Формирование и составление списка резерва.
Материальные стимулы.
а)денежные (зарплата, премирование). Зарплата – за выполненный объем с учетом квалификации, за совмещение должностей, увеличение объема выпуска продукции и т.д. Премирование – за внедрение новых разработок и новой технологии, за повышение качества продукции, ,за снижение трудоемкости работ, по итогам работы за год.
б) не денежные(организация труда и социально-бытовые условия, соц. пакет). Соц. пакет - путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление и покупка жилья, обеспечение детскими учреждениями.
Нематериальные.
а) социальные.Стремление к самоутверждению, повышение компетентности после окончания учеб. заведения, расширение области полномочий в принятии решений, продвижение по службе, избрание в руководящие органы.
б) моральные.Уважение человека в коллективе, признание его, похвала, благодарность, грамоты, присвоение званий.
в) творческие.Самореализация, самосовершенствование, самовыражение.
г) социально-психологические.Благоприятный СПК, взаимоуважение, сотрудничество.
Особенности мотивации работников на различных этапах карьеры
До 25.Поиск устойчивых жизненных критериев, определение направления трудовой деятельности, с учетом опыта, интересов проф. ориентации. Мотивация: 1) создание приятной рабочей рбстановки: эргономика рабочего сета, дизайн, формирование позитивного представления о работе. 2) безопасность как физическая, так и социальная (одобрение, уважение, причастность). 3) справедливая оценка труда, вознаграждение.
25-35.Формирование устойчивого и стабильного жизненного, семейного, профессионального и соц. существования. Мотивация: 1)Личное развитие, новый опыт, широкие возможности для обучения, информация работников. 2) Личное участие в принятии решений, определение целей работ своего участка. 3)Увеличение материальной заинтересованности. 4) гибкий график работы.
35-50. Гармоничное развитие всех сторон жизни работника. Мотивация: 1) Высокая ориентация на содержание труда, творчество. 2) Участие в управлении, принятии решений, распределении, капитале. 3) Карьера, успех, престиж, признание. 4) Максимальные возможности для повышения квалификации 5) Обогащение труда, ротация, гибкий график работы.
50-60. Цели: сохранение рабочего места либо минимизация усилий и выход на пенсию. Мотивация: 1) сохранение и передача опыта молодежи – наставничество. 2) Предоставление работы, не требующей значительных физических усилий. 3) Авторитет, уважение, признание заслуг. 4) Высокая пенсия. досрочный выход на пенсию. 5) Престиж, карьера, достижение цели. 6) Условия для отдыха и лечения.
32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы
З/п – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, количества, качества, сложности и условий выполняемой работы. А также компенсац и стимулир выплаты.
Структура оплаты труда: основная з/п; дополнительная з/п; вознаграждение за конечный результат; премия за основные результаты; материальн. помощь
1)Основная з/п – обеспечивает миним.размер оплаты труда при условии отработки неоходимого раб.времени, стимулирует рост проф.мастерства и повышение квалиф-ии работника. Методы начисления основной з/п зависят от сис-мы оплаты труда на предприятии.
2) Доп.з/п: доплаты за неблагоприят.и вредные условия труда; доплаты за работу по технически обоснованным нормам; надбавки за совмещение профессий и выполнение доп.обязанностей; доплата за работу в вечернюю и ночн.смены; доплата бригадирам за рук-во; надбавки за классность водителям и машинистам; надбавки за ученые степени, звания; персональные надбавки руководителям и спец-ам за квалификацию; доплата за ненормир.раб.день; оплата сверхурочных, работы в выходные и празд.дни. Эти доплаты выплачиваются из ФОТа и относятся на себестоимость продукции.
3) вознаграждение за конечный результат выплачивается из ФОТа за достижение определен.результатов деят-ти орг-ии: увеличение объема товарной продукции, работ и услуг; рост производ-ти труда; повышение качества продукции, работ и услуг; своевременный ввод объектов в эксплуатацию; внедрение изобретений; экономия ресурсов
4) премия выплачивается из прибыли предприятия
Системы оплаты труда.
Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осущ-ся регулирование з/п различных категорий персонала. Составн.элементы тарифной системы: тарифные ставки, квалификац.разряды, должностные оклады, кфалификац.категории
Тарифная ставка – это выраженный в денежн.форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабоч.времени. В большинстве отраслей действуют часовые и дневные ставки. Тариф.ставка – это основа для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.
