Трудовые ресурсы организации. Основы организации труда и его оплаты.
Тема 7-8
Трудовые ресурсы организации. Основы организации труда и его оплаты.
Слайд 1
Название курса, номер темы
Слайд 2
Содержание темы
Слайд 3
1. Персонал организации и его структура; классификация категорий работников
Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, восприимчивости к новому, способности и заинтересованности решать постоянно возникающие проблемы. Трудовые ресурсы характеризуются совокупностью умственных и физических способностей человека, необходимых для производства материальных благ. Способность к труду можно охарактеризовать количеством трудоспособных работников на предприятии, уровнем их профессиональной подготовки и квалификации, трудовой отдачей персонала и многими другими экономическими показателями.
Под кадрами понимается постоянный (штатный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Весь личный состав постоянных и временных работников, работающих но договору найма на предприятии, называют персонал предприятия.
Персонал подразделяется на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал предприятия - работники, занятые в производстве и его обслуживании. Производственный персонал предприятия в зависимости от выполняемых функций подразделяется на две основные группы; рабочие и служащие.
Рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, непосредственно создающие продукцию и занятые в технологических процессах. К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, и все рабочие вспомогательных цехов и обслуживающих хозяйств.
В группе служащих выделяют категории работающих: руководители, специалисты и собственно служащие (технические исполнители). Руководители осуществляют управленческие функции. К ним относятся: директор предприятия, его заместители, главные специалисты, руководители подразделений и их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, связанными с подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продукции. Технические исполнители - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
Слайд 4
1. Персонал организации и его структура; классификация категорий работников
Перечисленные работники образуют на производственных предприятиях промышленно-производственный персонал, который характеризуется качественно и количественно.
1) Качественная характеристика персонала основывается на принципе профессионального и квалификационного разделения труда.
Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций и объемов работ.
Слайд 5
1. Персонал организации и его структура; классификация категорий работников
Кадры на предприятии характеризуют с помощью следующих показателей.
1) Коэффициент выбытия кадров (Квк):
Квк = Чув*100%/Чср,
где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам за данный период;
Чср - среднесписочная численность работников за тот же период.
2) Коэффициент приема кадров (Кпк):
Кпк = Чпр*100%/Чср
где Чпр - количество работников, принятых на работу за данный период.
3) Коэффициент текучести кадров (Ктк):
Ктк = Чув2*100%/Чср
где Чув2 - количество работников, уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) за данный период;
4) Коэффициент стабильности кадров:
Кск = 1 - Ктк
Слайд 6
2. Управление трудовыми ресурсами (персоналом).
Управление трудовыми ресурсами на предприятии представляет собой функциональную деятельность, направленную на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия на основе соблюдения интересов работников. Управление трудовыми ресурсами направлено на решение следующих основных задач:
Ø удовлетворение потребности в кадрах;
Ø обеспечение рациональной расстановки кадров;
Ø развитие работников, их должностного продвижения.
Развитие и движение персонала предприятия связано с проведением определенной кадровой политики, которая включает:
Ø планирование, привлечение, отбор, наем и размещение работников;
Ø развитие персонала, профориентацию и переподготовку;
Ø проведение аттестации и оценку уровня квалификации, продвижение по службе, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров;
Ø совершенствование организации и стимулирование труда, социальные выплаты, обеспечение техники безопасности. создание благоприятного психологического климата.
Для найма необходимых работников определяют задачи, которые они будут выполнять; качества и квалификацию. какими эти работники должны обладать. Успешное управление предполагает соизмерение возлагаемых задач на человека и его способностей. Это позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.
Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Залог успешной работы предприятия в стабильности кадров. Добровольные увольнения кроме финансовых потерь создают плохую репутацию организации. Необходимо прислушиваться к замечаниям работников, выявить, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить размер заработной платы, условия работы, льготы, продвижение по службе, поездки и т.д.
Регулярное проведение аттестации, оценка качества работы побуждает персонал улучшать свою работу. На основе оценки работы руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату, повысить или понизить в должности, прекратить трудовой договор.
