Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Конфликт - это выраженная борьба, в которой двое или большее количество взаимозависимых участников испытывают сильные эмоции, которые возникают в результате осознания или разницы в их потребностях и ценностях.

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

· противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

· степень противоречий достаточно высока;

· противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно долго накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей, для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различать открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологии являются:

· уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

· наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

· известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте, не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношением работника к труду.

Возможны следующие варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения:

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов сам конфликтовать часто.

2. Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных вопросах. Плохой более свободен, уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

3. Хороший работник нуждается в конфликтах, только когда они затрагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому конфликты в этом смысле не нужны.

Трудовой конфликт имеет следующие негативные последствия:

· усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой сфере;

· свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

· падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

· ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

· умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личной необходимости и смысла;

· умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

· разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, установки на индивидуалистическое поведение;

· фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

1. информационная – только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима многим;

2. социальная – в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

3. нормализация морального состояния – в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

4. инновационная – конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность, через конфликт официально признается какая-то проблема.

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относится к нему с точки зрения возможных положительных исходов, не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов

Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Необходимо различать при­чину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Исходя из типов противоречий, лежащих в основе трудовых конфликтов, выделяют следующие причины:

1. Распределение ограниченных ресурсов. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. Объек­том и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т.д. Распределительные конфликты практически не имеют границ;

2. Сложности функционального взаимодействия. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функцио­нальные отношения, связанные разделением и кооперацией трудовой деятельности. При­чиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими;

3. Взаимозависимость заданий. Возможность конфликта присутствует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

4. Различия в ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания дос­тигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. - весьма распространенная причина кон­фликта.

5. Различия в манере поведения. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к та­кому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт.

6. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организацион­но-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт.

7. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт основывается на разности профессионального мыш­ления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и т.д.

8. Лидерство. Самосозна­ние индивидов и групп рождает разного рода личные и профессио­нально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходст­ва, которые и сталкиваются между собой. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; на­ставничество; выполнение престижных ролей.

9. Несовместимость.Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям.

10. плохие коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализа­тор конфликта, мешая отдельным работникам или группе по­нять ситуацию или точки зрения других.

Все эти причины могут носить объективный или субъективный характер.