Квалификац.разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Един.тарифного квалификац.справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в хозяйстве страны. 3 раздела ЕТКС: 1) «Хар-ка работ» - краткое описание работы, которую дожжен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов 2) «Должен знать» - описание минимум теоретич.и практич.знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ 3) «Пример работ» - перечень наиболее характерных работ, соответств. данному разряду рабочего.
ЕТКС выпущен в 2 частях: 1 – «Профессии рабочих, общие для всех отраслей нар.хозяйства» 2- специфич.профессии рабочих для различн.производств.
Повременная оплата труда –заработок определяется исходя из факт отработанного времени и тарифной ставки. Разновидности системы повременной оплаты труда:
Простая повременная – см. выше.
Повременно-премиальная система – работник кроме з/п, оклада за отработанное время получает еще и премию. Она связана с результативностью подразделения и с вкладом работника. Так оплачивается труд ИТР и служащих.
Сдельная оплата труда устанавливает связь з/п с конечными результатами производства. Сдельный наряд – документ для планирования, учета и оплаты труда рабочих, он содержит перечень, состав и сроки выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, нормы затрат времени и расценки на ед.работ и на весь объем. Разновидности данной системы:
Прямая сдельная – размер з/п определяется кол-вом выработанной продукции за промежуток времени. Вся выработка оплачивается по одной расценке. Заработок увеличивается прямо пропорционально выработке.
Косвенно сдельная – заработок рабочего зависит от результатов труда обслуженных им рабочих. По такой сис-ме оплачивается труд ремонтников, наладчиков.
Сдельно–премиальная система предусматривает наряду со сдельным заработком выплату премии за выполненные и перевыполненные показатели.
Сдельно-прогрессивная – оплата труда производится по установленным расценкам за норму показателей. При повышении нормы выработки оплата повышается, чем больше выработка – тем больше оплата.
Коллективно-сдельная – з/п работника зависит от результатов работы всей бригады.
Аккордная оплата – является логич. продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ и наиболее эффективна при бригадн. форме орг-ии труда. Основной документ – аккордный наряд. Эффективность аккордной системы – в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию.
Бестарифная – з/п работников представляет собой долю каждого в фонде оплаты труда. Разновидностью является контрактная система, когда з/п определена в контракте.
ФОРМЫ ОТ:
Заработная плата может выплачиваться в двух формах: денежной и натуральной.
Основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы используется обычно как дополнительная.
В ТК включена специальная норма, предусматривающая формы оплаты труда (ст. 131 ТК). В соответствии с установленными правилами выплата заработной платы производится в рублях, однако коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника может быть предусмотрена частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной (неденежной) форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, а также объектов, изъятых из оборота или ограниченных в обороте, не допускается. К таким объектам согласно действующему законодательству относятся: оружие и боеприпасы (Федеральный закон "Об оружии"), наркотические средства и психотропные вещества (Федеральный закон "О наркотических средствах и психотропных веществах"); драгоценные и редкоземельные металлы и изделия из них, драгоценные камни и изделия из них, рентгеновское оборудование и т. д. (Указ Президента РФ "О видах продукции (работ, услуг) и отходов производства, свободная реализация которых запрещена").
При установлении выплаты заработной платы в натуральной форме необходимо учитывать и положения Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949). Она предусматривает, что частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. При этом необходимо обеспечить, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного потребления трудящегося и его семьи, а стоимость товара не была завышена.
33. Роль персонала в системах управления качеством: TQM, 6 Сигм, Бережливое производство
5 основных этапов в истории развития системы упр.качеством:
1) кач-во продукции как соответствие стандартам. Создание системы Тэйлора. Цель-выявление дефектов, изъятие бракован.изделия из процесса как можно раньше. Главная роль – контролю.
2) кач-во продукции как соотв-ие стандартам и стабильность процессов. Возникновение статистических методов управления качеством. Главная роль – обнаружению причин дефектов и их устранение на основе изучения бизнес-процессов и управления ими
3) кач-во продукции, процессов, деят-ти как соотв-ие рын.требованиям. Фейгенбаум (США) – концепция тотального управления качеством (TQС): полномочия и ответ-ть за качество возлагается не только на спец-ов, но и на рук-во орг-ии.
