Основополагающим фактором при выборе тем или иным руководителем методов решения задач, манеры поведения по отношению к подчиненным является культура власти первого лица.
Согласно теории менеджмента можно выделить следующие формы власти:
• автократию ― систему управления, в которой всей полнотой власти обладает индивидуум или небольшая группа руководителей, контролирующих важнейшие ресурсы на основе традиций, харизмы и других личных привилегий;
• технократии ― управление с превалированием в основе власти знаний и опыта, используемых для решения соответствующих проблем;
• бюрократию ― систему, в которой руководство осуществляется на основе «бумажного права», обеспечивающего основу для рационально-легитимных полномочий, или «правила закона»;
• прямую демократию, основным режимом которой является самоуправление.
В целом, согласно Дж. Френчу и Б. Рэйвену, власть одного человека над другим имеет пять источников:
а) законная власть предоставляется индивидууму в рамках его официальной должности в организации;
б) основанная на вознаграждении власть проявляется в тех случаях, когда работник выполняет просьбу или инструкции другого индивида в надежде на определенное вознаграждение, которое может принимать различные формы ― увеличение заработной платы, дополнительный отпуск и др.;
в) основанная на принуждении власть заключается в способности получить желаемое согласие под страхом наказания и принимает (в основном) формы административных взысканий ― выговоров, понижения в должности, увольнения.Другими формами принудительной власти являются словесные нападки или присутствие руководителя во время выполнения работ его подчиненными;
г) реферативная (или харизматическая) власть основывается на личных качествах руководителя, воспринимаемых его подчиненными как привлекательные. Желание сотрудников быть похожими на руководителя наделяет последнего определенной дополнительной властью;
д) основанная на опыте власть проявляется в тех случаях, когда окружающие признают, что работник обладает недоступными им специальными знаниями и, следовательно, с готовностью принимают предложения профессионала.
Конкретный стиль управления определяют факторы объективного и субъективного характера: задачи, функции, размеры и структура коллектива, индивидуальные качества и опыт руководителя и др. В основе сказанного необходимо видеть проблему диалектики руководства и лидерства.
Понятия «руководитель» и «лидер», хотя и имеют терминологическое сходство («руководитель» ― «ведущий за руку», «лидер» ― от англ. leader ― «ведущий»), далеко не синонимы. Эти понятия существенно различаются, так как руководитель в большей мере выражает свои официальные полномочия в управлении, а лидер выражает неофициальные тенденции межличностных отношений в группе.
Различие этих понятий наблюдается и в связи с правовыми полномочиями. Руководствопредставляет собой «процесс правовой организации и управления совместной деятельности членов коллектива, который осуществляется руководителем как представителем социального контроля и власти». Руководитель имеет официальные полномочия, назначается и освобождается с должности вышестоящими социальными институтами. Он всегда включен в иерархическую цепочку официальных отношений. Лидерство ―это «процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы коллектива, который осуществляетсялидером как субъектом спонтанно формирующихся в межличностных отношениях групповых норм и ожиданий». Члены группы сами делегируют лидера на его неофициальный пост, оценивая его знания, опыт и личностные качества, но могут и лишить его этих полномочий без официального решения, если он не оправдал их ожиданий.
Антикризисному менеджеру важно помнить, что:
1) «чистых» стилей руководства (так же как и типов темперамента!) не бывает, поэтому при характеристике данного элемента системы управления следует говорить либо: «как правило, данный руководитель придерживается… стиля руководства», либо: «данный руководитель в большинстве случаев отвечает качествам… стиля руководства»;
2) как правило, оценка поведения субъектов стратегической политики организации со стороны исполнителей связана, прежде всего, с двумя организационными процессами:
2.1) с принципами, на которых базируются межличностные отношения между руководителем и подчиненными. По данной проблеме теория антикризисного менеджмента предлагает ориентироваться на «внимательный стиль управления», который призван отражать заботу о статусе подчиненных, их благополучии и комфортных условиях труда;
2.2) уровнем централизации структурирования выполнения заданий. По данной проблеме теория антикризисного менеджмента предлагает ориентироваться на «стиль инициирования структуры», которым подчеркивается умение руководителей поставить цель и разработать механизм (план) по ее достижению, включая действия подчиненных. Эффективным при этом следует считать тех руководителей, которые стремятся найти баланс потребностей подчиненных и задач, вытекающих из стратегии организации в целом.
С конца 80-х годов XX века в фокусе внимания современной теории лидерства оказалась идея трансформационного руководства, идеи которой, как нам представляется, помогают более глубоко осветить интерпретируемые в данной лекции проблемы власти, влияния и стиля руководства в контексте антикризисного управления.
Согласно Дж. Бернсу, руководители с трансформационным стилем руководства, обращаясь к высоким идеалам и моральным ценностям сотрудников, побуждают последних изменять прежние цели, потребности и стремления. Соответствующим образом строится и поведение, и методы руководства: «Они демонстрируют уверенность в себе и в других, являются примером для подчиненных, вселяют в них веру в достижение целей, отличаются высокой эффективностью». Эмоциональная реакция сотрудников, положительно воспринимающих действия трансформационных руководителей, проявляется, к примеру, в желании принять на себя дополнительные обязанности, высокой степени доверия, восхищении, преданности и уверенности в руководителе, мотивирующих их к превышению внешних ожиданий.
Вывод: к традиционным стилям руководства ― авторитарному, или автократическому, демократическому и либеральному ― сегодня в рекомендациях антикризисного менеджмента содержится более адекватный набору ситуативных факторов «веер» стилей руководства, следование которым позволяет угрозы превратить в возможности компромиссного решения проблем.
Основные понятия
| Антикризисное управление | Руководство |
| Ассиметрия информации | Стиль руководства |
| Коммуникация | Структура конфликта |
| Конфликт | Типы конфликтов |
| Кризис | Трансформационное руководство |
| Лидерство | Управление конфликтом |
| Пространственные характеристики конфликта | Фазы развития конфликта |
| Пять источников власти одного человека над другим по Дж. Френчу и Б. Рэйвену | Формы власти |