Министерство труда России разрабатывает и реализует общую государственную политику в области труда, развития трудовых отношений на основе социального партнерства.
Идеология социального партнерства предполагает:
переговорный характер разрешения разногласий;
согласование условий и политики оплаты труда, распределения доходов;
установление мер защиты интересов наемных работников;
участие наемных работников в управлении через систему консультаций и коллективных договоров, профсоюзы.
Слайд 7
3. Производительность труда и способы ее оценки; задачи и пути повышения производительности труда.
Производительность труда характеризует степень плодотворности трудовой деятельности людей по производству продуктов труда; уровень производительности труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда.
На предприятиях уровень производительности труда рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции.
Выработка (В) - это количество производимой продукции в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год):
В = ОП/Т или ОП/Ч,
где ОП - объем произведенной продукции;
Т - затраты рабочего времени на производство этой продукции;
Ч - среднесписочная численность работников либо рабочих.
Объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения Соответственно различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный, по нормированному рабочему времени.
Натуральный метод — когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тонны, метры, штуки).
Стоимостный метод заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.
На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незаконченную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим.
Слайд 8
3. Производительность труда и способы ее оценки; задачи и пути повышения производительности труда.
Трудоемкость (ТЕ) представляет затраты живого труда на производство единицы продукции в натуральном выражении:
ТЕ = Т/ОП,
где Т — время, затраченное на производство продукции, нормо-ч, чел.-ч;
ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.
Темп роста производительности труда:
Iв = (В1/В0)*100% или Iв = (Iоп/Iчп)*100%,
где В1, В0 — производительность труда в текущем и базовом периодах;
Iоп - индекс роста объема продукции; Iчп — индекс роста численности персонала.
Слайд 9
3. Производительность труда и способы ее оценки; задачи и пути повышения производительности труда.
Пути повышения производительности труда
Уровень производительности труда (его численное значение) зависит от множества причин разного характера, которые принято называть факторами; по отношению к предприятию факторы могут быть внешними и внутренними.
Группы внешних факторов, влияющих на изменение уровня производительности труда.
1. Природно-климатические условия (рельеф местности, характер климата).
2. Экономико-географические (степень освоения территории, отдаленность от индустриальных центров; наличие местных ресурсов, свободной рабочей силы, электроэнергии, воды; расстояние до коммуникаций).
3. Общеэкономические - уровень инвестиционной активности, кредитная и налоговая политика, уровень инфляции, степень конкуренции и монополизма.
Группы внутренних факторов роста производительности труда.
1. Материально-технические - применение достижений науки и техники в производстве: механизация и автоматизация производственных процессии, уровень развития технологии, используемых материалов, конструкция и технические характеристики продукции.
2. Структурные сдвиги - изменение состава выпускаемой продукции, изменение удельного веса отдельных видов продукции в общем объеме выпуска, изменение доли покупных комплектующих и полуфабрикатов, относительное уменьшение численности работающих в связи с ростом объемов производства.
3. Организационные - это совершенствование организации производства, труда и управления.
4. Социально-экономические - улучшение подготовки, повышение квалификации кадров, совершенствование системы стимулирования и социального обслуживания работников.
Слайд 10
3. Производительность труда и способы ее оценки; задачи и пути повышения производительности труда.
Под резервами роста производительности труда понимают имеющиеся, но еще не использованные возможности ее повышения за счет факторов. Все резервы разделяют по времени и месту их выявления и использования.
По времени использования различают текущие и перспективные резервы. Перспективные резервы, как правило, связаны с развитием предприятия.
По месту выявления и использования различают внутрипроизводственные, отраслевые и народнохозяйственные резервы.
Внутрипроизводственные резервы обусловлены сокращением потерь рабочего времени, внедрением производительной техники, новой технологии производства, стимулированием высокопроизводительного труда, совершенствованием организации производства, труда и управления на предприятии.
Отраслевые резервы — оптимальные кооперирование н комбинирование, специализация и концентрация производства, возможности совершенствования техники и технологии.
