Ь4. Социологический подход к изучению экономики и труда

Экономические отношения в сфере трудовой деятельности традиционно рассматриваются в курсах макро- и микроэконо­мики, организации производства, бухучета и других экономи-^Ческих дисциплин. Но при всей значимости этих подходов «че­ловеческий фактор» производства остается как бы за рамками исследования или, по крайней мере, не выступает на первый план. Макроэкономические отношения анализируются как дви­жение товаров и денег в обшей системе производства, распре­деления и потребления материальных благ, организация произ­водства исследует эффективность его структуры, в бухгалтер­ском учете выявляется соотношение затрат и результатов тру­да. Но сам труд, как особый, специфический способ человече­ской деятельности, куда человек включен со всем своим «ан­самблем качеств» (К. Маркс), остается за кадром.

Если объеку исследования дан, то предмет исследования конструируется. Это угол зрения, ракурс, под которым рас­сматривается объект. В данном курсе мы будем рассматривать труд именно с точки зрения роли человеческого фактора в про­цессе труда, т.е. социологический аспект трудовой деятельно­сти. Ее интегративным показателем является эффективность тру­да, которая при данном подходе рассматривается не только как стоимостная характеристика, но и как способ удовлетворе­ния «иерархии человеческих потребностей» (А. Маслоу).

Экономика и социология труда являются комплексной дис­циплиной, рассматривающей как экономические, так и соци­альные аспекты трудовой деятельности. Но, учитывая, что эко­номика труда рассматривается в целом ряде экономических дис­циплин, главное внимание мы уделим социологическим аспек­там.

Инструмент исследования любой науки есть ее категори­альный аппарат. Именно в системе категорий раскрываются те связи и отношения, которые являются се предметом. Поэтому необходимо определить объем и содержание используемых ка­тегорий. Иначе границы исследуемого предмета становятся рас­плывчатыми, методические приемы некорректными и, как след­ствие, результаты исследования дилетантскими, а порой и про­сто не пригодными ни для дальнейшего приращения научного знания, ни для практического использования его результатов.

В социальном смысле под организацией труда понимается то, насколько предмет, средства и процесс труда отвечают психофизиологическим и квалификационным характеристикам работника, его ценностным ориентациям.

Для социолога организация труда редко выступает в чисто техническом смысле. Он это оценивает не с позиций производ-22 ства, а с позиций человека на производстве. Главное здесь — поведение и мотивация работника, то, насколько гуманной яв­ляется организация труда.

Исходя из такого видения организация труда может быть отсталой, традиционной, прогрессивной и т.д. Все зависит от того, какими методами организуется совместный труд, как по­вышается заинтересованность в работе.

В техническом смысле организация труда в соответствии с вышеперечисленными элементами может быть представлена тре­мя главными блоками: разделение труда (специальность), коопе­рация труда (функциональные взаимосвязи работников), рас­пределение работ (заданий) и контроль за исполнением. Они определяют, какой объем работы, в какие сроки и с каким качеством должен выполнить данный работник или бригада, кто назначает задание, перед кем они отчитываются, с кем коопе­рируются в своей деятельности, кто контролирует работу. То или иное сочетание этих составляющих отражает характер орга­низации труда.

Узкая специализация, выполнение 1—2 операций, деталь­ный контроль, высокая интенсивность и монотонность труда — признаки традиционной его организации. В основе такой орга­низации лежат принципы, предложенные еще в начале века американским инженером Фредериком Тейлором.

В отличие от нее нетрадиционная форма организации тру­да, берущая свое начало в «концепции человеческих отноше­ний» Элтона Мейо, учитывает роль «человеческого фактора» на производстве. Главная цель таких нетрадиционных, нестандар­тных форм организации труда — повышение удовлетвореннос­ти трудом. Методы, уменьшающие рутинный, монотонный ха­рактер трудовых операций, называются обогащением труда. К ним относятся:

• 
  расширение зон обслуживания, освоение смежных спе­циальностей;
• 
  ротация — перемена рабочих мест и операций в течение рабочего дня или недели;
• 
  гибкий график рабочего времени — свободный выбор начала и конца рабочего дня работником;
• 
  расширение должностных обязанностей и ответственно­сти.

Кроме этого, используются и так называемые компенса­торные методы. Они не меняют характер трудового процесса, но позволяют снизить монотонность труда. К ним можно отнес­ти:

• 
  трансляцию функциональной музыки во время работы;
• 
  производственную гимнастику;
• 
  комнаты психологической разгрузки;
• 
  дизайн производственной среды.

Итак, в организации труда, понимаемой с технической сто­роны, человек хотя и участвует в трудовом процессе как глав­ное действующе* лицо, но рассматривается как живой прида­ток машины, элемент технологического процесса. С социальной же точки зрения человек предстает не просто в качестве рабо­чей силы, а как личность, обладающая сложным внутренним миром, со свойственными ему интересами, потребностями и це­лями. Учет этих социальных качеств работника имеет двойную детерминацию: с одной стороны, он способствует повышению эффективности труда, с другой — повышает удовлетворенность трудом, способствует гармоничному развитию личности.

Труд и трудовая деятельность