Применяемые в определенных сферах приложения труда.

К первой группеотносятся доплаты:

■ за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

■ за работу в сверхурочное время;

■ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабо­чего дня;

■ при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя;

■ при изготовлении бракованной продукции не по вине работ­ника.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работающе­го в такие дни, ему может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двой­ном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются в коллективном договоре.

Доплаты к заработной плате рабочим и служащим моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего дня устанавливаются в размере, обеспечивающем ее соответствие средней заработной плате работников соответствующих категорий, работающих полный рабочий день. На сдельных работах, где расценка устанавливается на основе технически обоснованных норм, не учитывающих возрастной состав работающих, доплаты устанавливаются по тарифной ставке за время, на которое для них сокращается рабочий день.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически отработан­ное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. При невыполнении норм труда (должностных обя­занностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее ²/₃ тарифной ставки (оклада).

При изготовлении продукции, признанной бракованной не по вине рабочего, вся бракованная продукция оплачивается как годная. Брак, допущенный рабочим, оплате не подлежит.

Доплаты и надбавки второй группы, т.е.применяемые по определенным сферам приложения труда,делятся на три группы.

А) Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер:

■ за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника;

■ за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

■ рабочим за профессиональное мастерство;

■ специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напря­женность труда;

■ бригадирам, не освобожденным от основной работы.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обя­занностей временно отсутствующего работника устанавливаются в раз­мере, согласованном сторонами при заключении коллективного или тру­дового договора и зависят от сложности, характера труда, объема выпол­ненных работ, степени использования рабочего времени. Для организа­ций, финансируемых из бюджета, они устанавливаются в пределах фонда заработной платы и выплачиваются работникам в размерах, не превыша­ющих тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

Рабочим могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство. Критериями оценки уровня профмастерства рабочего могут быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, строгое соблюдение технологической дисциплины, выпол­нение работ повышенной сложности, обслуживание важнейших участ­ков производства, освоение новых профессий и смежных функций и др. Кому из рабочих устанавливать такие надбавки, решает наниматель. Однако исходя из сложившейся практики такие надбавки устанавли­ваются рабочим, имеющим 3-й разряд и выше. При определении раз­меров таких надбавок можно ориентироваться на размеры, установ­ленные для организаций, финансируемых из бюджета, а именно: для рабочих 3-го разряда—12% его тарифной ставки, 4-го — до 16%, 5-го — до 20%, 6-го — до 24%, 7-го — до 28%, 8-го — до 32% тарифной ставки.

Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряжен­ность труда устанавливаются руководителям, специалистам и служа­щим. Их размеры определяются в зависимости от личного вклада кон­кретного работника в результаты труда подразделения или коллектива предприятия в целом. Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом управления. Качество работы специалистов и служащих для определения размера надбавок оценивают на основе учета объема и сложности работы или выполняемых ими обязанно­стей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работников, их компетентность, ответственность и ини­циативность в работе.

Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой компенсируют допол­нительные затраты или возможные потери в заработной плате, обу­словленные затратами на руководство коллективом. Их размеры уста­навливаются, как правило, в зависимости от численности бригады: при численности 5—10 человек — 10%, свыше 10 человек — 15% тарифной ставки 1 разряда или тарифной ставки бригадира.

Б) Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы:

■ за работу по графику с разделением рабочего дня на части пере­рывами не менее 2 ч;

■ за многосменный режим работы;

■ за высокие квалификационные классы (водителям автомашин, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.).

Доплаты за работу по графику с разделением рабочего дня на части с двумя и более перерывами общей продолжительностью не более 4 ч могут устанавливаться в размере, определяемом нанима­телем как в процентах от тарифной ставки 1-го разряда, так и от тариф­ной ставки (оклада) работника. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжитель­ности рабочего дня.

Доплаты за многосменный режим работы вводятся взамен допол­нительной оплаты за работу в ночное время. Решение о их введении принимается коллективом предприятия и оговаривается в коллектив­ном договоре.

Надбавки за высокие квалификационные классы устанавливаются водителям и выплачиваются, например, для водителей автомашин в следующих размерах: водителям первого класса, работающим на гру­зовых и легковых автомобилях, а также на автобусах,— в размере 25%, водителям второго класса — 10%. Их выплата производится за факти­чески отработанное время. Надбавки за классность, устанавливаемые водителям транспортных средств, призваны стимулировать не только овладение ими высокого мастерства в управлении этими средствами, но и уровень технических знаний, позволяющий содержать эти сред­ства в исправном состоянии.