4) кач-во как удовлетворение требованиям потребителей и сотруд-ов 70-80е гг – переход от тотального управления качеством к тотальному менеджменту качества (TQМ), появились стандарты серии ISO9000. Особенность появления этой системы заключалась в использовании коллективных методов и форм анализа и решения проблем, участие всего коллектива в улучшении качества продукции. Существенно возрастает роль обучения и развития персонала.Особенность TQМ: использование коллективных методов и форм анализа и решение проблем, участие всего коллектива в улучшении качества продукта; повышение роли обучения персонала; ценность ОК
Принципы TQМ:
1)принцип «встроенного качества» - качество становится неотъемл.частью ментедж-та на всех уровнях. Критерии кач-ва становятся регуляторами деят-ти всех сотруд-ов орг-ии.
2)«первый раз все сделано как надо». Цель – сокращение затрат на переделку и возмещение за брак
3)«пригодность для использования» - соотв-ие дизайна потребностям клиента
4)Принцип «внутреннего потребителя» - внутренний потребитель – все сотрудники орг-ии, которым предоставляются материалы, инф-ия, услуги, произведенные др.сотрудниками/отделами
В наст.время интерес к TQМ возрастает.
5) кач-во как удовлетворение требованиям потребителей, сотруд-ов, владельцев и общ-ва в целом Этот этап связан с усилением в конце 90х гг. 20 в. влияния общества на орг-ю.Появляется серия стандартов ISO 14000. В этих стандартах установлены требования к системам менеджмента с т.з. защиты окружающей среды и к безопасности продукции. В конце 20 века появилась концепция менедж-та, в кот.описываются соответствующие технологии обучения и развития персонала. В последнее время натбольшую популярность получили системы менеджмента качества : «6 сигм», «бережливое производство», «Гембо Кайдзен»(постоянное совершенствование рабочего места), сочетание бережливого производства и 6 сигм.
Особое внимание уделяется 6 сигм. В основе орг.культуры 6 сигм лежит достижение главной цели-восхищать клиента. Качество Т/У при этом оценивается клиентом с т.з. того,насколько он/она помогают ему добиться успеха. Культура, необходимая для достижения уровня «6 сигм» обладает сл.признаками:
1.Ориентация на клиента
2.Финансовые результаты
3.Вовлечение руководства
4.Приверженность сотрудников.
5.Инфраструктура исполнения.
Сигма-уровень отсутствия брака,6-самый высокий уровень, подразумевает 0,00034% бракованных изделий на миллион.
Основной принцип метода «Бережливое проиводство+6сигм»-деятельность, в результате которой возникают вопросы, критичные для качества с т.з. клиента и самые большие временные задержки в каком либо процессе. Решение этих проблем представляет собой возможность для совершенствования в области затрат, качества, капитала и времени выполнения заказа.
Основ.идеи метода «6 Сигм»:
1) все начинается с клиента
2) инфраструктура для реализации культурн.перемен – наиболее важный момент в реализации метода
3) решение о том, какими проектами заниматься, должны приниматься с учетом их потенц.влияния на чистую приведенную стоимость
4) устойчивое соверш-ие возможно только в случае вовлечения руководства
5) задачи ген.диретора д. выполняться через проекты на местах и координир-ся путем орг-ии людей и технич.ресурсов
Весь персонал д.б.вовлечен в реализацию данной системы мен-та качества.Кроме прямой схемы выбора проекта сущ.и обратный вариант: непосрдествен.исполнители («черные пояса») могут предлагать идеи проектов чемпиону и менеджеру подразд-ия. Эти идеи передаются чемпиону подразделения, котор.подчиняется генер.менеджеру подразделения. Он+фин.менеджер анализируют проект вместе с «чемпионом», предоставляют необх.фин.данные и оценивают потенциал экономики. Затем эти и др.известные проекты ранжируются, определяется их относительн.приоритет.
Процесс реализации метода «Бережливое производство+6 сигм» охватывает 3 направления деят-ти:1) инициирование –критические шаги, нужные для удачного старта. Вся работа по этому направлению требует участия рук-ва 2) подбор кадров и отбор сотрудников – осущ-ся отбор людей с лидер.способностями 3) реализация, устойчивость, развитие – превращение произ-ва из управленческой инициативы в образ жизни орг-ии, котор.позволяет постоянно соверш-ть показатели деят-ти и фин.положение компании
Обучение персонала д.иметь двоякую направленность: 1) на бизнес – результат 2) на сотрудников. Обучение может не дать быстрых бизнес результатов. Такое обучение явл.перспективней вложений в сотрудников и предполагает выявление сотруд-ов, котор. Обладают потенциалом развития, чтобы расходы на обучение были оправданы. Организации используюткомбинацию этих подходов. Цели обучения и развития: 1) обеспечить сотруд-ов знаниями и умениями. 3 категории работников – с избыточной квалификацией, с достат.квалиф-ей, с недостат.квалиф-ей. 2) поддерживать проф.уровень персонала, знакомить с развитием технологий, изменениями соц-эк.обстановки (лекции, семинары, тренинги) 3) готовить сотр-ов к возможному замещению ими коллег во время отпуска/болезни… 4) подготовка к продвижению по службе 5) создавать и поддерживать у сотрудников чув-ва причастности к деят-ти орг-ии, знакомить с ее стратегией, структурой, услугами, технологией, формировать лояльность 6) поддерживать позитивное отношение 7) выполнять требования труд.законодат-ва
Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ)
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением)работодателя, изданным на основании заключенного договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Заявление. При поступлении на работу граждане подают письменное заявление, в котором излагают просьбу о зачислении на предприятие, в организацию, учреждение, указывая свою профессию, квалификацию, специальность, должность. В настоящее время основанием для приема на работу является еще и контракт.
Заявление о приеме на работу составляется в произвольной форме, пишется от руки. Писать его рекомендуется на бумаге формата А4 — формат листов документов личного дела, в которое подшивается и заявление о приеме на работу.В заявлении не принято употреблять архаизмы и канцеляризмы («весьма убедительно», «заранее признателен», «прошу не отказать» и т.п.).
Для заявления о приеме на работу характерны следующие реквизиты: адресат (кому адресуется заявление), заявитель, наименование вида документа (заявление), текст, подпись, дата составления.
Заявление о приеме на работу после его рассмотрения, а также ознакомления с остальными необходимыми документами, является основанием для издания приказа о приеме на работу. В случае принятия отрицательного решения заявителю сообщают о нем устно или письмом (по указанному в заявлении адресу).
Такие виды заявлений, как заявление о предоставлении учебного отпуска, по беременности и родам и т.п., должны содержать в тексте указание на наличие необходимых документов (больничного листа, справки с места учебы и т.п.), без которых решение вопроса о предоставлении отпуска невозможно. В этих случаях соответствующие документы представляются на рассмотрение вместе с заявлением.
Прием на работу, перемещение по службе, увольнение, предоставление отпусков, объявление поощрений, применение мер воздействия к нарушителям дисциплины и т.п. оформляются приказами по личному составу. Оформляют приказы по личному составу на общих бланках. В заголовке к тексту такого приказа пишут: «О приеме на работу», «О переводе на другую работу», «Об увольнении», «О предоставлении отпуска», «О поощрении», «О нарушении», «О наложении административного взыскания» и т.п.
В приказах по личному составу констатирующая часть может отсутствовать. Распорядительная часть делится на пункты. Каждый пункт приказа по личному составу начинается глаголом, обозначающим действие: НАЗНАЧИТЬ, ПЕРЕВЕСТИ, ПРЕДОСТАВИТЬ, ОБЪЯВИТЬ БЛАГОДАРНОСТЬ, ОСВОБОДИТЬ и т.п. Эти глаголы печатают прописными буквами от 0-го положения табулятора. От 1-го положения табулятора начинают печатать содержание текста распорядительной части. Фамилию печатают полностью прописными буквами, а имя :И отчество — строчными, затем указывают должность, структурное подразделение, содержание действия в отношении лица, о котором издается приказ. Кроме того, в пункте приказа о назначении на должность указывают, на какую должность, с какой даты и с каким окладом принимается сотрудник. В приказе о предоставлении отпуска указывают вид отпуска, количество предоставляемых рабочих дней и даты начала и окончания отпуска.
Приведем пример оформления приказа:
ЗАО «Рябина»
ПРИКАЗ
12.04.2000 №36-к
Новосибирск
О приеме на работу
Григорьевой В.И.
ГРИГОРЬЕВУ Валентину Ивановну принять старшим экономистом с 14.04.2000 с окладом согласно штатному расписанию. Основание: трудовой договор.
Директор Подпись Н.И. Петров
Визы для должностных лиц (на оборотной стороне) Виза ознакомления поступающего на работу
Трудовая книжка. Трудовая деятельность граждан фиксируется в трудовых книжках, которые ведутся на всех предприятиях независимо от формы собственности.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ).
При приеме на работу трудовую книжку представляют лицу, ведущему документацию по персоналу предприятия. На титульном листе трудовой книжки указываются фамилия, имя и отчество работника полностью, без сокращения. Дата рождения в трудовой книжке должна содержать число, месяц и год.
Сведения об образовании (среднее, среднее специальное или высшее) и специальности или профессии указываются на основании документов: аттестатов, дипломов, сертификатов, справок (если образование незаконченное высшее).
