Разработка системы оплаты труда. Особенности традиционной

( тарифной) и нетрадиционной (бестарифной) моделей оплаты труда

Оплата труда – это денежное вознаграждение работника за его трудовой вклад, его доход. Доход работника включает в себя как сумму денежных средств, так и материальных благ с учетом всех финансовых и материальных поступлений (стипендии, пособия, поступления от ценных бумаг и т.д.). Заработная плата – это доход работника за проделанную работу или время работы. Ее получает особый тип работников – наемные работники. Отсюда заработная плата – элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Она отражает одновременно стоимость его рабочей силы и результаты его труда, поэтому она состоит из двух частей.

Основной элемент (постоянная часть) – это ставка заработной платы, отражает уровень оплаты труда определённой сложности, отражает стоимость рабочей силы. Это зарплата у рабочих, жалование у служащих и оклад у специалистов и руководителей. Постоянная часть заработной платы отражает рыночную конъюнктуру профессии, необходимый для воспроизводства рабочей силы уровень потребления. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70 - 90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.

Дополнительная (переменная) часть – отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности. Это доплаты, надбавки, премии. Именно ее сегодня называют стимулирующей частью заработной платы, и она может даже превышать постоянную часть.

Доплаты и надбавки к заработной плате делятся на группы:

· не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности

( сверхурочные, работа в выходные, праздники);

· стимулирующие надбавки: за совмещение специальностей, за выполнение обязанностей отсутствующего работника, за бригадирство, за профмастерство специалистам (за класс, за учёную степень);

· доплаты за особый характер выполняемой работы (сезонность, отдалённость) и за многосменный режим работы, за разъездной характер работы, вахтовикам – за работу сверх нормальной продолжительности;

· компенсирующие: доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормативных, за интенсивность при работе на конвейере, за работу ночью, за вредные условия труда.

Система премирования работников тоже относится к дополнительной части оплаты.

Премии выплачиваются:

· за качественное и своевременное выполнение работы;

· по итогам работы за год;

· из фондаруководителя подразделения;

· авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

· вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

В «Положении о премировании работников» должны быть отражены такие показатели, как:

· показатели премирования и депремирования;

· круг премируемых работников;

· размеры премий ( процент к зарплате по тарифу, по расценкам; у специалистов – процент к окладу или в абсолютных суммах);

· периодичность премирования;

· источник выплат.

Выделяют три подхода к определению уровня заработной платы:

· рыночный – на основе договора между администрацией и работником с учётом ситуации на рынке труда;

· коллективный – на основе договора между администрацией и профсоюзом;

· государственный – на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) представляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Функции зарплаты:

· воспроизводственная;

· стимулирующая;

· измерительно-распределительная – доля в фонде потребления;

· формирование платёжеспособного спроса.

Принципы организации системы оплаты труда

1. Повышение зарплаты по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты.

3. Дифференциация зарплаты в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, отрасли и месторасположения предприятия. Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1:7 – 1: 8.

4. Равная оплата за равный труд (недопущение дискриминации по полу, возрасту и др.).

5. Учёт воздействия рынка труда.

6. Простота и доступность форм и систем оплаты труда.

Существует две модели организации заработной платы: тарифная и бестарифная. Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, от требований, предъявляемых к качеству продукции, состояния нормирования труда. В государственном секторе с 1992 года оплата труда осуществляется по Единой тарифной сетке (ЕТС).

Тарифная модельпредполагает зависимость вознаграждения от сложности и интенсивности трудовых усилий, количества и качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые, особо опасные), общественной значимости, природно-климатических факторов.

Тарифная модель (система) – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется определение размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий. Её элементы: нормы труда (нормы выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные, тарифные ставки), тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС), штатные расписания, надбавки, доплаты.

Формы и системы зарплаты – механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда.

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, в других организациях она может быть определена коллективными договорами, соглашениями с учётом ЕТКС и государственных гарантий.

Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, ТКС (справочники), должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Количество разрядов и величина соответствующих им тарифных коэффициентов определяется колдоговором. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки. Для рабочих применяются в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков. Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18 разрядами.

Тарифная ставка – размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

Её размер определён в колдоговоре, зависит от отраслевого соглашения и финансовых возможностей предприятия. Тарифные ставки определяются на основе тарификации, то есть отнесения видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ. Размер тарифной ставки первого разряда базовый, определяется величиной МРОТ, устанавливаемой правительством. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (статья 133) работник не может получать меньше МРОТ, который, в свою очередь, не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения[14].

Оптимальная доля тарифа в заработной плате сегодня составляет для России 65-70 %. Высокая доля переменной части (доплаты, надбавки, премии) увеличивает гибкость организации в кризисных ситуациях.

Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, с помощью которого устанавливается разряд работ и рабочего. В нём информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда. Он является рекомендательным документом. В условиях рыночной экономики предприятие (организация) имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку (на основе единой тарифной сетки) и определять количество разрядов. При разработке таких тарифных сеток необходимо учитывать соответствующие территориальные и отраслевые тарифные соглашения.

Для служащих (работников управленческого труда) на предприятиях с традиционной системой оплаты применяют штатно-окладную систему. Квалификационная категория служащим присваивается на основе квалификационного справочника должностей служащих (КСДС), носит рекомендательный характер. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников, учёт условий труда, тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов – посредством других элементов. К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к зарплате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах (от 1.0

до 2.0).

Нормирование и тарифная система представляют базу для установления размера зарплаты, учёт количества и качества труда – через формы и системы оплаты труда. В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повременной и сдельной.

Повременная форма характеризуется тем, что зарплата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного времени в соответствии с табельным учётом и установленной тарифной ставкой или окладом. Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учёту и измерению либо вовсе не требуют его. Она имеет две основные системы: простая повременная(учитывается размер тарифной ставки и число часов выходов в месяц) и повремённо-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Последняя эффективна, если можно рассчитать время по каждой операции: она содержит элементы сдельной и повременной.

Иногда в качестве самостоятельной системы рассматривают окладно-премиальную систему. Оклад как месячная тарифная ставка есть вознаграждение за выполнение некоторого набора функций. Ещё одной разновидностью повременно-премиальной системы является тарифно - (окладно) - аттестационная система, сочетающая тариф (оклад) и персональные надбавки к нему, выводимые на основе аттестации рабочих мест и самих работников. Надбавки имеют определённую «вилку», что позволяет индивидуализировать оклады с учётом трудового вклада сотрудников.

Для расчёта берётся разряд рабочего (не работы).

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер зарплаты работника в зависимости от объёма выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера зарплаты за единицу продукции (расценки). Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего.

Системы сдельной оплаты труда

Прямая сдельная – проста, но не заинтересовывает рабочих в экономии ресурсов, повышении качества.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост производительности, снижение затрат и др.

Сдельно-прогрессивная – расценки увеличиваются в сравнении с базовой в зависимости от уровня выполнения норм. Она применяется нечасто, эффективна когда нужно срочно выполнить важный заказ, быстро ликвидировать последствия аварии и т.п.

Косвенная сдельная – применяется в отношении вспомогательных рабочих, зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная сдельная – коллективная форма оплаты, используется для усиления материальной заинтересованности в сокращении сроков выполнения конкретного объёма работ. Фонд оплаты труда устанавливается на весь объём работ. Ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчёт – после сдачи объекта.

Выбор формы и систем оплаты труда отражены в колдоговоре.

Сдельная оплата труда целесообразна при следующих условиях:

1) наличие количественных показателей выработки (возможность отразить затраты труда, разработать нормы выработки);

2) необходимость стимулирования роста выработки продукции, объёма работ;

3) это не влияет на качество работы, соблюдение технологических режимов.

При выборе повременной оплаты нужны следующие условия:

1). учёт фактически отработанного времени;

2) присвоение тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учётом сложности выполняемых работ;

3) разработка норм обслуживания, нормированных заданий. нормативов численности по каждой категории работающих, что исключает различную загрузку в течение рабочего дня.

При выборе формы оплаты труда нужно учитывать особенности оборудования, технологии, требования к качеству работы. Вознаграждение работника на основе тарифной модели организации оплаты труда мало зависит от конечных результатов работы организации.

В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, но ориентация на государственный минимум сохраняется. Это такие формы оплаты труда, как:

· коллективная оплата по конечному результату, когда заработок отдельного работника зависит от результата труда коллектива. Так, коллективная (бригадная) система оплаты – единый наряд по конечным результатам работы. Используется комплексная сдельная расценка на одну планово-учётную единицу. Распределение между членами бригады: по традиционному методу (по отработанному времени и по квалификации) и по КТУ (коэффициенту трудового участия);

· комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Её разновидность – ставка трудового вознаграждения (фиксированный процент от платежей клиентов в сфере сервиса);

· оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах, предполагает, что для специалистов устанавливаются новые должностные оклады по итогам прошедшего месяца в зависимости от полученных результатов труда.

Управление системой льгот

Социальный пакет сегодня, по мнению экспертов и руководителей российских компаний, значим для работников даже при самом высоком уровне оплаты труда. Его желательно постоянно пересматривать и расширять. Предлагая персоналу различные льготы, руководитель компании демонстрирует заботу о своих сотрудниках, их здоровье, отдыхе.

Обязательный социальный пакет: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листов временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование (ОМС).

Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят дополнительное медицинское страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание. Ко второй – оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов, ссуд на личные нужды, покупку жилья.

Структура социального пакета может быть представлена следующими элементами:

1) определённые законодательством льготы и гарантии (оплата отпуска и др.)[15];

2) льготы, связанные со здоровьем сотрудника (страхование жизни и здоровья, оплата питания, спортивных занятий, отдыха и др.);

3) льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, жилья, кредиты на личные нужды, корпоративные автомобили);

4) льготы, связанные с обучением сотрудников (тренинги, языковые курсы, курсы повышения квалификации);

5) льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями

(корпоративные мероприятия, оплата посещений театров, концертов и т.д.).

Изменение отношения российских работодателей к социальному пакету в последние годы обусловлено растущей борьбой за квалифицированные кадры, изменениями в мотивации сотрудников, а также бурным развитием внешнего рынка услуг. Социальный пакет сегодня является сильным конкурентным преимуществом компании, набор социальных льгот в российских компаниях растёт год от года. Нецелесообразно этот набор льгот ограничивать двумя или тремя наименованиями, но их список не должен быть слишком широк. Чтобы понять, какие «бенефиты» необходимы большинству сотрудников компании, желательно провести опрос, в ходе которого следует изучить предпочтения сотрудников (рис. 9.1).

Сегодня немало руководителей компаний и директоров по персоналу убеждены в том, что унифицированная система льгот для всех категорий работников не приносит желаемого эффекта. С 1970-х годов в зарубежных (а сегодня и в отечественных) фирмах при разработке социального пакета для сотрудников стал применяться принцип системы «кафетерия» (или « бенефит-кафе»). При такой системе сотрудник вправе самостоятельно выбрать необходимый набор привилегий из выделенной суммы условных денег (баллов). В некоторых организациях эта сумма одинакова для всех, а в других она дифференцирована в зависимости от категории персонала, стажа работы в компании и т.д. Сумма может быть различна и в рамках одной льготы, например «цена» медицинского страхования может варьироваться в зависимости от списка предоставляемых медицинских услуг. Такую эффективную систему «кафетерия» применяют сегодня очень немногие российские фирмы. Причина в том, что применение такой практики связано с дополнительными организационными проблемами (анкетирование работников и пр.).

Рис.9.1. Значимость компонентов социального пакета (по оценкам сотрудников)[16]

Для того чтобы социальный пакет стал эффективным стимулом, при его формировании нужно учесть следующие моменты:

· льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые;

· социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников одной должностной категории;

· компания должна предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке;

· внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании.

При соблюдении этих условий можно ожидать, что социальный пакет приведёт к удовлетворению сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, её имидж.