Слагаемые трудовой мотивации и их взаимодействие

Трудовое поведение членов общества определяется взаи­модействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятель­ности. Мотив (от фр. motif — побуждение) — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общ­ности людей, связанное со стремлением удовлетворить опреде­ленные потребности.

Формирование этих внутренних побудительных сил трудо­вого поведения — суть процесса мотивации трудовой деятель­ности. Мотиваторами выступают значимые факторы социально­го и предметного окружения (стимулы) либо устойчивые по­требности и интересы.

Рассмотрим теперь содержание вышеназванных слагаемых трудовой мотивации. Первым глубинным ее содержанием явля­ются потребности. Потребности — это забота индивида о необ­ходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равно­весия со средой обитания (жизненной и социальной). Существу­ет множество классификаций человеческих потребностей, ос­нованием которых выступают: специфический объект челове­ческих потребностей, их функциональное назначение, вид реа­лизуемой деятельности и т.д. Наиболее полно и удачно, на наШ взгляд, разработал иерархию потребностей американский пси­холог А. Маслоу, выделивший пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной мо­мент потребностей.

1. 
   Физиологические и сексуальные потребности в воспро­изводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.
2. 
   Экзистенциальные потребности — потребность в безо­пасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в опре­деленном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, стра­ховании от несчастных случаев и т. д.
3. 
   Социальные потребности в привязанности, принадлеж­ности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.
4. 
   Потребности в самоуважении, престиже — это призна­ние достоинства, потребности в служебном росте, статусе, пре­стиже, признании и высокой опенке.
5. 
   Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей Маслоу называл первичны­ми (врожденными), три остальных — вторичными (приобретен­ными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня ста­новятся актуальными для индивида лишь после того, как удов­летворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в дан­ный момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетво­рение не выступает мотиватором поведения человека: голод дви­жет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степе­ни ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом .в общей иерархии.

Существует множество социальных и моральных потреб­ностей, которые изучаются и учитываются в социологии с раз­ных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредствен­ное отношение к проблеме мотивации труда и обладает конк­ретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них мож­но выделить: потребность в самоуважении (добросовестная тру­довая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе); потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, положитель­ного отношения к себе со стороны других); потребность в при­знании (направленность трудового повеления на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей); потреб­ность в социальной роли (хорошая работа как доказательство необходимости для людей, занятие достойного места среди них); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ полу­чения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности); потребность в активности (стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия); потребность в продолже­нии рода и самовоспроизводстве (особая ориентация в работе на благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обще­стве; реализация через результаты труда стремления к созида­нию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свобод­ном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья); потребность встабильности (восприятие работы как способа поддержания су­ществующего образа жизни, достигнутого достатка, неприя­тие риска); потребность в общении (установка на трудовую де­ятельность как условия и повод для человеческих контактов); потребность в социальном статусе (подчинение трудовой дея­тельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив по­ведения во взаимоотношениях с другими); потребность в соци­альной солидарности (желание «быть как все», добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами по рабочему месту).

Дальнейшую разработку основные идеи А. Маслоу получи­ли в работах одного из ведущих теоретиков американской индустриальной социологии Ф. Герцберга. Применительно к ана­лизу трудовом мотивации он выдвинул тезис, согласно которо­му существуют две группы факторов, определяющих трудовую деятельность: 1) содержание труда и 2) условия труда, при­чем, согласно выдвинутому положению, фактором мотивации является только содержание труда, условия же труда тако­вым фактором не являются.

Раскрывая эту двухфакторную модель, Герцберг детали­зирует пять уровней потребностей Маслоу следующим образом: высшие потребности по Маслоу — престижные и духовные — представлены по Герцбергу шестью мотивационными фактора­ми:

• 
  достижение;
• 
  признание;
• 
  продвижение;
• 
  сама работа (содержание);
• 
  возможность творческого роста;
• 
  ответственность.

Остальным потребностям по Маслоу — физиологическим, экзистенциальным и социальным — тождественны десять фак­торов Герцберга:

♦ политика руководства предприятия, компании;

♦ технический надзор (безопасность труда, нормальная работа оборудования, технологическая обеспеченность);

• 
  отношения с руководителем;
• 
  межличностные отношения с коллегами;
• 
  отношения с подчиненными;
• 
  заработок;
• 
  безопасность и гарантия работы;
• 
  личная и семейная жизнь;
• 
  условия труда;
• 
  статус.

хорошие отношения с коллегами и начальниками и т.д.] ⁶ итоге следует ожидать не высокую удовлетворенность ^огпой, а лишь отсутствие неудовлетворенности. Хорошие ия труда закрепляют персонал, но не обязательно сти-ют повышение трудовой отдачи.
Приведенные Герцбергом исследования подтвердили выд­винутый тезис. Действительно, если на предприятии созданы лагоприятные условия труда (нет шума, загазованности, виб-ации, других неблагоприятных производственных факторов, Имею_ТСя душевые и раздевалки, столовые, детские учрежде­но Раб

мУли_Ру

Факторами, мотивирующими позитивное отношение к тру­ду, являются такие, которые воздействуют на структуру лич­ности. Это ответственность, самостоятельность, творческие эле­менты труда, уважение со стороны окружающих, возможность продвижения по службе. Именно они определяют внутреннюю, содержательную составляющую отношения к труду, вызывая удовлетворенность. Поэтому распространенный метод «кнута ц пряника» — премирования и наказания — даст кратковремен­ный эффект.