На титульном листе обязательно ставится подпись лица, выдавшего трудовую книжку, и печать предприятия, где она была впервые заполнена.
Запись на последующих страницах трудовой книжки начинается с постановки штампа предприятия или написания от руки наименования предприятия. Например: ОАО «Орбита». Если предприятие изменило свое название, то делается запись отдельной строкой. Например: АО «ГЕЗ» с 01.01.1999 переименовано в ЗАО «ГЕЗ и Со». В графе 1 проставляется порядковый номер записи, в графе 2 — дата приема (09.10.1994), в графе 3 —указание действия и должность (принята на должность менеджера; уволена по собственному желанию; переведена на должность начальника отдела), в графе 4 — основание (приказ от 07.10.1999 № 12-к).
Все записи производятся в точном соответствии с приказом о приеме, переводе или увольнении аккуратно, без зачеркиваний и помарок. Если все же возникает необходимость исправлений, то они оговариваются и заверяются подписью должностного лица и печатью.
В записи об увольнении указывается соответствующая статья ТК РФ (Например: «Уволен в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника, ст. 80 ТК РФ»), ставится подпись должностного лица и печать фирмы.
С каждой записью в трудовой книжке необходимо ознакомить ее владельца.
В том случае, если в трудовой книжке не остается места для записей в графе «Сведения о работе», заводится вкладыш к ней.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (ст. 80 ТК РФ).
Личная карточка. Основным документом по учету персонала предприятия является личная карточка формы Т-2, которая заводится на всех работников предприятия, принятых на постоянную или временную работу (см. прилож. 4.5).
Все записи в карточках делаются на основании документов, предоставленных работником. На основании паспорта в разделе I «Общие сведения» указываются фамилия, имя, отчество, год и месяц рождения, номер, серия паспорта, когда и кем выдан, домашний адрес. Данные об общем и непрерывном стаже работы, а также о перемещениях сотрудника указывают на основании записей в трудовой книжке. Для заполнения раздела II «Сведения о воинском учете» данные берутся из военного билета работника.
В новом варианте личной карточки исключены устаревшие позиции (национальность, партийность, членство в ВЛКСМ и профсоюзе).
В обязательном порядке проставляется дата заполнения личной карточки и личная подпись работника.
На оборотной стороне карточки содержатся разделы III «Прием на работу и переводы на другую работу», IV — «Аттестация», V — «Повышение квалификации» и VI — «Профессиональная переподготовка» и др. В разделе X «Дополнительные сведения» записываются данные о повышении квалификации, знании иностранного языка, второй специальности, инвалидности и т.п.
Наиболее важными являются разделы, касающиеся назначения и перемещения и даты и причины увольнения. Записи в этих разделах должны содержать ссылки на даты и номера приказов о назначении, перемещении или увольнении работника. В разделе о назначении и перемещении в конце каждой записи должна стоять подпись работника, на которого заведена карточка.
При увольнении работника в карточке проставляются дата и номер приказа, указываются причины увольнения. Эти сведения должны заполняться с особой тщательностью, так как они нередко служат основанием для Подтверждения трудового стажа работника.
Заполняются личные карточки рукописным или машинописным способом лицом, ответственным за работу с персоналом фирмы, или секретарем-референтом. Все записи должны быть без сокращений. Личная карточка заводится на работника в одном экземпляре, хранится в сейфе в отдельной картотеке, составленной по алфавиту.
На многих предприятиях личные карточки работников ведут с помощью ПК.
Личное дело представляет собой совокупность документов, содержащих сведения о работнике. Личные дела могут заводиться на всех работников предприятия, но чаще всего — на руководителей и ведущих специалистов (при этом на остальных сотрудников оформляют личные карточки формы Т-2).
Предприятие вправе само решить вопрос о том, какие документы (личные карточки или личные дела) заводить на сотрудников.
В состав личного дела должны входить следующие документы:
· внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле;
· анкета или личный листок по учету кадров;
· автобиография или резюме;
· копии документов об образовании;
· копии документов об утверждении в должности;
· копии характеристик;
· трудовой договор;
· копии приказов о назначении, перемещении, увольнении;
· дополнение к личному листку по учету кадров;
· справки и другие документы, относящиеся к данному работнику.
Внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле, содержит сведения о порядковых номерах документов в деле, их индексах, заголовках, датах. Листы личного дела и его внутренней описи нумеруются отдельно. Внутренняя опись подписывается ее составителем с указанием должности, расшифровки подписи и даты составления.
