Предмет и объект социологии управления

Предмет и объект социологии управления

Объект исследования — конкретное общество с присущими ему системными, институциональными, культурными, коммуникативными и др. характеристиками, определяющими совокупность управленческих отношений, складывающихся в процессе совместной деятельности людей для организации этой деятельности во имя достижения социально значимых результатов.

Предмет социологии управления составляет изучение администрирования, т. е. публично-правовых отношений по поводу производства и реализации государственных решений в социальных общностях, и менеджмента — отношений управления в социальных организациях по поводу координации и программирования взаимодействия людей для достижения общественно значимых результатов. Таким образом, в предметном поле социологии управления выделяются две основные области: макро- и микроуровни управления.

На макроуровне изучается социокультурная характеристика администрирования как продукта самоорганизации общества, как его ценность. Макросоциологический подход рассматривает администрирование как социальную систему, как разновидность профессиональной деятельности и как социальный институт, генетически связанный с возникновением и осуществлением государственной власти. На микроуровне изучаются организационные структуры администрирования, особенности их построения и функционирования, механизм управления, т. е. проблематика менеджмента. Микросоциологический подход рассматривает менеджмент как целерационалъное действие по координации деятельности чиновников для решения содержательных задач по обслуживанию социальных общностей.

Анализ системы и процесса администрирования на макро- и микроуровнях в конечном итоге имеет общую задачу — представить государственную службу как целостное социальное образование, что подразумевает понимание ее функционирования в обществе. Ключевыми являются социокультурный, системный, функциональный и поведенческий подходы. На уровне макроанализа администрирования применяются логико-дедуктивный, историко-сравнителъный, кросс-культурный и структурно-функциональный методы. Структурно-функциональный метод предполагает анализ администрирования как целостной социальной системы, обладающей сложной структурой, каждый элемент которой имеет определенное назначение и выполняет особую функцию.

Таким образом, социология управления — это научно-практическая отрасль знания, исследующая процессы администрирования и менеджмента в различных типах социальных общностей и организаций. На макроуровне она изучает администрирование как разновидность профессиональной деятельности, как социальный институт и систему, обеспечивающую взаимодействие государства и гражданского общества. На микроуровне она изучает менеджмент организаций, в том числе государственных. В центре ее внимания организационное поведение людей, формирование профессиональных групп и управленческих команд. Социология управления представляет собой совокупность методологических принципов, методов и процедур исследования, а также социальных технологий, направленных на достижение эффективности администрирования и менеджмента.

Шиндлер А.

· Альфа – лидер, наиболее энергичный (сильный) и авторитетный член группы, побуждающий к действиям, придающий людям уверенность.

· Бета – эксперт, второе лицо в группе – менее энергичен, но часто более интеллектуален, чем альфа, отвечает за групповые нормы.

· Гамма – более пассивные, приспосабливающиеся члены группы, они классифицируются следующим образом:

v Приближенные, соратники лидера, его команда (ядро, актив)

v Инертные работники, часто становящиеся жертвами манипуляций руководителя

v Группа недовольных своим статусом, но вынужденных подчиняться – на них воздействуют с помощью «кнута и пряника»

v Шут, позволяющий себе ( с разрешения лидера) критические выпады, поддерживающий видимость свободы.

· Омега – своеобразный «козел отпущения», лицо, принимающее на себя групповую агрессию.

· Р – оппозиционер, противник, активно выступающий против лидера.

Стабильные неформальные роли, необходимые для успешного функционирования, принимаются членами рабочей группы на определенном этапе ее развития. Обычно выделяют 4 основные стадии (фазы) развития группы (возможна и 5 фаза, которая характеризует завершение, прерывание совместной деятельности): 1) стадия формирования, 2) конфликтная стадия, 3) стадия нормализации, 4) исполнительная стадия.

На первой стадии члены группы осторожно выясняют, какие ценности имеют приоритет, каковы границы взимноприемлемого поведения. Люди обычно испытывают чувства смущения, беспокойства относительно будущей работы, подозрения, нетерпения, «оптимизма». Они ищут общения с руководителем, ждут объяснения целей, планов, нуждаются в социально-психологических ориентирах. Для этой стадии характерно «светское», «фасадное» общение, отказ от личностного самовыражения.