В) К третьей группе относятся доплаты за условия труда, отклоня­ющиеся от нормальных:

■ за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяже­лых условиях труда;

■ за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточ­ных и автоматических линиях;

■ за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с авари­ей на Чернобыльской АЭС;

■ за работу в лесных массивах;

■ за перевозки опасных грузов.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются на конкретное рабочее место на основе его аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда в баллах. При последующей рацио­нализации рабочих мест и связанного с этим улучшения условий тру­да надбавки должны уменьшаться или отменяться. При определе­нии минимального гарантированного размера таких доплат исходят из тарифной ставки 1-го разряда ETC. Если на предприятии применя­ется тарифная ставка 1-го разряда, превышающая размер ставки, уста­новленной ETC, размеры доплат за работу во вредных и тяжелых усло­виях рассчитывают от применяемой нанимателем тарифной ставки 1 -го разряда.

Доплаты за вредные условия труда устанавливаются линейным руководителям дифференцированно по результатам аттестации рабо­чих мест персонально для тех из них, у которых фактическое время работы во вредных и особо вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Конкретный размер доплат определяется на осно­вании аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом разме­ров доплат, установленных рабочим на данном участке, цехе, произ­водстве.

С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм труда рабочих, занятых на конвейерах, поточ­ных и автоматических линиях. В качестве критерия, принимаемого для установления размера такой доплаты, используется коэффициент заня­тости рабочего активным трудом. Они могут устанавливаться как в процентах к тарифным ставкам рабочих, так и в абсолютных размерах.

Большая часть перечисленных надбавок, компенсаций и доплат является непостоянной по своим размерам. Во многих случаях они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы исполнителей, которым они были установлены, или по материалам, полученным при проведении следующей аттестации исполнителей или рабочих мест.

Тенденции развития форм заработной платы:

- расширение сферы применения повременных систем оплаты труда и соответствующее сокращение использования сдельной оплаты

- расширения применения поощрительных систем оплаты (как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования)

- расширение сферы применения коллективных форм и систем оплаты труда.

Планирование труда на предприятии

Методы планирования средств на оплату труда

1. Укрупненный метод – реализуется путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию.

2. Детальный расчет средств на оплату труда – предполагает подробный расчет фонда прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок и оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих предусмотренных законодательством выплат. Пример использования данного метода представлен на слайде.

3. Формирование фонда основной заработной платы отдельно от поощрительного фонда, зависящего от прибыли предприятия.

4. Нормативный метод планирования.

5. Остаточный метод, согласно которому фонд оплаты труда образуется как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы и оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами, выплаченными денежными средствами.

6. Расчет фонда оплаты труда по типу «плавающих окладов».

ланирование численности персонала

Все работники организации (предприятия) делятся на две группы:

1) производственный (промышленно-производственный) персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2) непроизводственный (непромышленный) персонал, занятый в ос­новном в социальной сфере деятельности организации.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководи­телей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. К ним также от­носятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (об­служивающих технологический процесс).

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Специалисты – это лица, занятые инженерно-технической подготовкой производства, экономическими работами(36%).

Прочие служащие – лица, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт, контроль и хозяйственное обслуживание.

Распределение управленческого персонала на 3 группы осуществляется в соответствии с общероссийским классификатором профессии, должностей и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Указанная классификация характеризует функциональное разделение труда.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется определенная система показателей.

Характеристикой качестваявляется профессионально-квалификационная структура рабочей силы. Это понятие включает 3 аспекта:

1) профессиональная структура

2) квалификационная структура

3) содержание квалификации

1) Соотношение представителей различных профессий, профессиональных групп и специальностей.

2) Квалификационная структура – соотношение работников различных уровней квалификации

3) Набор требующихся для выполнения определённой работы навыков, знаний, опыта и других компонентов.

Количественная характеристика персо­нала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Списочная числен­ность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Ч_{списочная} = Ч_{явочная} х К_сп - коэффициент списочного состава

К_сп= Ф_ном /Ф_{пол (эф) ( в днях)}

Для определения численности работников за определенный период ис­пользуется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность за месяц определяется путём суммирования списочного состава за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праздничные дни берётся по предшествующему дню.

Среднесписочная числен­ность работников за квартал (год) определяется путем суммирования сред­немесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).

