ВОПРОС 1. Понятие, признаки и элементы трудового процесса

Трудовая деятельность – независима от сферы ее применения и профессии ее работоспособного персонала предполагает наличие 5 составных частей:

1) Предмет труда – это то, на что направлен труд, что подлежит преобразованию в процессе труда и преданию ему свойств полезных человеку.

2) Средства труда – это орудия труда, при помощи которых человек воздействует на предмет труда.

3) Технология деятельности – это способ воздействия на предмет труда, определяет последовательность действий и методов воздействия с целью получения ранее намеченного результата.

4) Организация труда – это определенный порядок осуществления трудового процесса, который складывается из производственного взаимодействия людей со средствами производства и друг с другом, что обеспечивает необходимые условия труда.

5) Целесообразная деятельность работника.

Признаками классификации трудовых процессов являются:

1) характер применяемого сырья

2) выполняемые функции

3) тип производства

4) характер и содержание процессов труда

5) формы организации трудовых процессов

6) периодичность и длительность процесса

7) участие работников в воздействии на предмет труда

Основным элементом трудового процесса при организации и нормировании является производственная операция – это часть трудового процесса выполняемая над одним предметом труда одним или группой рабочих на одном рабочем месте.

В трудовом отношении элементами операции являются: приемы, трудовые действия и трудовые движения.

Трудовое движение – это любое однократное движение рук, ног, пальцев, корпуса работника в процессе выполнения работы.

Трудовое действие - это комплекс трудовых движений.

Трудовой прием – технологическая завершенная часть операции, состоящая из совокупности трудовых действий выполняемая при неизменных орудиях труда и оборудования.

ВОПРОС 2 Понятие и классификация форм труда. Формы организации труда в производстве и формы организации индивидуального труда( тетрадь)

По способу формирования средств для осуществления деятельности различают формы организации труда характерные для индивидуальной деятельности для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий.

По способам взаимодействия с вышестоящим руководством выделяют формы:

1) основанные на прямом подряде

2) на договоре подряда

3) на договоре аренды

4) на контракте

По способу становления плановых заданий и учета выполнения работы выделяют:

1) индивидуальная

2) коллективная

Формы организации труда в производстве: бригадные конвеерные системы организации труда организация индивидуального труда.

ВОПРОС 7 Показатели численности работников. Анализ структуры кадров

ВОПРОС 14. Организационные основы оплаты труда на предприятии (тетрадь)

Под организацией з/п на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от:

- сложности выполняемых работ

- индивидуальных и коллективных резервов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение норм труда.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

1) формирование фонда оплаты труда

2) нормирование труда

3) установление тарифной системы

4) выбор оптимальной формы оплаты труда

Фонд оплаты труда – это источник средств предназначенных для выплат з/п и выплат социального характера.

Нормирование труда – дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система – позволяет соизмерять разнообразные, конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

Форма и система оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления з/п по каждой группе и категории персонала в зависимости от тарифной ставки, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Система премирования

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.

При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональный знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплате стоимости жилья.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

В системе показателей обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

В первом случае устанавливается два-три показателя работы в качестве стимулов к труду.

Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60-70 %). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий размер премий может сокращаться до 50

Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулирования, т. е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии.

Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателей деятельности, например, состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов и др. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20-40 %.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места и т.д. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10-%.

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов;

выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда