футб. команда)

3) экспрессивная ф-ия-удовлетворение потребностей людей в одобрении, уважении, доверии (первичные и неформальные группы)

4) поддерживающая ф-ия –люди стремятся к объединению в трудных для них ситуациях.

Структура группы:

1. официальная -ее определяет система подчинения отнощений, определенные структурой орг-ии

2. неофициальная -связана с эмоц. структурой, которая определяется сложной системой личных отношений и связей(симпатия, антипатия, равнодушие..).

Большое влияние на поведение группы оказывают лидеры. Группа обладает набором установок, мнений, ценностей и оказывает серьезное влияние на своих членов. Каждая группа представляет собой систему, где все отличны и все едины.

Виды групп по уровню группового сознания:

Номинальная (диффузная) группа---группа-ассоциация—группа –кооперация---группа-коллектив / корпоративная группа

Номинальная- существует лишь формально, члены группы мало знают др.друга, слабы и неустойчивы офиц.связи. Опыт совместной работы отсутствует, нет органов управления. Рук-ля назначают извне, идут поиски контактов, группа-в стадии формирования и орг.оформления. Предпочтительный способ рук-ва- требование. Авторитарное руководство. Необходима четкость в определении задач, подробный инструктаж и контроль.

Группа-ассоциация - известны цели ее деят-ти, есть органы самоуправления. Внутреннего единства нет, люди разобщены. Преобладают чисто деловые отношения. Взаимопомощь-редко. Часты колебания и нерешительность. Неудачи приводят к рассогласованности действий. Руководитель-требовательноть, смягченный авторитарный стиль управления. Изучаются личные и деловые качества членов группы, рук-ль создает условия для взаимопонимания и взаимодействия. Большое значение- неофициальные встречи (вечера, спорт.мероприятия, походы)

Группа-кооперация-цели разделяеются всеми, развитые дел.отношения. Сотрудничество, взаимопоним-е и взаимод-е. Актив поддерживается большинством и выражает интересы и мнения группы. Группа стремится к сплочению, оказывает давление на меньшин-во, которое не подчиняется интересами т нормам поведения группы. Неудачи и ошибки не обескураживают группу. Члены группы часто бывают вместе. Но это не стало еще осознанной потребностью. Товарищеские отношения, но достаточно выраженного единства еще нет и нет устойчивых сопереживаний. Демократический стиль рук-ва. Руководство группой через актив и органы самоуправления. Рук-ль расширяет сферы общения, уточняет задачи, устанавливает связи с др.группами.

Группа-кооперация - замкнутая группа, не любит новичков. М.б.достаточно активной, эффективной. Руководиль д.держать такую группу под контролем. Если она игнорирует приказы, то для эффективной работы ее надо распускать, или изолировать ее участников.

Группа-коллектив - каждый член осознает себя частицей целого. Общая цель значима для всех. Орган самоуправления авторитетен, существует единство мнений, выручка. Высоки нравствен. Нормы, дружелюбие, поддержка. Критика носит доброжелат.хар-р. Конфликты редко. Каждый испытывает чув-во уверен-ти и защищ-ти. Сопереживание. Каждый удовлетворен своей группой. Руководидель-функции советчика. В освнове руководства-самоуправление, опора на самоорганизацию. Помощь др.группам, ясное понимание перспектив.

Этапы формирования:

начальная стадия формирования (неопределенность структуры и целей),

внутригрупповой конфликт (борьба за лидерство и распределение ролей),

обеспечение сплоченности членов группы (появляется ясность относительно неформальных норм поведения),

стадия наивысшей работоспособности и производительности (эффективная работа и достижение целей),

заключительная стадия (для временных групп).

49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы комндообразования, эффективность команд.

Команда-группа людей, организованных для совместной работы ради достижения общих целей и разделяющих ответственность за полученный результат.

Признаки команды:

1) люди объединяются для выполнения работ

2) наличие общих целей. Все члены работают на конечный результат

3) наличие взаимной и коллективной ответственности. Каждый в равной степени ответственен за выполнение задачи

Отличительный признак команды - степень взаимозависимости ее членов при выполнении работы.

Типы:

1. команда - рабочее подразделение. Функционирует на постоянной основе. Представляет собой структурн. часть отдела и ее деят-ть связана со специализацией всего отдела.

2. проектная команда- многофункцион. группа, в которой собраны спец-ты разн. направлений, необходимых для реализации проекта.

3. команда по оперативному решению поставленных задач. Это кратковременно функционирующие группы. Членов команды привлекают для совместного изучения сложных или критических ситуаций, выработки рекомендаций, иногда для их внедрения

4. команда по вопросам усовершенствования. Они занимаются оптимизацией Раб.процессов

5. команды управления