Баланс рабочего времени

Показатели баланса

Значение показателя, порядок его расчёта

1) календарный год рабочего времени 2) Количество выходных и праздничных дней 3) Номинальный фонд рабочего времени 4) Количество дней невыхода на работу (дни болезней, отпуска очередные и дополнительные, время выполнения государственных и общественных обязанностей ) 5) Полезный фонд рабочего в днях 6) Потери рабочего времени из-за сокращения длительности рабочего дня (в часах) 7) Средняя продолжительность рабочего дня в часах 8) Полезный (эффективный) фонд рабочего времени в часах

В соответствии с режимом работы   (п.1) - (п.2)   В соответствии с плановыми оценками невыходов     (п.3) - (п.4)   В соответствии с плановыми расчётами   Нормальная продолжительность минус потери (п.7) х (п.5)

Продолжительность отпуска определяется в соответствии с законодательным и коллективным договором. Средняя продолжительность отпуска определяется по формуле средневзвешенной, где в качестве весов выступает численность работников _{i-ой ГРУППЫ.}

Продолжительность отпусков по беременности и родов планируется на основе отчетных данных с учетом изменения удельного веса женщин на предприятиях.

Дни болезни - на основе отчётных данных с учётом возможного снижения потерь по болезни за счёт улучшения условий труда и других факторов.

В плановой экономике при расчете эффективного фонда рабочего времени обычно учитывались только невыходы рабочих на работу по уважительным причинам, куда входили учебные отпуска, болезни, отпуска в связи с родами, выполнение гос. обязанностей.

В настоящее время предприятия сами определяют численность работающих, формы и системы оплаты труда. Поэтому при расчете полезного фонда рабочего времени учитываются все невыходы на работу, включая неявки с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои и т.д.

Методы расчёта численности рабочих

Выбор методов определения численности рабочих зависит от характера производственных процессов и трудовых функций, выполняемых на каждом рабочем месте:

1). Расчет численности по трудоёмкости работ (по нормам времени) Используется для расчёта численности основных рабочих:

ч = Т / (Ф_эф К_вн)

Т- трудоёмкость производственной программы в нормо/часах

Ф_{эф –} эффективный фонд рабочего времени в часах

К_вн – коэффициент выполнения норм

2) По нормам выработки:

ч = Q/(Н_выр Ф_эф К_вн)

Q - объем продукции в натуральном выражении

Н_выр - часовая норма выработки

3) По нормам обслуживания

ч = М/ (Н_{обсл *} К_{см *} К_сп)

М – величина измерителя нормы обслуживания

К_см – количество смен

Н_обсл – норма обслуживания одного человека

4) По рабочим местам:

ч = К_{раб.мест} К_см К_сп

К_{раб.мест} - количество рабочих мест

5) По нормативам численности

Н_ч = К a^x b^y z^l

Методы расчёта численности управленческого персонала

Трудовые функции руководителей, специалистов и прочих служащих отличаются по признакам:

а) удельный вес творческого труда;

б) степень повторяемости отдельных элементов работы;

в) неравномерная загрузка в течение дня.

Все это требует применения различных методов планирования численности.

Для расчёта численности прочих служащих, выполняющих повторяющиеся работы (машинистки, чертёжники) можно использовать методы «по нормам времени» и « по нормам выработки».

В тех случаях, когда прочие служащие выполняют работы, нестабильные по объёму, но с большим количеством повторяющихся элементов, следует использовать метод «по нормам обслуживания» (кассиры, диспетчеры).

В качестве специфического случая применения метода «по нормам обслуживания» следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости.

Норма управляемости – это число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель.

Общие рекомендации по установлению норм управляемости

1) Для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого характера, требующих высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии норма управляемости – 5-7 человек.

2) Для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ норма управляемости 10-12 человек.

3) В любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек.

Разновидностью нормы управляемости является норма соотношений – это число работников той или иной квалификации или должности, которые должны приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливается оптимальное решение между численностью руководителей, специалиста и служащих (1:6:10). Задаётся норма соотношений в виде размерной цепочки 1:6:10.

Наибольшее распространение в планировании численности управленческого персонала в 60-80- ые годы получили нормативы численности. Эти нормативы были получены с помощью методов математической статистики, причем в процессе разработки нормативов проводилась следующая работа:

1) классификация функций управления (выделено 17 групп);

2) определялись факторы, от которых зависел объем работы по каждой функции управления;

3) формировались группы однородных предприятий, на которых собирались данные о численности персонала по функциям управления и количественных значениях факторов;

4) собранные данные обрабатывались с помощью методов математической статистики и получались зависимости вида:

Н_ч = К a^x b^y z^l

К – постоянный коэффициент

a,b,z – количественные значения факторов

x,y, - показатели степени при численных значениях факторов.

Экспертные методы планирования численности

1. Простая оценка (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы)

2. Расширенная оценка (проводится группой экспертов)

- однократная – планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности, и затем согласовываются между всеми;

- многократная (метод Дельфи) – первичная экспертная оценка обобщается и доводится до сведения всех членов группы, обобщенный результатом второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребностей персонала на будущий период.