Проблема информационного обеспечения управления государственной службой

Всоответствии с Федеральными законами «О системе госу­дарственной службы Российской Федерации» и «О государствен­ной гражданской службе Российской Федерации» должна быть создана система управления административной властью в стране.

В основе любой системы управления, в том числе управления государственной службой, лежит информация. Это предполагает создание соответствующего банка данных, содержащих сведения о процессах, протекающих в аппарате органов государственной власти, и государственных служащих.

Информационное обеспечение работы с персоналом в струк­турах государственной и муниципальной службы предусматривает соблюдение отвечающего современным стандартам и принятым правовым нормам баланса между необходимостью запрашивае­мых у гражданина сведений при поступлении на службу или ее прохождении и достаточностью этих сведении для управления персоналом в интересах полноценного осуществления функций органов власти и самоуправления.

В настоящее время каждое ведомство самостоятельно и незави­симо от других ведет учет своих служащих, собирает и анализирует персональную информацию. Опыт создания банка данных в нашей стране сводится, по существу, к формированию и функционирова­нию института номенклатуры партийно-государственных кадров в советское время. Современной системы сбора, анализа, использо­вания информации о государственных служащих в масштабе всей страны нет. Более того, разрозненность баз данных в системе госу­дарства фактически закрепил Федеральный закон «О персональных данных». Его ст. 13 посвящена особенностям обработки персональ­ных данных в государственных или муниципальных информаци­онных системах персональных данных. В ней говорится: «Госу­дарственные органы, муниципальные органы создают в пределах своих полномочий, установленных в соответствии с федеральными законами, государственные или муниципальные информационные системы персональных данных». Закон закрепил, что особенности учета персональных данных в государственных и муниципальных информационных системах персональных данных должны быть установлены специальными федеральными законами.

Поэтому продуктивно исследование и зарубежных подходов к проблеме, с тем чтобы использовать наиболее адекватные оте­чественной практике методы работы с персональными данными людей в системе государства.

Опыт создания больших банков данных учета государственных служащих в 90-х гг. XX в. был описан в российской литературе. Так, в книге В.Е. Завьялова, А.В. Петрова и М.М. Тихомирова подроб­но рассмотрен пример создания и использования Центральной картотеки данных учета государственных служащих в США¹. Эта автоматизированная информационная система содержит личные дела основной части работников федеральной гражданской служ­бы. Главным назначением системы является обеспечение необходи­мыми сведениями Комиссии государственной гражданской служ­бы, других центральных управленческих организаций, Конгресса и Белого дома для проведения кадровой политики. В то же время в

¹ См.: Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Системы информацион­но-аналитической поддержки кадровых решений. М., 1999.

Глава 32. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом 513

систему не вносятся данные о тех, кто работает в Центральном раз­ведывательном управлении, Разведывательном управлении Минис­терства обороны, Управлении национальной безопасности и др.

Министерства и ведомства предоставляют в Центральную кар­тотеку учета государственных служащих три типа информации:

- перечень сведений о каждом сотруднике по состоянию на конец отчетного периода, который может являться концом меся­ца или окончанием квартала финансового года;

- изменения в сведениях о персонале, произошедшие в тече­ние отчетного периода;

- код организационной структуры и его расшифровку - коды, названия и положение организаций в структуре министерства или ведомства по состоянию на конец квартала финансового года.

Как пишут авторы, на основе этих данных формируются четы­ре основные базы данных:

- статус, т. е. индивидуальная информация о служебном по­ложении каждого действительного сотрудника по состоянию на конец отчетного периода;

- динамика, т. е. перечень всех видов деятельности персонала, осуществляемых в течение определенного периода;

- хронология, т. е. учет отдельных данных об определенных видах деятельности, выбранных из общего объема информации, например сведения о перемещениях сотрудников; на их основе создается база данных, расположенных в хронологической последовательности и охватывающих продолжительный период, что позволяет анализиро­вать тенденций, происходящие в среде работников;

- код организационной структуры и его расшифровка, благо­даря которым устанавливается положение организации в структу­ре министерства или ведомства по состоянию на конец квартала финансового года.

