Хозяйствееные риски: сущность и классификая. Методы оценки хоз.рисков

В современ.условиях принятия рац эк.решений, связано с изучением неопред. Буд и риков. Под неопред буд поним отсутствие полной и достоверной инф об условии деят хоз субъектов. Неопределенность буд является причиной возникновения хоз или предпринимательского риска. Предприним риск в условиях неопределенности представляет собой возможную опастность неудовлетворения непридвидимых потрерь, вероятность возникновения убытков хоз.деятельности.

Причины возникновения рисков:

1.внешние – политическая и экономическая нестабильность общества, несовершенствование правовой системы, экономическая нестабильность.

2. внутренние – увольнение высококвалифицированных работников, низкая квалификая кадров и недостаточный ур з/п, плохая подготовка кадров, недобросовестность работников.Виды риска:

По содержанию деятельности – производственный риск, коммерческий риск ( в процессе реализации), финансовый риск (инфляционный, дефляционный, процентный, валютный, налоговый)

1. по источникам возникновения – глобальный ( внешинй, рыночный), локальный (внутренний, специфический) Глобальный – не зависит от деятельности организации, Локальный – зависит от деят орг.

2. По характеру проявления – простой и сложный. Простой – не делится на подвиды( инфляционный) сложный – совокупность рисков.

Основные методы оценки рисков: Экспертный ( на выявл и формирование общ мнения о риске) ; расчетно-аналитический ( исп на основе данных организации) Экономико-математический( расчет среднеквадратического отклонения)

Важно в процессе изучения рисков знать основные методы профилактики и страхования рисков. Профилактика риска: -избежание риска; -диверсификация --- метод снижения риска путем распределения средств в различных сферах деятельности; - хеджирование ( с учетом буд изменения, куросов валют); Распространение рисков; поиск информации.

Страхование риска: внутренние и внешнее

46. Персонал организации: понятие, состав, структура, классификация и система пока­зателей оценки его состояния и эффективности использования.

Для характеристики живого труда принято применять такие категории как трудовые ресурсы, кадры, кадровый потенциал, персонал организации.

Трудовые ресурсы –это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников. Кадры - это штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью торговли в торговой сфере. Кадровый потенциал – это способность кадров решать текущие и перспективные задачи поставленные перед ними руководством организации. Под персоналом организации принято понимать некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации. Количественная характеристика персонала организации определяется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика персонала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей, определенных миссией организации.

По признаку выполняемых функций персонал организации делят на: 1)Руководители 2)Специалисты 3)Рабочие

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал подразделяют 1)по профессиям, 2)специальностям, 3)уровню квалификации.

По характеру участия в деятельности организации:административно-управленческий, производственный и вспомогательный персонал.

В зависимости от занятости в производственном процессе 1)постоянными, 2)временными, 3)сезонными, 4)принятыми для выполнения разовых работ.

Соотношение соответствующих групп работников в общей численности персонала характеризует структуру персонала организации (половозрастную, квалификационную и т.д.) В числе показателей, характеризующих состав работников: Общая численность – это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени. Их зачастую в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность – это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Она определяется по формуле:

Я= (Р*Пр)/Нр,где Р – число рабочих мест;Пр – время работы предприятия за определенный период;Нр – норма работы одного работника за период, дней, часов.

Списочная численность определяется на основе явочной численности:

С= (Я*Тр.д.)/Д,где Тр.д. – число рабочих дней в анализируемом периоде;Д – число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки по уважительным причинам (учеба, болезнь и др.).

Для характеристики движения персонала организации рассчитывают и анализируют следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр= Количество принятого на работу персонала/ Среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв=Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт=Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/ Среднесписочная численность.