Вторая стадия – конфликтности или психологического напряжения («шторминг»). Члены группы пытаются утвердиться в своем статусе, определиться в служебной иерархии. Характерны резкие колебания отношения к членам группы, оборонительность и соревновательность; разбивка на фракции, борьба за лидерство. Вследствие этого устанавливается повышенная напряженность, выдвигаются нереальные цели, блокируются интересы. Постепенно сослуживцы начинают понимать друг друга, прилагать усилия для совместного достижения целей.

Стадия нормализации (установления норм) характеризует распределением обязанностей, групповых ролей, уровня лояльности. Члены группы сосредоточены на вопросах совместной деятельности, производства. Отношения противоборства, конфликта постепенно смещаются в сторону сотрудничества. Формируется ощущение принадлежности к группе (принятие членства в группе, групповая идентификация). Появляется возможность конструктивного выражения критики, устанавливаются взаимопомощь и доверенность, консенсус относительно важных стандартов и поведенческих норм. Принятие различий позволяет сотрудникам больше времени и энергии тратить на общее дело.

Стадия деятельности или исполнительная фаза позволяет членам группы эффективно выполнять поставленные задачи. Сотрудники сформулировали ролевые ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга. Они стали способны на конструктивное самоизменение, могут предвидеть и предотвращать проблемы. Сотрудники получают удовлетворение от продвижения группы.

Стадия завершения реформирования, расформирования связана с прекращением проекта или уходом из группы ключевых фигур.

Неформальные (скорее сплоченные) группы могут негативно влиять на деятельность организации:

1. Сопротивляются переменам, стремятся сохранять нормы, уже утратившие свою функциональность

2. Передают искаженную информацию (слухи)

3. Ставят цели, противоречащие общим целям формальной организации

4. Не сотрудничают с другими группами в той мере, в которой должны

5. Слишком много рабочего времени тратят на социальной общение.

Взаимоотношения формальной и неформальной организаций диалектичны и носят чаще характер взаимодополнения. В неформальной организации проходят проверку нормы и образцы поведения. Отсутствие проверки приводит к формальному закреплению этих норм и их не соблюдению.

Эффективная команда

1. Атмосфера, которую можно ощутить или наблюдать, является неформальной, комфортной, релаксирующей (способствует снятию напряжения). Рабочая атмосфера не содержит очевидных напряжений, люди вовлечены и заинтересованы процессом работы, нет скуки.

2. Проводится много дискуссий, в которых все принимают участие, но это дискуссии «по делу» и касаются задач группы. В случае если дискуссия отклоняется от темы, ее можно быстро направить в нужное русло.

3. Задача или цель группы хорошо понимается и принимается ее членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выполнении.

4. Члены команды слушают друг друга. Все идеи рассматриваются. Люди не боятся выглядеть глупо, предлагая творческую мысль, даже если она кажется чересчур необычной.

5. Существует несогласие. Группа принимает его, а не избегает конфликтов и не «делает вид», что все хорошо и прекрасно. Несогласие не подавляется. Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их решить, а не подавить оппозицию. С другой стороны, нет «тирании меньшинства». Несогласные не стремятся доминировать над группой или проявлять враждебность. Их несогласие - это выражение различия в точках зрения.

6. Большинство решений достигается консенсусом, который ясно демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает двигаться вперед. В случае если остаются несогласные лица, они имеют право оставаться при своем мнении и отметить это несогласие в общем соглашении. Формальное голосование применяется минимально, группа не принимает простое большинство как верную основу для действий.

7. Критика обыденна, искренна и относительно комфортна. Личных нападок, как открытых, так и завуалированных, совсем немного.

8. Люди свободно выражают свои чувства, а также свои идеи, касающиеся проблем и деятельности группы.

9. При выполнении действий делаются и принимаются четкие назначения.

10. Руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полагается на них чрезмерно. Разные члены группы, в соответствии с их знаниями или опытом, рассматриваются как лидерский «ресурс» и выполняют лидерские роли, пока это требуется. Для группы важно не кто контролирует, а как работа осуществляется.

11. Группа осознает ее собственный процесс работы.