Народнохозяйственные резервы — создание законодательной базы, развитие научно-технического прогресса.
Слайд 11
4. Организация труда; нормирование труда.
Организация труда - это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих.
К ключевым направлениям организации труда в современном производстве относятся:
Ø разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации груда, что создаст экономические основы для специализации рабочих мест, роста профессиональной квалификации рабочих и производительности труда;
Ø рационализация приемов и методов труда на основе исследования и проектирования трудовых процессов;
Ø организация и обслуживание рабочих мест;
Ø нормирование груда;
Ø совершенствование практики мотивации и стимулирования продуктивности труда;
Ø охрана труда и техника безопасности, улучшение условий труда;
Ø организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров.
Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производства продукции, процесс обособления различных видов труда работников, предусматривающий специализацию рабочих мест и персонала на выполнение закрепленных за ними функции, работ и операций.
Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его кооперацией.
Кооперация внутри предприятия представляет систему устойчивых трудовых отношений (связей) между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе изготовления и продажи продукции, т.е. объединение всех категорий персонала для участия в совместной планомерно организованной трудовой деятельности.
Существуют различные формы разделения и кооперации труда на предприятии.
Нормирование труда
Нормирование труда - необходимый составляющий элемент организации труда. Цель нормирования труда - определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение определенных операций и объема работ в конкретных организационно-технических условиях производства. Необходимыми считаются затраты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.
Техническое нормирование труда на предприятии взаимосвязано со всеми основными направлениями научной организации труда и включает:
систематическое изучение организации производственных процессов, организации труда, исследование затрат рабочего времени на выполнение нормируемой операции;
разработку нормативов для установления технически обоснованных норм;
определение норм: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости;
организацию освоения корм, контроль и анализ выполнения рабочими установленных норм и разработку мероприятий, способствующих росту производительности труда.
Слайд 12
4. Организация труда; нормирование труда.
Слайд 13
4. Организация труда; нормирование труда.
Методы изучения затрат рабочего времени - это способы получения информации об использовании фонда рабочего времени, рациональности выполнения производственной операции в целях повышения производительности труда.
К основным методам изучения затрат рабочего времени относятся хронометраж, фотография рабочего дня, фотохронометраж, метод моментных наблюдений.
Хронометраж - это метод изучения затрат оперативного времени (времени на выполнение операции) путем наблюдения и замеров длительности отдельных повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции в целях определения норм времени на отдельные операции.
Фотография рабочего дня - это способ изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и замеров составляющих этих затрат в течение всего или части рабочего дня. Фотография рабочего дня фиксирует и изучает все затраты рабочего времени, все его потери, в то время как хронометраж фиксирует и изучает только элементы, составляющие операцию.
Фотохронометраж — комбинированное изучение операций. когда одновременно в одном измерении проводятся и фотография рабочего дня, и хронометраж.
Метод моментных наблюдений - это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. При помощи моментных наблюдений изучаются также потери рабочего времени служащими, руководителями и специалистами. Моментные наблюдения осуществляются в процессе обхода. Наблюдатель, следуя по конкретному маршруту, фиксирует в наблюдательном листе то, что происходит на данном рабочем месте в момент его посещения. Все отметки заносятся в наблюдательный лист. Общий результат сменного наблюдения определяется при подсчете числа отметок (фиксажных моментов) по каждому рабочему месту.
Слайд 14
4. Организация труда; нормирование труда.
Нормы затрат труда
Мера затрат труда на выполнение определенных операций (например, изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в конкретных организационно-технических условиях производства устанавливается в виде норм труда.Нормы труда - основа планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.
Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях определяются и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости и нормированные задания. Важное место в нормированных материалах по труду отводится нормам времени.
1) Норма времени — это продолжительность рабочего времени. необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ в конкретных организационно-технических условиях производства. Измеряется в человеко-часах (минуты, дни).
2) Норма выработки:
Нвыр = Т/Нвр,
где Т - продолжительность (действительный фонд) рабочего времени, ч;
Нвр - установленная норма времени на единицу продукции, ч/ед.