МатериальнЬе вознаграждение нельзя считать универсаль­ным, постоянно действующим фактором. Люди работают за деньги лишь до определенного уровня, который в их индиви­дуальном представлении является достаточно хорошим. Даль­нейшее повышение зарплаты не приводит к эквивалентному повышению эффективности трудового вклада. Повышение зар­платы скорее привязывает работника к данному предприятию или рабочему месту, но не обязательно будет стимулировать постоянное повышение трудовой отдачи.

И еще одно важное замечание. Факторы, характеризу­ющие условия труда, действуют как бы внешне и на всех. Фак­торы, связанные с содержанием труда действуют индивиду­ально на каждого, затрагивают значимые для личности компо­ненты. Поэтому для оценки факторов мотивации индивидов и социальных групп важно знать направленность их ценностей иценностных ориентации. Эти понятия не однозначны. Соци­альные ценности в широком философском смысле выражают значимость явлений и предметов реальной действительности сточки зрения их соответствия или несоответствия потребно-стям общества в целом или входящих в него социальных общно­стей; в более узком — нравственные и эстетические требова-; ния (императивы), которые выработаны человеческой культу­рой.

Ценностные ориентации — это разделяемые личностью социальные ценности, которые выступают как важнейшие цел*¹ жизни данного человека, а также приемлемые для него сре#' ства достижения этих целей. Эти средства для человека игра*°^т важную роль в его поведении. Ценностные ориентации —■ ^эТ° продукт социализации личности, результат освоения ею нор¹*⁵' правил и требований данного общества: политических, нр^аР ственных и иных. Такое освоение вырабатывает собственное отношение к этим нормам. Это как бы основа личности. По мере социализации личности формируются ее интересы (на­помним, что интересы являются неким зримым проявлением потребностей). Ценностные ориентации образуют высший уро­вень в иерархии предрасположенностей к определенному вос­приятию условий жизнедеятельности и поведения в долгосроч­ной перспективе. Они являются опорными, когда возникнет не­обходимость принятия личностью жизненно важных решений.

Итак, сделаем краткие выводы. Человек мотивирует свое поведение, основываясь на собственных потребностях, которые находятся в определенной иерархии между собой. Мотивацией обладают собственно не сами потребности, а степень их удов­летворения. Несмотря на иерархическую зависимость, потреб­ности в качестве мотиваторов поведения не обладают строгой последовательностью воздействия на индивида, а представляют собой некое единство. Стало быть, их воздействие обладает системным эффектом с преобладанием влияния в данной ситуа­ции воздействия потребности более высокою уровня.

Согласно концепции Ф. Герцберга, потребности более низ­кого уровня — физиологические, экзистенциальные и соци­альные, детализированные им в виде десяти факторов, харак­теризующих условия труда, — не являются мотиваторами по­вышения активности трудовой деятельности. Ими являются выс­шие потребности: престижа и духовные, конкретизированные в виде шести значимых факторов. Эта система потребностей ин­дивида может быть социологически выявлена в виде преоблада­ющих интересов.

Потребности актуализируюте,ал1енностными ориентациями индивида. Ценностные ориентации — это результат его социа­лизации, которая обусловлена условиями жизнедеятельности и воспитания. Знание потребностей и интересов позволяет учиты­вать их для повышения заинтересованности человека в труде. В ^Этом состоит смысл мотивационного управления.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем Процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют Поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму — форму интереса к тем или Ньщ видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от

лат. interest — имеет значение) — это конкретное, выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить дан­ную потребность. Таким образом, специфической чертой инте­реса выступает деятельное отношение к использованию усло­вий существования субъекта, в то время как потребность выра­жает состояние необходимости овладеть этими условиями. Со­держанием интересов выступают предметы и объекты, овладе­ние которыми позволит удовлетворить те или иные потребнос­ти субъектов.

Носителем потребностей и интересов выступают различ­ные общности, общество в целом, классы, социальные груп­пы, регионы, трудовые организации, а также отдельные ра­ботники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функ­ции и цели в системе общественного разделения труда. Каждо­му субъекту свойственна совокупность различных интересов.

Интересы бывают материальные (экономические) — инте­рес к денежным и материально-вещественным средствам удов­летворения потребностей. Отсюда интересы работников к соот­ветствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, крежиму труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и немате­риальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, куль­туре, общественно-политической деятельности и т.д.

Любая из потребностей может породить многообразие раз­личных интересов. Например, потребность в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению своего про­фессионального мастерства; к поиску творческой, разнообраз­ной и содержательной работы, требующей постоянного расши­рения своего профессионального багажа; интерес к чтению спе­циальной литературы, обобщающей и освещающей передовой опыт и т.д. Таким образом, потребности и интересы характери­зуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. В раз­личных условиях жизнедеятельности у разных социально-Д^е" мографических, профессионально-квалификационных и дру^гр1* социальных групп работников разная структура и направлен­ность потребностей и интересов.

На основе потребностей формируются ценности и ценност­ные ориентации, которые играют существенную роль в мотива-ционном процессе.