Неэффективная команда

1. Атмосфера чаще всего отражает безразличие, скуку и напряжение. Группа не осознает свои задачи и не вовлечена в процесс работы.

2. Несколько человек доминирует в процессе дискуссии. Часто только они определяют точку зрения группы.

3. Из произносимых слов трудно понять, в чем заключается групповая задача или каковы цели.

4. Люди реально не слушают друг друга. Идеи игнорируются или отвергаются. Дискуссия «перескакивает» с вопроса на вопрос, не продвигаясь в решении проблемы.

5. Несогласие в общем не имеет отношения к эффективности группы. Оно может скрываться или подавляться, с другой стороны, доминированием одной подгруппы над другой, возникшим в ходе открытого столкновения.

6. Действия часто выполняются преждевременно, до того как результат проходит проверку и принимается решение. Для принятия решения достаточно простого большинства, предполагается, что меньшинство будет его выполнять.

7. Как выполнять решение, людям не ясно. Никто реально не знает, кто, что собирается делать.

8. Руководство остается постоянным. Руководитель может быть сильным или слабым, но всегда «сидит во главе стола».

9. Критика может присутствовать, но она все затрудняет, запутывает, вызывает напряжение.

10. Личностные чувства скрываются. В целом группа демонстрирует, что чувства – это что-то неважное и слишком опасное для обсуждения.

11. Группа избегает любых дискуссий о ее собственном «содержании».

Командные роли по Белбину

Методы работы с клиентом.

2.1. Методы выбора ролей консультанта и клиента.

2.2. Методы сотрудничества и помощи клиенту в осуществлении изменений.

2.2.1. Методы обучения и тренировки персонала клиентной организации.

2.2.2. Методы развития творческого потенциала руководителей клиентной организации.

2.2.3. Методы повышения мотивированности персонала и руководителей к изменениям: методы убеждения, методы использования чувства напряжения и тревоги, методы поощрения и наказания, методы участия и доверия и т.д.

Источниками данных для анализаконсультантом являются:

1. Записи — факты, хранимые в форме, пригодной для считывания или преобразования:

- документы (файлы, отчеты, публикации);

- компьютерные файлы;

- магнитные ленты;

- фильмы, микрофильмы;

- рисунки, фотографии;

- графики и т.д.

2. События и условия — поддающиеся наблюдению действия и сопутствующие им обстоятельства.

3. Память – вся информация, хранящаяся в памяти людей, которые работают в организации-клиенте, связаны с ней или просто могут дать информацию, полезную для консультанта (бесспорно доказанные факты, опыт, мнения, убеждения, впечатления, предубеждения, догадки).

Пути получения фактических данных:

1. Поиск информации по существующим записям, характеризующим деятельность организации.

2. Специальные записи (в случае ненадежности существующих записей).

3. Наблюдение (проводится обычно за группами, а не отдельными лицами).

4. Специальные отчеты (изложение мыслей по определенным аспектам проблемы организации, предложения).

5. Вопросники.

6. Беседа (наиболее распространенный метод при консультировании по вопросам управления).

7. Проведение диагностических интервью.

8. Встречи с сотрудниками организации для сбора данных.

9. Обзоры отношений служащих (с помощью наблюдения, опроса, беседы; методы социометрических исследований; методы изучения мотивации).

10. Оценки (в случае отсутствия доказанных фактов или невозможности их получения по какой-либо причине).

Вторая часть классификации представляет собой методы организационного развития. Они направлены на изменения в поведении работников через воздействие на систему ценностных ориентаций, межличностное и межгрупповое взаимодействие, индивидуальные навыки; создание условий для более интенсивного использования человеческих ресурсов.

Для того чтобы учесть все направления создания условий для проведения изменений, вторую часть вышеприведенной классификации целесообразно рассматривать как методы:

1) технологические – методы совершенствования производственных процессов (например, ротация, изменение и обогащение содержания работ, исследование с обратной

связью);

2) структурные – методы создания новых ролей, новых подразделений или новых отношений подчиненности (горизонтальная и вертикальная дифференциация, формализация, централизация, координация);

3) управления человеческими ресурсами – методы, направленные на оздоровление организационного климата и межличностных отношений, ценностей, здоровья, функционирования и существования (обучение, тренинг, вмешательство и индивидуальное и групповое развитие), методы вовлечения в управление (системы вознаграждения); методы, ориентированные на улучшение межгрупповых межличностных отношений (Т-группы, методы формирования команд, ролевой анализ, метод конфронтации и др.); методы работы с индивидуумом (индивидуальный тренинг, консультирование, гештальт-тренинг).

Разработанные консультантами методики по условиям применения делятся на:

1. Специализированные – применяются для особых условий (например, орг структуры для предпринимательских сетей, виртуальных компаний); определенного типа клиентных организаций (малых или крупных; коммерческих или некоммерческих); отрасли (банки, страховые компании, промышленные предприятия и т.д.).

2. Универсальные – применяются практические во всех типах клиентных организаций независимо от отраслевой принадлежности, масштабов деятельности, форм собственности. Примером универсальных методик служат технологии управления конфликтом на предприятиях: снятие послеконфликтных напряжений в коллективе; комплексный анализ конфликтной ситуации на предприятии; защита предприятия от забастовки; действия конфликтолога в предзабастовочный период; организация забастовки на предприятии; социологические методы диагностики и прогнозирования конфликта; тренинги (переговоры, коммуникации в условиях конфликта и его разрешения); деловые игры. Безусловно, клиентов интересует экономичность предлагаемых консультантами методик (продолжительность, объемы задействованных ресурсов, стоимость).

Так, по критерию инвестиций (по экономичности) методики делятся на:

1. Беззатратные — мероприятия, которые не требуют капиталовложений и быстро показывают свои выгоды и преимущества. Они направлены на изменение методов работы.

2. Низкозатратные — требуются небольшие затраты, которые будут возвращены в течение года. Эта группа имеет своей целью повышение эффективности используемого оборудования.

3. Затратные — связаны с крупными капиталовложениями.

Предмет и объект социологии управления

Объект исследования — конкретное общество с присущими ему системными, институциональными, культурными, коммуникативными и др. характеристиками, определяющими совокупность управленческих отношений, складывающихся в процессе совместной деятельности людей для организации этой деятельности во имя достижения социально значимых результатов.

Предмет социологии управления составляет изучение администрирования, т. е. публично-правовых отношений по поводу производства и реализации государственных решений в социальных общностях, и менеджмента — отношений управления в социальных организациях по поводу координации и программирования взаимодействия людей для достижения общественно значимых результатов. Таким образом, в предметном поле социологии управления выделяются две основные области: макро- и микроуровни управления.

На макроуровне изучается социокультурная характеристика администрирования как продукта самоорганизации общества, как его ценность. Макросоциологический подход рассматривает администрирование как социальную систему, как разновидность профессиональной деятельности и как социальный институт, генетически связанный с возникновением и осуществлением государственной власти. На микроуровне изучаются организационные структуры администрирования, особенности их построения и функционирования, механизм управления, т. е. проблематика менеджмента. Микросоциологический подход рассматривает менеджмент как целерационалъное действие по координации деятельности чиновников для решения содержательных задач по обслуживанию социальных общностей.

Анализ системы и процесса администрирования на макро- и микроуровнях в конечном итоге имеет общую задачу — представить государственную службу как целостное социальное образование, что подразумевает понимание ее функционирования в обществе. Ключевыми являются социокультурный, системный, функциональный и поведенческий подходы. На уровне макроанализа администрирования применяются логико-дедуктивный, историко-сравнителъный, кросс-культурный и структурно-функциональный методы. Структурно-функциональный метод предполагает анализ администрирования как целостной социальной системы, обладающей сложной структурой, каждый элемент которой имеет определенное назначение и выполняет особую функцию.

Таким образом, социология управления — это научно-практическая отрасль знания, исследующая процессы администрирования и менеджмента в различных типах социальных общностей и организаций. На макроуровне она изучает администрирование как разновидность профессиональной деятельности, как социальный институт и систему, обеспечивающую взаимодействие государства и гражданского общества. На микроуровне она изучает менеджмент организаций, в том числе государственных. В центре ее внимания организационное поведение людей, формирование профессиональных групп и управленческих команд. Социология управления представляет собой совокупность методологических принципов, методов и процедур исследования, а также социальных технологий, направленных на достижение эффективности администрирования и менеджмента.