Современные ПД методы
1. Стандартизированные (Измерительные=тесты)
а) Объективные. В них есть объективно правильн. или неправильн. ответы, это всегда тесты с выбором ответа. Пример – Интел. тесты, тесты спец. способностей, тесты достижений б) Стандартизированные самоотчеты(опросники) или личностные опросники (в них нет объективно правильных или неправильных ответов. Пример-Кетелл)
Экспертные(клинические)
а) Проективные(методы техники) Методики завуалированного тестирования Пример – Чернильные пятна, тест Юмера – 8цветник, тест 60 незаконч. Предложений б) Диалоговые – 1. Вербальные2. невербальные. используются в основном в дополнении
Типы аудита персонала
| Признак классификации | Тип аудита персонала | Основные характеристики |
| 1. Периодичность проведения | Текущий Оперативный Регулярный Панельный | Проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени Проводится по оперативному распоряжению руководства Проводится через определенные промежутки времени Проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах |
| 2. Полнота охвата изучаемых объектов | Полный Локальный тематический | Охватывает все объекты Охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект Включает все объекты или по одной тематике |
| 3. Методика анализа | Комплексный выборочный | Используется весь арсенал методов Анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке |
| 4. Уровень проведения | Стратегический Управленческий тактический | Оценка производится на уровне высшего руководства Оценка производится на уровне линейных руководителей Оценка производится на уровне службы управления персоналом |
| 5. Способ проведения проверки | Внешний внутренний | Проводится силами сторонних специалистов Проводится работниками самой организации |
Этапы кадрового адута:
Этап 1. Диагностика потребностей и целевых установок заказчика.
Проведение серии индивидуальных интервью с топ-менеджерами, руководителями подразделений и другими ключевыми персонами компании заказчика с целью прояснения и уточнения основной проблематики, потребностей и целевых установок. Постановка задач на проведение исследований.
Этап 2. Проведение кадрового аудита сотрудников компании заказчика.
Проведение комплекса мероприятий, направленных на качественную оценку сотрудников, представляющих наибольший интерес для Заказчика.
Этап 3. Формирование отчета.
Анализ информации и выработка рекомендаций по оптимизации (улучшению деятельности).
При проведении диагностики и исследований применяются только надежные и валидные современные методики и технологии: структурированные и оценочные интервью, наблюдение, анкетирование, тестирование, групповые методики, социометрические исследования и методы оценки системы мотивации сотрудников.
Параметры кадрового аудита:Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации:
1) Планирование трудовых ресурсов Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах
2) Набор персонала Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора.
Оценка результативности набора (финансовой и качественной).
Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами
3) Отбор персонала Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур.
Анализ изменений кадрового потенциала организации
4) Разработка системы стимулирования Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью.
Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации.
Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения
5) Адаптация персонала Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков).
Описание проблем, возникающих в период адаптации
6) Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.)
7) Оценка трудовой деятельности Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации
8) Повышение, понижение, перевод, увольнение Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга.
Оценка результативности методов планирования карьеры
9) Подготовка руководящих кадров Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации.
Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала
10) Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации.
Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу).
Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации
Методами кадрового аудита можно назвать:
· анализ документов, внутренних нормативных актов, приказов и распоряжений по личному составу;
· анкетирование руководителей подразделений;
· интервью с руководителями подразделений по вопросам кадровой работы, управления персоналом: проблемы, сложности, оценка работы кадрового подразделения;
· групповые дискуссии, проектирование, контент-анализ, наблюдение.
Программа кадрового аудита реализуется в двух вариантах: "минимальном" - достаточном для характеристики кадрового состава, и "максимальном" - необходимом для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами.
В ходе кадрового аудита оценивается готовность руководящего звена к реализации целей фирмы, осуществляется анализ структуры и численности кадрового состава. Целью анализа является выявление пропорций между управленческим персоналом, специалистами различных категорий и обеспечивающим персоналом и проверка их на соответствие сложившимся в отрасли нормативам. Анализ пропорций позволяет получить общее представление о кадровом составе Компании и увидеть наличие "перекосов" в сложившейся системе управления персоналом. В зависимости от поставленных задач расширенный кадровый аудит может включать развернутую оценку системы управления персоналом (СУП) и/или детальную оценку состояния человеческих ресурсов Компании.
На этапе кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы: анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур СУП. На основании диагностики состояния СУП выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в Компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.
Результаты:При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:
§ во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.
§ во-вторых, оценивается кадровый потенциал Компании - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий
§ в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразд