Функции и принципы заработной платы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждого коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Волгин Н.А. дает следующее определение: «Заработная плата как цена рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда». Из такого определения следует главное свойство заработной платы – она является основной частью фонда жизненных средств. Кроме того, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника от количества и качества затраченного им труда, т.е. от реального трудового вклада. Таким образом, заработная плата выступает главной формой распределения по труду. Она же является и важнейшим материальным стимулом, так как для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники заинтересованы в росте их заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от конечных результатов которого зависят размеры заработной труда.

Таким образом, заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, нравственная, обеспечивающая работнику определенный социальный статус в обществе.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Характеристики основных функций заработной платы представлены в таблице 12.1.

Таблица12.2 - Основные функции заработной платы

Функции заработной платы	Характеристика функций
Воспроизводственная	Обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Предполагает необходимость обеспечить работнику такой объем потребления материальных благ и услуг, который позволял бы ему осуществлять функции расширенного воспроизводства рабочей силы.
Стимулирующая	Направлена на повышение заинтересованности в развитии производства. Позволяет работодателю формировать определенный производственный результат от применения рабочей силы, который выражается в получении прибыли, а для самого работника – в формировании заинтересованности в продуктивном труде.
Регулирующая	Воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости с целью достижения необходимой сбалансированности на рынке труда и в организации трудовой деятельности.
Социальная	Способствует реализации принципа социальной справедливости (в первую очередь социально справедливой дифференциации оплаты труда).
Учетно-производственная	Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Государственное регулирование отношений в сфере оплаты труда, а также других социально-трудовых отношений, проявляется в закреплении на законодательном уровне принципов правового регулирования трудовых отношений, которые содержатся в ст.2 Трудового Кодекса РФ. Содержание указанных принципов базируется на нормах международного права, положениях Конституции РФ и выражает сущность законодательства о труде.

Основным элементом нормативно-правового регулирования вопросов оплаты труда является установление минимального размера оплаты труда, который выполняет две функции:

- защищает работников от неоправданно низкой заработной платы путем наложения запрета на установление работнику заработной платы в размере ниже установленного минимума;

- является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов организации заработной платы:

1.Равная оплата за равный труд;

2.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

3.Единая государственная политика в области регулирования оплаты труда;

4.Обеспечение опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

6.Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда;

7.Учет воздействия рынка труда на организацию оплаты труда.

На предприятиях на основе принципов и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда.

12.2. Основные элементы организации оплаты труда на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного им труда, и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.

Количество труда – это масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека.

Качество труда – степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ.

В условиях рыночных отношений предприятия имеют право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, использовать для этого различные подходы и модели, важно только при создании организационной системы оплаты труда обеспечить решение следующих задач:

– повышение заинтересованности каждого работника в выявлении резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

– устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

– оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности производства.

Организация заработной платы включает следующие элементы: нормирование труда, аттестацию рабочих мест и работников с целью их тарификации, выбор форм и систем оплаты труда и многие другие

Нормирование труда позволяет установить каждому работнику количественную меру труда в виде норм (норм времени, выработки, численности, управляемости, обслуживания, нормированных заданий). Каждой норме труда соответствует определенная мера его оплаты, без этого невозможно обеспечить оплату труда в соответствии с его количеством.

Тарифная система позволяет дифференцировать заработную плату в зависимости от качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда, т. е. служат средством взаимосвязи оплаты труда с его результатами.

Организацию заработной платы на предприятии наглядно можно представить в виде схемы (рис. 12.1):

Рисунок 12.1– Организация заработной платы на предприятии

. В настоящее время широко применяются как традиционные системы и формы оплаты труда (повременная, сдельная), так и нетрадиционные (бестарифные, системы «плавающих окладов», ранжирование должностей и др.). Сравнительная характеристика форм и систем оплаты труда представлена в таблице 12.2.