3) Норма обслуживания - это количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования, производственных площадей), которые работники соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях производства. Показатель применяется к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, и к вспомогательным рабочим:
Ноб = Т/tоб,
где tоб - продолжительность обслуживания производственного объекта (единицы оборудования), ч.
4) Норма численности определяет численность работников конкретного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.
5) Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими за данный отрезок времени.
6) Норма управляемости определяет численность работников (количество структурных подразделений), которые должны быть подчинены одному руководителю.
Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию, взаимосвязанную группу операций, комплекс работ. Используемая система норм труда отражает различные стороны трудового процесса. Нормы времени и численности представляют собой нормы затрат труда, нормы выработки и нормированные задания - нормы результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости характеризуют размеры рабочих мест.
Слайд 15
5. Cпособы определения численности основных категорий работников; баланс рабочего времени.
Потребность в персонале планируется раздельно по группам и категориям работающих. К основным методам определения количественной потребности в персонале относятся расчеты по трудоемкости работ, нормам выработки. нормам обслуживания, рабочим местам.
1. Норматив численности основных рабочих-сдельщиков по трудоемкости выполняемых работ или нормам времени:
Нч = ТЕ/(Тсм*S*Dn*Квн),
где ТЕ = Впл*Нвр - трудоемкость производственной программы, нормо-ч;
Впл - планируемый объем производства продукции;
Нвр - норма времени на выпуск единицы продукции;
Тсм - продолжительность рабочей смены, ч;
S - число рабочих смен в сутках;
Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде;
Квн - плановый коэффициент выполнения норм времени.
Среднесписочная численность рабочих (Чср.сп):
Чср.сп = Чяв*Ксп,
где Ксп = Фн/t - коэффициент среднесписочного состава;
Фн - номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней);
t - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней);
Чяв = Нч - явочное число основных рабочих в смену.
Слайд 16
5. Cпособы определения численности основных категорий работников; баланс рабочего времени.
2. Численность рабочих по нормам выработки:
Нч = Впл/(Нвыр*t*Квн),
где Впл - плановый объем продукции в установленных единицах измерения;
Нвыр - плановая норма выработки, т.е. количество единиц продукции, которые могут быть изготовлены за единицу времени, в тех же единицах измерения;
t - планируемый фонд времени работы одного рабочего за тот же период;
Квн - плановый коэффициент выполнения норм выработки.
Среднесписочная численность рабочих тогда:
Чср.сп = Нч*Ксп
Слайд 17
5. Cпособы определения численности основных категорий работников; баланс рабочего времени.
3. Определение численности по нормам обслуживания:
Чср.сп = n*S*Ксп/Ноб,
где n — количество установленных в данном производстве машин, станков, аппаратов, агрегатов, которые подлежат обслуживанию рабочими данной специальности;
Ноб - сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).
4. По рабочим местам определяется численность работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания:
Чср.сп = m*S*Ксп,
где m - число рабочих мест вспомогательных рабочих.
Баланс рабочего времени
Баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска.
Баланс составляется в три этапа:
1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
2) установление средней продолжительности рабочего дня;
3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени в часах.
Слайд 18
6. Сущность и функции заработной платы.
Основной источник стимулирования и дохода работающих на предприятии — заработная плата. Заработная плата это вознаграждение работников за выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Ее размеры регулируются рынком труда, государством и руководством предприятий.
Заработная плата выполняет несколько функций:
Ø воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
Ø стимулирующую - повышение заинтересованности в развитии производства;
Ø социальную - реализация принципа социальной справедливости.
Организация оплаты труда строится на фонде оплаты труда, тарифной системе, формах и системах оплаты труда.
Фонд оплаты труда — главный источник средств для выплат работникам предприятия заработной платы и выплат социального характера. Он включает:
Ø заработную плату за выполненную работу и отработанное время;
Ø поощрительные выплаты;
Ø выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
Ø оплату за неотработанное время;
Ø отдельные выплаты социального характера.
Слайд 19
6. Сущность и функции заработной платы.
Плановая величина фонда заработной платы может быть
определена следующими способами.
1. Метод прямого счета:
ФЗП = ЗПср*Чсп,
где ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями;
Чсп - среднесписочная плановая численность работающих.
2. Нормативный метод:
ФЗП = В*Нзп,
где В - общий объем выпускаемой продукции в стоимостном выражении;
Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.
3. Приростный метод (на основе базового фонда заработанной платы):
ФЗП = ФЗПб*Кв – Эч*ЗПср,
где ФЗПб - фонд заработной платы базисного периода, руб.;
Кв - коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным;
Эч - экономия численности, чел.;
ЗПср — средняя заработная плата одного рабочего в плановом периоде, руб.
Слайд 20
7. Организация оплаты труда (формы и системы оплаты труда, виды доплат и стимулирования труда); взаимосвязь производительности и оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимается взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Формы заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с цельо его оплаты.
Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная - оплата за отработанное (нормативное) время.
Заработная плата при сдельной форме оплаты труда:
ЗП = СР*ВП,
где СР - сдельная расценка за единицу продукции;
ВП - количество изготовленной продукции.
Заработная плата при повременной форме оплаты труда:
ЗП = ТС*PВ,
где ТС - часовая (дневная) тарифная ставка соответствующего разряда, присвоенная рабочему;
РВ фактически отработанное время.
Слайд 21
7. Организация оплаты труда (формы и системы оплаты труда, виды доплат и стимулирования труда); взаимосвязь производительности и оплаты труда.
Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.
Среди систем повременной заработной платы наибольшее распространение получили простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.
При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда (окладом) и количеством отработанного времени при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется, исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Среди систем сдельной заработной платы различают прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно- прогрессивную, аккордно-сдельную, сдельно-премиальную системы оплаты.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции (объема выполненных работ) по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность в увеличении индивидуальной производительности труда.
При косвенно-сдельной системе заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда объем продукции, произведенной в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная продукция, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплаты рабочему по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей.
Размер оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается на весь объем работы. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ (может выплачиваться аванс). Эта система является бригадной формой оплаты труда.
Слайд 22
7. Организация оплаты труда (формы и системы оплаты труда, виды доплат и стимулирования труда); взаимосвязь производительности и оплаты труда.
Слайд 23
7. Организация оплаты труда (формы и системы оплаты труда, виды доплат и стимулирования труда); взаимосвязь производительности и оплаты труда.
При бестарифном (распределительном) варианте организации оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фонд заработной платы начисляется по коллективным результатам работы.
Личное участие каждого работника (величина его заработной платы в общем фонде заработной платы) определяется квалификационным уровнем работника (УК), фактически отработанным временем (Тч), коэффициентом трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия — это обобщенная количественная оценка вклада работника в результаты коллективного труда, который учитывает качество выполненной работы, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, помощь в работе другим членам бригады, творческую инициативу, нарушение технологического процесса, трудовой дисциплины и правил эксплуатации техники и т.д.
Расчет заработной платы каждого работника предусматривает нахождение его доли в общем фонде оплаты труда подразделения и включает определение:
1) количества баллов, заработанных работником в течение месяца, с учетом КТУ:
Кi = УК*Тч*КТУ
2) общей суммы баллов (СБ), заработанных всеми работниками подразделения:
3) доли (Уфот) фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату 1-го балла, руб.:
Уфот = ФОТ/СБ
4) заработной платы каждого отдельного работника:
ЗПi = Кi*Уфот
Слайд 24
8. Социально трудовые отношения в обществе и в организации.
Слайд 25
8. Социально трудовые отношения в обществе и в организации.
Характер принимаемых решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.
В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.
1) Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. (опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии).
2) Солидарность - сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.
3) Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство (государство – посредник) - трипартизм, двупартизм, мультипартизм стран с развитой рыночной экономикой.
4) Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений предполагает как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество.
5) Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений – предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях. Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть экономические, административно-управленческие, технологические, социально-психологические аспекты деятельности организации, работодателя.
6) Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация – это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав