Отбор персонала на государственную и муниципальную службу
Как социальный институт отбор персонала на государственную и муниципальную службу представляет собой систему мероприятий субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных социальных функций. В их числе функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые, прежде всего по формальным критериям, не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, а также государственным должностям государственной службы.
Профессиональный отбор выполняет роль защитного механизма общества от непрофессионалов — людей, не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Следовательно, при приеме граждан на государственную службу необходимо использовать весь арсенал доступных методов оценки профессиональной пригодности и профессиональной направленности личности.
Основные принципы отбора персонала в органы государственного
и муниципального управления
Организация и порядок отбора служащих носят нормативно-правовой характер. Это обусловливает и структуру организационно-правовых принципов отбора служащих. В отличие от многих других видов деятельности государственная и муниципальная служба строится на основе норм права. Поэтому и организация отбора требует четкой и обоснованной системы требований.
Базовые принципы отбора
Прежде всего, отбор на государственную и муниципальную службу основывается на важнейших конституционных положениях, определяющих основы правового статуса личности в обществе. При найме граждан на государственную службу руководители государственных органов и органов местного самоуправления, их кадровых служб обязаны оперировать конституционными положениями. Их нарушение со стороны работодателя следует квалифицировать как ущемление конституционных прав граждан.
Ряд этих конституционных положений следует рассматривать как базовые принципы отбора граждан на государственную и муниципальную службу. Среди них:
1) принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;
2) принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;
3) принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;
4) принцип права граждан РФ участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;
5) принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;
6) принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе. В реальной действительности буквальное следование этому принципу обусловливается рядом обстоятельств, которые нельзя не учитывать. Смысл этого принципа состоит в том, что правом поступления (доступа) на государственную и муниципальную службу наделен каждый гражданин, однако прием на службу обусловлен нормативно установленными требованиями. Они относятся к уровню образования, состоянию здоровья, согласию на ограничения в видах деятельности, прозрачности для государства и общества материальных источников существования государственного и муниципального служащего и др.
В ряде стран законодательно ограничен доступ на государственную службу тем гражданам, которые были осуждены по определенным статьям. В этом случае интересы большинства граждан приоритетны по отношению к интересам отдельных граждан. В процессе реформирования системы государственной службы РФ следует также вводить ограничения на доступ в государственную и муниципальную службу для тех, кто имеет судимость.
Принцип защиты и ограничения доступа к сведениям о личностных качествах гражданина. Этого принципа нет в Конституции РФ, однако ряд ее положений, которые касаются права гражданина на неприкосновенность личной тайны, защиты чести, недопустимости без его согласия сбора, хранения, использования и распространения информации о частной жизни, требуют руководствоваться ими в практике отбора. Особенно важно в организации отбора персонала учитывать положение Конституции РФ о том, что «никто не может быть, без добровольного согласия, подвергнут медицинским, научным или иным опытам»[4].
Для практики отбора граждан на государственную и муниципальную службу это положение означает, что только при добровольном согласии гражданина можно использовать незапрещенные процедуры оценки (тестирование, например) его личностных, профессиональных и иных качеств. Тестирование личностных качеств, психологических процессов и психологических состояний при отборе граждан не только на государственную и муниципальную службу, но и на другие виды общественной деятельности, если это не предписано соответствующими нормативными правовыми актами, запрещается. Наиболее распространенными при отборе являются тесты, которые позволяют определить уровень профессиональных знаний, требуемых для тех видов деятельности и должностей, на которые производится отбор. Эта практика существенным образом повышает объективность оценки интеллектуальных способностей человека и создает предпосылки для повышения уровня профессионализма государственной службы, формирования системы дистанционного компьютерного тестирования при конкурсном отборе государственных и муниципальных служащих.
Специальные принципы отбора
Ряд принципов, на которых строится государственная и муниципальная служба Российской Федерации, следует рассматривать как специальные принципы отбора, в том числе профессионального. В законах декларируется принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Это означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Для общества важно, чтобы способности и профессиональная подготовка гражданина соответствовали требованиям должности государственной и муниципальной службы. Реализация этого принципа в обязательном порядке требует разработки должностного регламента (описания должностей) по каждой должности в целях установления ее специализации.
Принцип профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих, по сути, устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбору служащих на должности. Поэтому не случайно в этом принципе соединены две важные характеристики человека — профессионализм и компетентность.
Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта. Это высшая степень профессионального развития и потенциала профессионального опыта человека.
Компетентность — это степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности. Таким образом, профессионализм и компетентность как принципы профессионального отбора призваны обеспечить единство профессиональных возможностей человека и условий его реализации — соответствия компетенции должности.
При отборе граждан на государственную и муниципальную службу важно учитывать единство основных требований, предъявляемых к государственной и муниципальной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила приема при поступлении граждан на службу, критерии оценки при проведении конкурса.
В процессе профессионального отбора важно установить единые требования квалификационного экзамена, присвоения квалификационных разрядов, классных чинов и иных квалификационных отличий служащих. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной и муниципальной службе.
Принцип независимости государственных и муниципальных служащих от корпоративных интересов социальных групп и отдельных граждан в ходе их отбора на государственную и муниципальную службу исключает требования учета социальных отношений, в которые они включены, их ценностных ориентации, политических, религиозных, корпоративных и иных пристрастий. Вектор этого принципа обращен к общественности и предупреждает ее о том, что государственной и муниципальной службе чужда как партийная, религиозная, так и иная ангажированность.
Основные способы замещения должности в органах
государственного и муниципального управления
Наём персонала в органы государственного и муниципального управленияосуществляется на условиях служебного контракта или трудового договора. В предусмотренных законодательством о государственной гражданской службе случаях – по итогам конкурса[5].
Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности органов государственного и муниципального управления, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности органов государственного и муниципального управления.
Конкурс не проводится:
· при назначении на замещаемые должности органов государственного и муниципального управления категорий «руководители» и «помощники (советники)» с определенным сроком полномочий;
· при назначении на должности органов государственного и муниципального управления категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
· при заключении срочного служебного контракта;
· при назначении гражданского служащего на иную должность органов государственного и муниципального управления в случаях, предусмотренных ч. 2, ст. 28 и ч.1, 2 и 3 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»;
· при назначении на должность органов государственного и муниципального управления служащего, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;
· по решению руководителя при назначении на должности органов государственного и муниципального управления, относящиеся к группе младших должностей органов государственного и муниципального управления[6].
Отбор персонала завершается замещением должности на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.
Право приема граждан на государственную службу (работу), назначения на государственную должность (должность), перевода, перемещения и увольнения сотрудников имеет руководитель государственного или муниципального органа управления.
Поступление гражданина на государственную службу (работу) оформляется приказом руководителя соответствующего государственного или муниципального органа управления. Назначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного или муниципального служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа — постановления, указа, приказа и др.
Для граждан, впервые принятых на государственную должность, или для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от трех месяцев до одного года.
Замещение должности — это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.
Для замещения должностей органов государственного или муниципального управления служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться испытательный срок продолжительностью от трех до шести месяцев, за исключением случаев, предусмотренных для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий.
В процессе отбора применяется ряд способов замещения должности в зависимости от категории и группы, к которой принадлежат должности государственной или муниципальной службы.
К числу основных способов замещения должности следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обходится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в законодательных актах о государственной и муниципальной службе в Российской Федерации.
1. Конкурс на замещение должности — это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает обязательное наличие: не менее двух претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критериев оценки претендентов; процедуры проведения конкурса. Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.
Основными способами замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы должны стать конкурс документов и конкурс-испытание.
2. Избрание на должность — это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного. Этот способ замещения должности используется в настоящее время в законодательных органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации.
3. Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом либо соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов) и обоснование мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должности характерен для группы младших должностей государственной и муниципальной службы, а также для должностей, замещение которых осуществляется по решению лиц, замещающих должности, для непосредственного исполнения полномочий органов государственной власти и органов местного самоуправления.
4. Выборы на должность — это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это основной способ занятия должностей органов государственной власти и органов местного самоуправления, в которых непосредственно воплощаются полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях.
Таким образом, отбор и наём граждан в сферу государственной и муниципальной службы имеет важное значение в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного управления.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию?
2. Определите методы привлечения кандидатов на должности:
· финансового директора;
· кассира;
· заведующего кафедрой бухгалтерского учёта;
· программиста.
3. Какой вид трудового договора (срочный или на неопределённый срок) заключается со студентом, обучающимся по дневной форме обучения?
4. Является ли условие об испытательном сроке обязательным пунктом трудового договора? Устанавливается ли испытательный срок для лиц, окончивших вуз или колледж и впервые поступающих на работу? А после начального профессионального обучения (ПТУ)? (Для ответа на эти вопросы нужно дополнительно изучить Трудовой кодекс РФ, часть 3, раздел 3).
5. В чём преимущество контрактной формы организации труда по сравнению с обычным наймом персонала без трудового договора? Каков порядок заключения контракта с администрацией и какие права имеет работник?
6. Охарактеризуйте основные способы замещения должностей государственной и муниципальной службы.