Таблица 12.2 - Преимущества и недостатки применяемых форм и систем оплаты труда

Формы и системы оплаты труда	Преимущества	Недостатки
Окладная	Гарантирует стабильный заработок независимо от количества и качества труда	1. Гарантированный оклад ограничивает размер заработка и заинтересованность работника в реализации имеющихся способностей. 2. Нет взаимосвязи между размером заработка и результативностью труда.
Повременная простая, повременно-премиальная	Позволяет дифференцировать заработок: а) с учетом квалификации работника; б) с учетом количества отработанного времени.	Не стимулирует к количеству труда. Позволяет «тянуть время»
Сдельная (все системы)	1. Дифференциация заработка в зависимости от количества труда и квалификации работника. 2. Стимулирует интенсивность и производительность труда.	Из-за высокой интенсивности труда снижается качество труда.
Бестарифная	1. Заинтересовывает коллектив в конечных результатах предприятия. 2. Заработок каждого зависит не только от конечного результата, но и от квалификации и КТУ.	1. Риск снижения конечных результатов по объективным причинам, в результате зарплата может оказаться ниже рыночной. 2. Модели сохраняют многообразие премий, доплат, слабо связанных с трудовым вкладом работника.
Ранжирование должностей (система грейдинга)	1. учитывается сложность труда, значимость, ответственность работ 2. предполагает применение программ подготовки и карьерного перемещения.	Трудоемкость работ и сложность в определении рангов при большом штате

Несмотря на наличие недостатков, каждая система оплаты труда оправдала свое существование в течение многих десятилетий.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Экономика предприятия [Электронный ресурс] / . . - М. : Лаборатория книги, 2010. - 29 с.

2. Мухина, И. А. Экономика организации (предприятия). Учебное пособие[Электронный ресурс] / Мухина И. А. - М. : Флинта, 2010. - 320 с.

3. Романов, А. Н.Экономика предприятия. Учебник[Электронный ресурс] / Романов А. Н. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 768 с. - (Золотой фонд российских учебников)

4. Романов, А. Н. Экономика предприятия: Тесты, задачи, ситуации. Учебное пособие[Электронный ресурс] / Романов А. Н. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 336 с. - (Золотой фонд российских учебников)

5. Выварец, А. Д. Экономика предприятия. Учебник[Электронный ресурс] / Выварец А. Д. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 544 с.

6. Агарков, А. П. Экономика и управление на предприятии. Учебник для бакалавров[Электронный ресурс] / Агарков А. П. - М. : Издательско-торговая корпорация [Дашков и КВ`k, 2013. - 400 с. - ([Учебные издания для бакалавровk)

7. Восколович, Н. А. Экономика, организация и управление общественным сектором. Учебник[Электронный ресурс] / Восколович Н. А. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 380 с.

8. Петропавловский, А. Е. Региональная экономика и управление. Учебно-практическое пособие[Электронный ресурс] / Петропавловский А. Е. - Москва : Евразийский открытый институт, 2011. - 108 с.

9. Воронцова, Н. Д.Экономика организации (предприятия)[Электронный ресурс] : учебно-метод. пособие для студентов направлений 080100.62 "Экономика", 080200.62 "Менеджмент" всех профилей подготовки, всех форм обучения / Н. Д. Воронцова, Н. Г. Голдованская ; ВятГУ, ФЭМ, каф. ЭУФ. - Киров : [б. и.], 2013. - 31 с. - Загл. с титул. экрана

10. Воронцова, Н.Д. Экономика организации (предприятия) в самостоятельном изучении[Электронный ресурс] : учебно-метод. пособие по самостоят. работе для студентов направлений 080100.62 "Экономика", 080200.62 "Менеджмент", всех профилей подготовки / Н. Д. Воронцова, Н. Г. Голдованская ; ВятГУ, ФЭМ, каф. ЭУФ. - Киров : [б. и.], 2013. - 43 с. - Загл. с титул. экрана

Учебное пособие

Воронцова Наталья Дмитриевна

ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ

Учебное пособие

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Вятский государственный университет»

610000, Киров, ул. Московская, 36, тел.: (8332) 64-23-56, http:/vyatsu.ru