Бестарифные системы оплаты труда

Согласно большинству определений, бестарифные системы оплаты труда отличаются тем, что в них не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Таким образом, уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта. В силу своей ограниченной прозрачности и неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами, однако по-своему удобны с точки зрения работодателя.

Непосредственно заработная плата или доля работника в фонде оплаты труда может определяться следующими факто­рами:

- количеством отработанного им рабочего времени;

- коэффициентом квалификационного уровня;

- коэффициентом трудового участия;

- коэффициентом, отражающим стаж работы на предприятии;

- количеством работающих в коллективе и т.д.

Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется в три этапа.

1. Перемножение всех коэффициентов-факторов.

2. Нахождение доли работника в фонде оплаты труда (его общий коэффициент делится на сумму коэффициентов всех работников подразделения).

3. Пересчет доли работника в фонде оплаты труда непосредственно в денежное выражение (умножается на сумму, выделенную в фонд оплаты труда).

Что касается расчета коэффициентов, то отработанное время учитывается по отношению к нормативному рабочему времени за данный период (обычно – месяц).

Коэффициент квалификационного уровня может быть определен разными способами, но чаще всего устанавливают его как соотношение средней заработной платы отдельного работника по отношению к минимальной оплате труда, принятой на предприятии. При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендует­ся учитывать выплаты, носящие случайный харак- тер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т. д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшего распределения по нескольким профес­сионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе произ­водства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более чем на месяц, например на год.

В отдельных случаях для расчета коэффициента квалификационного уровня определяется целая совокупность показателей, которые ха­рактеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

- сложность работы,

- фактические условия труда на рабочем месте;

- сменность;

- интенсивность;

- профессиональное мастерство;

- напряженность.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1-го разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каж­дом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (окладу).

Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фак­тических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется ис­ходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Сводный коэффициент квалификационного уровня рассчитывается перемножением всех вышеназванных коэффициентов.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет дооценить вклад работника в результаты работы коллектива. Как правило, определяется по ито­гам месяца в пределах 10–20 % коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

- повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т. д.);

- понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т. д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при оп­ределении КТУ, не должны повторять показателей, учитываемых при опре­делении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалифика­ционного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффи­циент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работ­ника и результаты его работы. Схема его использования при распределении заработной платы совершенно такая же: КТВ отдельного работника делится на суммарный КТВ коллектива и получается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на трудовой вклад данного работника.

При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т. д.

При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада (КТВ) определяется по формуле

КТВ = 0,5 × оценка профессионально-квалификационного уровня × оценка
деловых качеств + оценка сложности труда × оценка результатов труда.

Оценка профессионально-квалификационного уровня определяется по схеме [4]: суммируются оценка образования, оценка деловых качеств, , оценка стажа работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства (в баллах); эта сумма делится на сумму максимально возможных баллов по данным показателям.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияю­щим на трудовой процесс и его результаты. Такими признаками могут быть профессиональная компетентность; проявление инициативы и изобретательности; способность организовать работу, недопущение бездействия; своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность), контактность; восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам; эмоциональная выдержанность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соот­ветствии с ЕТКС, дополнительно может быть произведена в соответствие с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообра­зие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежеме­сячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффици­ентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Вопросы для контроля знаний и самостоятельной проработки
лекционного материала

1. Из чего складывается структура заработной платы?

2. Постоянная часть заработной платы – в чем ее суть?

3. Что включается в переменную часть зарплаты?

4. Есть ли оптимальное соотношение постоянной и переменной части?

5. Что задает форма оплаты труда?

6. Какие формы и системы оплаты труда вы можете перечислить?

7. Чем характеризуется повременная форма оплаты труда?

8. Какие системы повременной формы оплаты труда вы знаете?

9. Чем характеризуется повременная оплата с нормированным заданием?

10. Чем оклад отличается от тарифной ставки?

11. Чем характеризуется сдельная форма оплаты труда?

12. Как рассчитывается оплата труда при сдельной форме оплаты?

13. Чем косвенно-сдельная оплата труда отличается от прямой?

14. Чем характеризуется аккордная система оплаты труда?

15. В чем суть комиссионной системы оплаты труда?