В российском законодательстве пока закреплена практика децентрализации баз данных о государственных служащих - эти сведения концентрируются в аппарате органов власти. Между тем уже одно то, что действует централизованная база данных Пенси­онного фонда, предопределяет изменение государственной поли­тики в этой сфере — ведь все служащие, в том числе и «силовики», обязаны предоставлять сведения в Фонд, в противном случае они в будущем останутся без пенсии. И это значит, что учет сведений о тех, кто занят в системе государства, должен либо полностью быть совмещенным с иными информационными системами, либо, на­против, обособиться для использования только органами власти.

Важен правовой режим такого хранилища сведений. В Герма­нии, например, все государством созданные базы данных имеют жесткий правовой режим формирования и использования содер­жащейся там персональной информации. Такие базы, как све­дения о правонарушителях; сведения о владельцах автомобилей; сведения об иностранцах, пребывавших на территории страны до­лее трех месяцев, и другие имеют соответствующие специальные законы, которые регламентируют работу с базами. К такой работе законом отнесены: набор запрашиваемых сведений, с тем чтобы он не был избыточным и вто же время давал достаточную для це­лей государства информацию; вид и способ изменения данных; вид и срок хранения данных; список ответственных должностных лиц, обязанных обеспечивать сохранность базы; меры ответствен­ности должностных лиц, обязанных обеспечивать сохранность базы в случае несанкционированной утечки информации.

В российском Законе «О персональных данных» осуществле­ние всех действий с персональными данными возложено на опе­ратора. Он ответствен за обеспечение безопасности, сохраннос­ти базы данных. Контроль и надзор за обработкой персональных данных должен вести, в соответствии с актом, уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных. Между тем взаконе не сказано, что это за уполномоченный орган и когда он должен быть создан.

Это не снимает риска чрезмерной концентрации и формали­зации работы с кадрами. Специалисты обоснованно подчеркива­ют опасность существования «информационно-бюрократической машины», формирования «всепроникающего контроля» в систе­ме государства¹.

Выводы

Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом имеет два аспекта: внутренний и внешний.

К внутреннему относится то, что с точки зрения праваинфор­мационно-аналитическое обеспечение предусматривает накопление, систематизацию, использование персональных данных, другие виды операций с кадровой информацией только в рамках действующего законодательства.

С точки зрения политикиэта работа предполагает, что объем и характер запрашиваемых у гражданина сведений при вступлении организации с ним в отношения найма не превысят необходимо­го максимума.

С организационной точки зрения предполагается, что инфор­мационно-аналитическая работа унифицирована, т. е. есть общий подход и к самому перечню запрашиваемых у человека сведений при поступлении на работу, и к способу их получения.

К внешнему аспекту информационно-аналитического обеспе­чения управления персоналом относится комплекс мероприятий по оповещению общественности о принципах и практике рабо­ты со служащими в федеральных органах власти, в органах власти субъектов Федерации, в органах местного самоуправления,

В целом информационно-аналитическое обеспечение рабо­ты с людьми в сфере труда имеет принципиальное значение для повышения профессионализма работников, укрепления деловых должностных отношений, нравственности и порядка.

Контрольные вопросы и задания

1.Раскройте понятие информационно-аналитического обес­печения управления персоналом.

2. Каковы цели и задачи информационно-аналитического обеспечения управления персоналом.

3. В чем заключаются основные требования к организации ин­формационно-аналитической работы в системе управления пер­соналом.

4. Назовите методы анализа персональной информации.

5. В чем состоят основные противоречия и проблемы в инфор­мационно-аналитическом обеспечении управления персоналом?

Список литературы

Иларионова Т.С. Информационно-аналитическая деятель­ность в системе государственной службы: Лекция. М., 2006.

Информационно-аналитические средства в организационном управлении: Сборник статей / Под общ. ред. А.Н. Данчула; отв. ред. Ю.Г. Федулов. М., 2005.

Кузнецов В.А. Информационно-аналитическое обеспечение государственного и муниципального управления в Дальневосточ­ном федеральном округе: Монография / Дальневосточная акаде­мия государственной службы. Хабаровск, 2005.

Курносое Ю.В. Аналитика: Методология, технология и органи­зация информационно-аналитической работы. М., 2004.

Сайгашев В.П., Тиунова Г.В., Махначева Т.О. Формирование информационно-аналитической базы банковского надзора // Деньги и кредит. 2006. № 4. С. 27-30.

© Иларионова Т.С.

Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.